República Bolivariana de Venezuela

Universidad Bicentenaria de Aragua

Vicerrectorado Académico
Facultad de Ciencias Administrativas y Sociales
Escuela de Psicología

Psicología organizacional

Selección del personal

Alumnas:

 Winnifer Aimet Escobar Diaz V-24460125

 Jackeline Magaly Castillo de Bayona V-13506935
 Marby M, Campos P. V- 29928862
 Yamilet Useche Gómez V- 16420401
 María de los Angeles Contreras Useche V-26014411
 Keydi Alibeth Parada Ramirez V-28257983

Materia: introducción a la psicología organizacional

Trimestre IV sección T2

San Cristóbal, 23 de octubre de 2019

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 INTRODUCCIÓN

El personal es la esencia de toda empresa porque sin ellos la empresa no

podría existir, por esta razón la gran preocupación de los grandes y pequeños
empresarios en el mundo es poder tener el mejor y más capacitado personal,
que puedan aportar al desarrollo y crecimiento de las empresas a las que
pertenecen.Por esta razón la buena selección de personal es un aspecto
fundamental para así poder mantener y fortalecer la cultura y los principios
organizacionales. Asimismo se debe escoger al mejor personal para así poder
cumplir la misión y visión de cada organización de una manera óptima y de
calidad.

Cada vez mas es un reto mayor para los gerentes de recursos o talento
humano, elegir al mejor personal para las empresas. Estas tienen
departamentos de recursos o talento humano con gerentes capacitados para la
elección de personal. Alcanzar el objetivo del que hablamos no es algo mágico
que puedan realizar "los psicólogos" u otros profesionales de la selección a
primer golpe de vista; nos referimos, más bien, al desarrollo de una serie de
pasos en los que se consideran y tratan de armonizarse los tres pilares clave
de toda selección: el perfil del candidato idóneo, el perfil del puesto y el perfil de
la empresa o entorno laboral que los integra. El procesos de selección es la
mejor herramienta para reducir los costos de reclutamiento y de tiempo de la
empresa, el reto de los gerentes de recursos humanos es optimizar estos
gastos, y elegir al mejor personal, que aporte y ayude con el desarrollo y la alta
calidad de la empresa.

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 SELECCIÓN DE PERSONAL (DEFINICIÓN)

expone que la selección de personal puede definirse como el proceso de

elección del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más
amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los que más se acoplen al
puesto, para ocupar los cargos existentes en la empresa, la cual trata de que la
eficiencia se mantenga y preferiblemente aumente, como también el
rendimiento del personal. la selección del personal se considera como un
proceso de comparación y de decisión, debido a que, por una parte,
encontramos el análisis y las especificaciones del cargo que proveerá y, por
otra parte, candidatos con diferencias personales en habilidades,
conocimientos, aptitudes y capacidades, estos están en la competencia por el
puesto.

PASOS PARA LA SELECCIÓN DEL PERSONAL

los procesos de selección más largos y con más tipos de pruebas se dan
cuando se busca contratar a un mando intermedio, jefe de departamento o
gerente. el proceso de reclutamiento depende también del tamaño de la
empresa. el aporte del psicólogo a la tarea de la selección de personal consiste
en ampliar la visión acerca de los recursos que las personas pueden aportar en
el desempeño de una función determinada y en un contexto específico.
pasos a seguir en el proceso de selección de personal
 análisis y detención de necesidades: cada organización debe tener muy
claro cuáles son sus necesidades en cuanto al personal que debe tener
en cada momento.

 reclutamiento activo o pasivo: una vez que se han detectado las

necesidades del personal a incorporar, el siguiente paso no es otro que
comenzar lo que es el reclutamiento en sí; siguiendo los métodos
tradicionales como la recolección de currículums, o siguiendo los nuevos
métodos de reclutamiento 2.0, se buscaran en redes sociales candidatos
pasivos para cubrir esa posición.

3
 recepción de candidaturas: si hemos optado por los métodos
tradicionales de selección, esperaremos la recepción de los currículums
de los candidatos, y si optamos por los métodos más novedosos
buscaremos nosotros esos candidatos.

 preselección: una vez que hayamos recibidos los currículums o

busquemos los candidatos en las redes sociales, es fundamental hacer
una primera preselección de candidatos; antes de ello es necesario que
hayamos hecho una descripción de los puestos de trabajo a cubrir, así
como el perfil profesiográfico del candidato ideal para nuestra
organización.

 pruebas: los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las

pruebas que hayamos determinado. estas pruebas pueden ser test
psicotécnicos, rol playings, o utilizando técnicas más novedosas como la
gamificación.

 entrevistas: la entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno

de los puntos más importantes del proceso de selección, sin olvidar
ninguno de los otros; en la entrevista podremos mirar a los ojos a los
candidatos, ver su lenguaje corporal e intentar descubrir de forma
directa sus habilidades y su experiencia.

 valoración y decisiones: es necesario que una vez realizadas las

entrevistas personales, dediquemos los siguientes días a analizar y
valorar los pros y los contras de cada uno de los candidatos
entrevistados.

 contratación: es el momento de explicarle todos los aspectos legales y

contractuales de su contratación, así como de darle la fecha de su
incorporación al puesto de trabajo.

