Programa de psicología Acción Psicosocial y Trabajo

Anexo 3- Fase 3 Impresión Diagnóstica en el campo Organizacional

Nombre de los estudiantes

Leidy Stefania Chavarro 1014269019

Stefania Claros Ruiz 1083892678

Número de grupo en el aula virtual

403031_12

Nombre del docente

Luis Alfonso Tarazona

Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD Escuela de

Ciencias Sociales Artes y Humanidades ECSAH 2023
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Introducción

En el siguiente trabajo se tomó como objetivo principal la entrevista para la realización del trabajo.
Buscamos una empresa que cumpliera con lo sugerido en la guía, planteamos una temática en específico, se realizó un guion para tener los temas a
tocar.
A cada participante se le brindo un espacio corto, pero muy apropiado, aclarando los temas que se van a tocar en el tiempo establecido para cada
individuo.
Las preguntas se darán frente a temas y problemas relacionados con su entorno laboral y personal, ya que así podremos dimensionar los problemas
que pueden presentar en su entorno laboral.
Averiguando si el clima organizacional está en un buen estado o por lo contrario se debe mejorar en algunos aspectos.

Por último se le dará respuestas a todos los cuadros que sugieren algunos análisis, refuerzos, ideas y soluciones a las problemáticas que se
dimensionaron en la entrevista.

Cabe resaltar que la entrevista se le dio el mejor manejo posible y se les aclaro con la ley que sugiere el Código Deontológico Y Bioético de la
psicología.
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1. Identificación de la herramienta diagnóstica y elaboración del Guion para su aplicación

FORMATO PARA ELABORACIÓN DEL GUION DE APLICACIÓN HERRAMIENTA DIAGNÓSTICA

Nombre del estudiante: Leidy Stefania Grupo No. 403031_12 CEAD o centro al que pertenece: CEAD La Plata Huila
Chavarro Duran y Stefania claros

Nombre de la Dirección y ciudad: Calle 99 # 13ª - 30 Bogotá

empresa PricewaterhouseCoopers (PwC) Sector al que pertenece (marque con x)
seleccionada Público ( ) Privado (X)

Según para Vilar Peyrí, E. “La entrevista grupal tiene una doble cualidad tanto de acompañamiento paso a paso en el
camino de la formación para el uso de dispositivos grupales desde una concepción de psicología social”
La herramienta diagnóstica que se utilizará para la realización del trabajo. Va a hacer la entrevista grupal. Ya que está
herramienta nos facilita el encuentro con nuestros colaboradores y que puedo aplicar correctamente las preguntas a cada
participante. Está herramienta se utiliza en tiempos milenarios según Fontana y Frey (2005).
Ya que el uso de la entrevista se inició desde la época ancestral. Sin embargo, Lucca y Berríos (2003) señalan que fue en
Herramienta
el siglo XlX, cuando se comenzó a documentar y a utilizar la entrevista, cómo fuente de recopilación de información.
diagnóstica
Para Vilar Peyrí, E. “Sin duda una valiosa herramienta de estudio para los alumnos de psicología que inician su
seleccionada
experiencia con dispositivos grupales, experiencia y reflexión alrededor de cuestiones fundamentales que competen a lo
grupal y a la perspectiva de psicología.”

Objetivo
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Identificar la problemática que la empresa presenta, y brindarle la ayuda necesaria para que estos problemas mejoren y no
vuelvan a presentarse.
(Aquí se describe de manera clara y coherente cuál va a ser el procedimiento o paso a paso para la aplicación de la
herramienta) dando respuesta a los siguientes interrogantes:(esto según la herramienta diagnóstica seleccionada)
¿Qué herramienta se va a implementar?
Según Bleger. J. (1964) "La entrevista es el instrumento o técnica fundamental del método clínico y es por lo tanto un
procedimiento de investigación científica de la psicología. “La herramienta que se va a implementar es la entrevista.
Ya que está herramienta hace que todo fluya más rápido y que sus resultados son los más precisos, para cualquier
diagnóstico.
Cómo profesional de la psicología y de la salud mental. Podemos detallar muy bien las características de una persona
realizando esta herramienta en él o en ella.
Como lo menciona Bleger. L. (1964) La entrevista es un instrumento muy difundido y debemos delimitar el alcance de la
misma, tanto como el encuadre de la presente exposición. La entrevista puede tener en sus múltiples usos en gran variedad
de objetivos, como en el caso del periodista, jefe de empresa, director de escuela, maestro, juez, etc.
¿Cómo lo va a realizar?
Procedimiento La entrevista por medio virtual que voy a implementar, me tomara un tiempo en la gestión que voy hacer. Ya que para
lograrla, me tocará ir a la empresa y hablar con sus directivas para poder explicar la dinámica que voy a hacer y que la
universidad requiere, cómo profesional de la salud mental, me exige algunos parámetros específicos para poder lograr esta
herramienta y que está cumpla con sus aspectos necesarios.
No es posible hacer una entrevista con una empresa sin los parámetros que nos exige nuestra profesión, ya que ella debe
tener un objetivo y lograr este objetivo se debe a los resultados que vamos a tener en la entrevista.
¿Para qué?
Los resultados que quiero obtener con esta dinámica. Es observar como el clima organizacional está.
Ya que este clima dice mucho de una empresa. También quiero ver qué tan implementado está la respuesta propia, o si por
lo contrario se deben medir a sus respuestas por miedo a perder su cargo o puesto.
Con la entrevista que implemente, nos daremos de cuenta que tan sinceros son los empleados.
Ya que tenemos la capacidad de saber si una persona nos miente o no.
Esta herramienta nos sirve para saber los niveles de satisfacción y de degusto de los empleados a sus horarios, funciones,
cargo y remuneración quincenal o mensual.
¿Cuándo se va a realizar?
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¿Con qué se va a realizar?

La entrevista que se va a realizar. Va a contar con un guion cómo primer recurso, ya que este nos va a servir como guía
para saber que vamos a preguntar y como debemos preguntar.
Va a hacer de manera virtual, ya que son una empresa que labora de manera hibrido con una computadora como materia
principal por parte de los estudiantes de psicología y otro por parte de la empresa.
Y se realizará en menos de 30 minutos.

¿Con quienes se va a realizar? (participantes – se debe caracterizar).

Los participantes serán cuatro personas, de la empresa escogida.

1. La primera persona se llama Cristian David Ardila Padilla, es un hombre de 26 años de edad, mide 1.70 metros de altura,
se encuentra pendiente de la ceremonia de grado de Administrador de Empresas de la Universidad de la Salle, no tiene
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hijos, pero sí tiene 2 hermanos y él es del medio; desempeña el cargo de Asistente en el área de Entrenamiento interno
para la Firma.

2. La segunda participante es María Fernanda Ávila Ninco, ella es una mujer de 28 años de edad, una mujer soltera con
una hija de 8 años, con un estudio universitario en proceso Ingeniería Industrial de la Universidad Jorge Tadeo Lozano.
Es una mujer de 1.78 metros de altura y es una persona con metas claras a lograr para ofrecer un excelente futuro a su
hija; desempeña el cargo de Asistente en el área de Entrenamiento interno para la Firma.

3. La tercera persona es Mateo Toro Gutierrez, es un hombre de 26 años de edad, mide 1.68 metros de altura, no tiene
hijos, es hijo único y es Administrador de Empresas, cuenta con metas claras a largo plazo; desempeña el cargo de
Asistente en el área de Entrenamiento interno para la Firma.

4. La cuarta persona es Félix Hernán Másmela Castañeda, es un hombre de 31 años de edad, mide 1.79 metros de altura,
es Ingeniero Industrial con una Especialización en Gerencia de Calidad de Productos y Servicios de la Universidad
Libre, tiene 1 hijo de 3 años de edad y actualmente desempeña el cargo de Jefe en el área de Entrenamiento interno para
la Firma.

Preguntas orientadoras:

Pregunta 1: ¿Cree que su puesto de asistente, tiene muchas responsabilidades para el suelto que se gana?
¿Ha tenido que llevar su trabajo a la casa? Recuerde que la Ley 2191 del 2022 la hace gozosa del derecho a la
Selección de las desconexión laboral.
preguntas
orientadoras Pregunta 1: ¿cree que su sobre carga laboral, han afectado su estado anímico, han producido problemas familiares o
personales?
¿Ha tenido que escoger algún postulante a cualquier vacante, por motivos de acercamiento o ha sido totalmente
profesional al escoger la mejor opción para su equipo de trabajo?

Pregunta 1: ¿Cuántas horas condice usted al día?

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¿Sabe usted que por cada 2 horas continuas de manejo, debe hacer un descanso o pausa de 15 minutos, y que no puede
exceder las 4 horas continuas de conducción para evitar un accidente que ponga en peligro su bienestar o el de sus
pasajeros? Como lo dicta Normograma Circular 68 de 2020 del Ministerio de Relaciones Exteriores.