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  incorporación: en la incorporación debemos acompañar al trabajador,
presentarle a todos sus compañeros y todos los departamentos de la
organización y debemos también formarle en la cultura de empresa.

 seguimiento: y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el

círculo de la selección, hacer un seguimiento de los trabajadores a corto
medio y largo plazo; este seguimiento lo haremos mediante encuestas
de satisfacción y valoraciones de desempeño.

EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

el reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a

atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la empresa. el reclutamiento exige una planeación rigurosa
constituida por una secuencia de tres fases:

 investigación interna sobre las necesidades

 Investigación externa del mercado
 Métodos de reclutamiento por aplicar

En otras palabras, en éstas fases se distinguen: las personas que la empresa

requiere, lo que el mercado de recursos humanos puede ofrecerle y las
técnicas de reclutamiento. Así, un esquema general de un proceso de
reclutamiento implicaría:

 Planeación de los recursos Humanos

 Recepción de las solicitudes específicas de personal
 Identificar las vacantes requeridas
 Obtener información del análisis del puesto
 Confrontar las indicaciones de la gerencia
 Verificar los requerimientos del puesto
 Aplicar el método adecuado de reclutamiento
 Obtener los candidatos óptimos para el proceso de selección

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Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga
y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de
candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de
selección. El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la
investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la
empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la
consecución de sus objetivos.
Toda empresa se caracteriza por el incesante flujo de recursos necesarios para
poder desarrollar sus operaciones y generar resultados. Es una actividad cuyo
objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se
seleccionarán los futuros integrantes de la organización. Existen Varios tipos de
reclutamiento entre ellos: Reclutamiento Interno, Reclutamiento Externo,
Reclutamiento mixto.

El reclutamiento interno
Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla
mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con
promoción (movimiento diagonal).
El reclutamiento interno implica:

 Transferencia de personal
 Ascensos de personal
 Transferencias con ascensos de personal
 Programas de desarrollo de personal
 Planes de profesionalización de personal

Las ventajas del reclutamiento interno son:

 Es más económico
 Es más rápido
 Presenta mayor índice de validez y seguridad

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  Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
· Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal

Aunque presenta las desventajas siguientes:

 Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de

potencial de desarrollo para poder ascender. Si realmente no
se ofrecen las oportunidades de progreso en el momento
adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su
potencial y en sus ambiciones; causando, apatía, desinterés, o
el retiro. Reclutamiento Externo de personal

 Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa

intenta llenarla con personas extrañas.
 Hay que distinguir entre los factores y los métodos del
reclutamiento externo. Identificar varias fuentes y métodos del
mismo.
 Las técnicas de reclutamiento son los métodos utilizados por
la organización para divulgar la existencia de una oportunidad
de trabajo, junto con las fuentes de recursos humanos más
adecuadas. Se denominan también vehículos de
reclutamiento, ya que en lo fundamental son medios de
comunicación.
El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:

 El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una

importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los
problemas internos de la empresa y casi siempre una revisión de la
manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa.
 Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a
la par de lo que ocurre en otras empresas.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.

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 La entrevista en la selección del personal

La entrevista de selección es una práctica conversacional entre dos personas,

entrevistador y entrevistado, basada en los principios de la comunicación y de
la escucha activa conducida por el entrevistador, en el que cada parte espera
obtener un beneficio. Por un lado, el entrevistador pretende conocer los
aspectos de un candidato a un puesto de trabajo que puedan ser relevantes
para el desempeño de las tareas del mismo. Y por otro, el candidato pretende
obtener información precisa y completa sobre el puesto, las condiciones y perfil
de la empresa para argumentar que su candidatura es la más idónea.
En un proceso de selección dentro de una empresa la entrevista es una pieza
imprescindible del reclutamiento organizacional.