Pregunta 1: ¿Cómo jefe se ha visto en ejercer su cargo, para pedir un favor personal a alguno de sus trabajadores, fuera
de su horario laboral?
¿Cómo piensa en disminuir, la carga laboral de sus empleados a un corto y mediano plazo?

https://drive.google.com/drive/folders/1AC0rNxbtsrF43982p4Rg7MtqqtBrtqCT?usp=sharing
Evidencias

2. Aplicación herramienta diagnóstica, sistematización y análisis de resultados

Me presento soy la estudiante Leidy Stefania Chavarro Duran, con número de C.C 1.014.269.019 De Bogotá, del programa de psicología de la
universidad UNAD, de la sede de la Plata Huila
.
Y presento a mi compañera Stefania Claros Ruiz, con número de C.C 1.083.892.678 De Pitalito, del programa de psicología de la universidad
UNAD, de la sede de Pitalito, de ante mano agradecerles por este espacio que nos permite a mi compañera que hoy no pudo estar presenta y a mí.

Esta entrevista la llevara la estudiante Leidy Stefania Chavarro, aquí presente con ustedes. Les explicaré cómo será la dinámica, si llegan a tener
alguna duda o no entienden alguna de las preguntas que les haré, pueden preguntarme las veces que crean necesario, hasta que el tema les quede lo
más claro posible. Las preguntas serán precisas, con el entorno laboral y su vida personal, pero superficiales, no vamos a tocar temas profundos de
sus vidas personales.

De acuerdo al artículo 2, numeral 5 de la ley 1090 del 2006, del Código Deontológico y Bioético y otras disposiciones.
Toda la información concerniente en la evaluación y aplicación, incluyendo grabación de audio, vídeo o reporte escrito, son confidenciales y no
serán divulgadas ni estregadas a ninguna otra institución o individuo sin su consentimiento expreso, excepto en caso de presentarse situaciones que
pongan en grave peligro su integridad física o mental o de algún otro miembro de la comunidad.
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Preguntas orientadoras a los entrevistados.

Cristian David Ardila Padilla

1 ¿Cree desde su cargo como Asistente, son más las responsabilidades que tiene frente a su salario?
¿Ha tenido que trabajar fuera de su horario laboral o fines de semana? Recuerde que la Ley 2191 del 2022 la hace gozosa del derecho a la
desconexión laboral.

María Fernanda Ávila

1 ¿Ha tenido en algún momento sobrecarga laborar? En caso de ser afirmativo ¿Cree que su sobrecarga laboral, ha afectado su estado anímico o le
ha producido problemas familiares o personales?

Mateo toro
1 ¿Cuántas horas labora usted al día?
¿Sabe usted que, por cada 2 horas continuas de trabajo, debe hacer un descanso o pausa activa de 15 minutos, y que no puede exceder las 4 horas
continuas sin realizar las pausas?

Félix Hernán Masmela

¿Cómo jefe ha recurrido a utilizar su cargo para pedir un favor personal a alguno de sus trabajadores, fuera de su horario laboral?
¿Cómo piensa en disminuir, la carga laboral de sus empleados a un corto y mediano plazo?
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Estudiantes: leidy Chavarro

Stefania claros

MATRIZ ANÁLISIS DE RESULTADOS

Nombre de la PricewaterhouseCoopers (PwC)
empresa:
Problemática Sobrecarga laboral
Objetivo Disminuir la carga y responsabilidad de algunos empleados, para que el funcionamiento sea el correcto

Actores Causas Consecuencias Factores de riesgo Factores protectores Alternativas de

solución

Actor 1 Desde el cargo como el actor 1, menciona Se le evidencia que él Su clima Acercamiento directo
Cristian asistente pienso que es que no conocía que no puede ser muy organizacional o con la jefe principal,
David Ardila como justo con respecto existía la ley de expresivo porque el laboral es muy bueno, para que las ideas de
Padilla a las responsabilidades desconexión laboral jefe está conectado, y la empresa lucha por el sus empleados, se
que ha adquirido frente al hablar o expresarse interés de que sus vean más claras y que
a la remuneración que como quiere, puede empleados se capaciten se le tenga en cuenta
tengo y con respecto a correr peligro su y aprenda sobre todo su esfuerzo y
la segunda pregunta si trabajo. PwC. dedicación a su labor.
he tenido que trabajar en
algunas ocasiones fuera
del horario laboral y no
conocía la ley de la
desconexión laboral
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No tiene algún No cuenta con ningún En su entorno esta El clima organización Que continúe con su
Actor 2 problema en especifico problema personal, todo normalizado, no es muy estable, su compromiso como lo
María laboral o familiar, tiene ningún riesgo en estado actual en la ha hecho hasta ahora.
Fernanda todo su entorno es ningún tipo de empresa es el mejor, Su estabilidad laboral,
Ávila perfecto. factores. viene de menos a más. ha dejado ver que es
una empleada muy
proactiva.