La entrevista de selección, para resultar valiosa, tiene que realizarla un experto

que posea cualidades como seriedad, pero a la vez con sentido del humor,
autoconocimiento, que se muestre con una actitud receptiva y comprensiva,
observador/a y alentador/a de la conversación, con paciencia y persistencia,
agilidad y flexibilidad mental, espontaneidad, seguridad en sí mismo,
adaptabilidad a las situaciones, serenidad en momentos delicados, tolerancia y
empatía.Por otro lado es imprescindible elegir los elementos materiales del
lugar de reunión, tener reservado un ambiente confortable, tranquilo y libre de
interrupciones. Para que una evaluación sea rigurosa deberá ser:
 Válida: Debe estar basada en información precisa y suficiente
para poder emitir juicios.
 Objetiva: En la recolección de datos y en su análisis.
 Relevante: Los objetivos de la evaluación deben ser compartidos
por quienes solicitan el análisis.
 Viable/Factible: Realizada en un contexto específico y llevada a
cabo por personas capacitadas.
 Fiable: Que pueda llegarse a los mismos resultados por otros
medios, como por ejemplo que a partir de los datos recogidos por
otro analista se llegue a conclusiones similares.

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La entrevista de selección nunca debe convertirse en un interrogatorio. Las
preguntas deben ser formuladas en tono neutro, sin inducir en ellas una
respuesta; abiertas, claras y directas. Es recomendable establecer tiempos
para cada bloque de preguntas, mostrándose el entrevistador/a flexible ante
temas que surjan de forma espontánea, aunque suponga apartarse del guión.
Se pueden tocar temas personales con el debido respeto y con delicadeza, Hay
que evitar formular preguntas repetitivas y dar opiniones personales.

Los temas más problemáticos son la planificación familiar, estado civil, salud, si
el candidato tiene alguna minusvalía o enfermedad, los antecedentes penales o
si fuma. Ante estos temas no hay que olvidar que hay que operar dentro de los
límites que impone la ley, lo que supone en términos prácticos no hacer
preguntas que no estén vinculadas con el trabajo.
Se pueden destacar dos tipos de entrevistas de selección:
La entrevista de selección tradicional:
 Asociada a los requerimientos de un puesto.
 Dependiente de los recursos del puesto.
 No se plantea un desempeño.
 Análisis cerrado y estático.
 Utiliza comparaciones estadísticas.

La entrevista tradicional se trata de una entrevista centrada en la formación del

candidato y su historia personal y profesional. Es recomendable cuando el
candidato tiene poca experiencia, para puestos de poca responsabilidad, en la
cual es necesaria una lectura cuidadosa del currículo, se centra en verificar los
datos y ahondar en posibles indicadores de rasgos y motivaciones y da una
visión cronológica del candidato.

La entrevista de selección por competencias: Una competencia se puede

definir como un “Conjunto integrado de destrezas, habilidades, aptitudes,
rasgos de personalidad y motivaciones innatas en una persona que la
predisponen para desempeñar con éxito los requisitos y exigencias de una
ocupación en un contexto profesional dado”. Se pueden clasificar en dos tipos:

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  Competencias genéricas: capacidades, aptitudes y rasgos de
personalidad, intrínsecas a la persona “saber ser” (perfil blando).
Ejemplo: “capacidad de liderazgo”.
 Competencias técnicas: conocimientos, destrezas y habilidades, se
pueden aprender/desarrollar “saber hacer” (perfil duro). Ejemplo
“manejo de herramientas ofimáticas”.

La entrevista de selección por competencias será una entrevista personal,

estructurada, cuyo objetivo es obtener información y evidencias de
comportamientos reales de la persona en el desempeño de las funciones que
componen su puesto. Está orientada a obtener ejemplos positivos y negativos
de comportamientos. Permite que el entrevistador tenga cierta elasticidad para
profundizar en algún tema específico y asegura que todas las competencias
para el puesto quedan suficientemente exploradas y evaluadas. Dentro de la
entrevista de selección por competencias aparecen varios tipos de entrevista
focalizadas.

Psicometría En El Proceso De Selección

Las pruebas psicométricas son uno de los 6 elementos indispensables para la

selección de personal, aunque son una herramienta muy útil, por sí solas no
proporcionan información suficiente para tomar una decisión de contratación.
Lo que hace poderosa a esta técnica de medición es su complementación con
la entrevista técnica y por competencias.
En la práctica hemos visto casos que al aplicarse varios test psicométricos
complementarios, resultan elementos contradictorios de personalidad; por
ejemplo, quizás en una prueba el liderazgo resulte alto mientras que en otra
resulte bajo.
Estos elementos ameritan un análisis más profundo ya que se puede deber a
manipulación, algún desorden psicológico o simplemente que el candidato se
encontraba en un estado psicológico inadecuado a la hora de responder los
test.

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Existen 3 principales tipos de psicometrías para medir diferentes aspectos de la
persona:
1.- Test de inteligencia:
Mide la capacidad para aprender y aplicar lo aprendido de manera eficiente a
través de la comprensión. Se manifiesta por la adaptación a situaciones
cambiantes o rutinarias, facilidad para la toma de decisiones o iniciativa en la
solución de problemas; por ello, además de medir el índice de inteligencia,
también se detectan las habilidades intelectuales que se han desarrollado.
2.- Test de aptitudes y habilidades:
Mide en el individuo capacidades, destrezas y competencias, las cuales van a
influir de manera positiva o negativa al logro de objetivos del puesto. El objetivo
de estos test es identificar en los evaluados un patrón de conducta que
identifique competencias laborales y capacidades sobresalientes, con el fin de
determinar el potencial en la práctica profesional.
3 Test proyectivo:
Los test proyectivos sirven para valorar aspectos personales, sociales, de
adaptación, de relación y conflictos internos de la vida de la persona, esta
valoración se basa en la forma en que el individuo interpreta la realidad.

INFORME DE SELECCIÓN

Es el documento en que se informa acerca de los elementos que fueron

observados a lo largo de la entrevista, valorando los aspectos más importantes
a nivel conductual y competencial con el objetivo de encontrar a la mejor
persona para el puesto y determinar si la persona seleccionada es adecuada.
Los aspectos más importantes que debe contener un informe de selección son:
Datos generales del candidato

 Herramientas de valoración utilizadas

 Datos de interés y referencias

 Interés y motivación hacia el puesto

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  Puntos fuertes

 Puntos débiles o áreas de mejora

 Observaciones del entrevistador

 Observaciones a cubrir por el responsable y decisión final

En definitiva, en el informe se deben valorar los aspectos intelectuales del

candidato, la valoración psicológica, el comportamiento durante la entrevista y
más aspectos, de manera que se pueda valorar si el candidato es idóneo para
el puesto según lo que se podría esperar de una persona que desempeñe el
puesto vacante.
Existen dos tipos de informes de selección de personal: Los informes
individuales y los informes grupales. Los informes grupales son realizados en
base a una serie de competencias o variables a valorar que tiene el objetivo de
establecer un ranking de candidatos para encontrar las personas más idóneas
para el puesto. Los informes individuales se basan en los términos
anteriormente establecidos, con el fin de valorar si el candidato es ideal para el
puesto en base a los resultados de la entrevista y otros datos de interés, como
referencias, estudios y experiencia laboral.
Según el puesto para el que se busca candidatos van a ser más idóneos una u
otra forma de entrevista de personal, por lo tanto, en función a esto será
necesario un informe de selección individual o grupal. Este informe debe ser
claro y conciso para que la persona que se va a encargar de la decisión final de
la contratación o no tenga todas las herramientas necesarias para encontrar al
mejor candidato para el puesto vacante.

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 CONCLUSIÓN

Debido a los cambios tan drásticos que están ocurriendo en la sociedad las
empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades del consumidor y
de la misma empresa, es por eso que el proceso de reclutamiento y selección
no se debe tomar a la ligera. Por lo tanto debemos avanzar sobre aquella visión
tradicional que consideraba los procesos de reclutamiento y selección como
actos puntuales dentro de la empresa, e integrar estos procesos como parte
fundamental de la vida y crecimiento de la misma.

El proceso que se sigue en una selección de personal cuyo fin es el de

pronosticar acertadamente el éxito de una persona en su desarrollo profesional,
abarca el estudio presente y pasado del comportamiento de cada candidato,
así como su proyección de futuroSe puede resaltar la importancia de cada
etapa para el proceso de selección de personal, ya que en cada uno de estos
se busca más a fondo información que ayuda a conocer mejor al candidato, y
sobre sus capacidades profesionales, y personales. Después de hacer un
estudio profundo del aspirante se podrá tomar la decisión si esta persona es la
adecuada para el cargo vacante o si se debe seguir con la búsqueda de otra
persona.

Dentro de la metodología de centros de evaluación se puede resaltar la

importancia del comportamiento del aspirante frente al grupo y al trabajo
grupal, ya que en la realidad, las empresas giran alrededor de las relaciones
profesionales e interpersonales.

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 REFERENCIAS

 Cancinos M (2015) Selección de personal y desempeño laboral.

Documento en línea. Disponible en:
[http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesiseortiz/2015/05/43/Cancinos-
Andrea.pdf] Consulta:22-10-2019
 Gestiopolis. Psicología en la selección de personal Documento en línea.
Disponible en:[https://www.gestiopolis.com/psicologia-en-la-seleccion-de
personal/] Consulta: 22-10-2019
 https://humansmart.com.mx/1024671_7-pruebas-psicometricas-para-la-
seleccion-y-reclutamiento-de-personal--pruebas--test--examenes--
personalidad
 http://psicologianoveno.blogspot.com/p/reclutamiento.html
 http://diccionarioempresarial.wolterskluwer.es/Content/Documento.aspx?
params=H4sIAAAAAAAEAMtMSbF1jTAAASNjUzNztbLUouLM_DxbIwM
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