Actor 3 No sabia que no debía Falta de conocimiento Puede ocasionar un Su clima Fortalecimiento de
Mateo toro estar conectado cuatro sobre pausas las accidente o fática, por organizacional no es pausas activas de
horas seguidas sin pausas activas como falta de descanso tan sano, ya que no acuerdo a ley.
realiza una pausa lo establece la ley de oportuno. distingue las pausas
trabajo Pone en riesgo su activas
bienestar y el de sus
compañeros.
Actor 4 Indica que Pago de Horas Extras Puede ocasionar que Tiene excelente Automatización de
Félix efectivamente en a su equipo, trabajo su equipo de trabajo relacionamiento con su tareas repetitivas de su
Másmela algunos momentos fuera de su horario si se vuelve más equipo, en lo posible equipo mediante uso
existe sobrecarga de laboral y no repetitivo que deban trata de que todo se de bots (Robots) que
trabajo pero que intenta aprovechar su tiempo trabajar fuera del realice dentro del con IA (Inteligencia
no molestar fuera del en Familia horario laboral se horario laboral, envía a Artificial) sean
horario laboral o fines canse y pueda existir su equipo a que se capaces de hacer estas
de semana a su equipo renuncias o desconecte apenas se actividades en menos
de trabajo solo cuando incapacidades por acaba el horario tiempo para que ese
ya sea algo de fuerza carga laboral. laboral, conocer acerca tiempo sea
mayor que lo lleve a de la ley de aprovechado por su
hacer esto. desconexión laboral y equipo para hacer las
aplica el tema de las demás tareas y evitar
pausas activas para así que se cargue el
todo su equipo. equipo.
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Desconocimiento de la ley laboral:

Análisis de los Desde la psicología organizacional, este hallazgo podría interpretarse como una falta de comunicación efectiva entre la
resultados dirección y los empleados. La falta de conocimiento sobre las leyes laborales puede generar ansiedad y estrés entre los
trabajadores, afectando su bienestar psicológico. Se sugiere implementar programas de formación y comunicación interna
para asegurar que los empleados estén informados sobre sus derechos laborales. Esto contribuirá a la percepción de justicia
organizacional y puede reducir el estrés asociado con la falta de información.

Percepción de remuneración insuficiente:

Desde la perspectiva de la psicología laboral, la percepción de una remuneración inadecuada puede afectar la motivación y el
compromiso laboral, los trabajadores pueden experimentar insatisfacción y desmotivación, lo que podría afectar su
desempeño y bienestar emocional. Se recomienda realizar análisis salariales y comparativos con el mercado para garantizar
que la remuneración sea competitiva, además, establecer mecanismos de reconocimiento y recompensas no monetarias
puede mejorar la satisfacción laboral y la percepción de equidad salarial.

Búsqueda de alternativas en Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC):

La búsqueda de soluciones tecnológicas por parte del jefe indica una conciencia de la importancia de la eficiencia en el
trabajo, sin embargo, es esencial considerar el impacto psicológico de la implementación de nuevas tecnologías en los
empleados. Se sugiere una gestión del cambio efectiva, que incluya la participación activa de los empleados en el proceso de
implementación. Proporcionar capacitación adecuada y apoyo psicológico durante la transición puede mitigar la resistencia
al cambio y promover una adaptación más positiva.

Conciencia de exigir demasiado a los empleados:

La autoconciencia del jefe sobre la posible sobrecarga laboral es un primer paso positivo. Desde la psicología
organizacional, esto puede interpretarse como un indicador de liderazgo consciente y orientado al bienestar de los
empleados. Se recomienda fomentar una cultura organizacional que valore el equilibrio entre trabajo y vida personal.
Implementar políticas que promuevan la flexibilidad laboral y brindar apoyo emocional a los empleados puede contribuir a
mantener un ambiente de trabajo saludable.
En resumen, desde la perspectiva de la psicología organizacional, se destacan la importancia de la comunicación efectiva, la
equidad salarial, la gestión del cambio y el liderazgo consciente para abordar los desafíos relacionados con la carga laboral
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en el grupo empresarial PwC. Estas intervenciones pueden mejorar el bienestar psicológico de los empleados y, a su vez,
contribuir a un entorno laboral más productivo y saludable.

Desconocimiento de la ley laboral:

Evaluación de Prioridad: Alta
las Explicación: El desconocimiento de la ley laboral puede tener repercusiones legales y psicológicas significativas. La falta de
necesidades información puede generar ansiedad y estrés entre los empleados, lo que afecta su bienestar psicológico. Además, puede
resultar en conflictos laborales y litigios. Abordar esta necesidad primero mediante programas de formación y comunicación
interna es esencial para establecer una base sólida y mejorar la percepción de justicia organizacional.

Percepción de remuneración insuficiente:

Prioridad: Moderada
Explicación: La percepción de una remuneración inadecuada puede afectar la motivación y el compromiso laboral, pero
puede no tener consecuencias legales inmediatas. Sin embargo, la insatisfacción salarial puede afectar el desempeño y el
bienestar emocional a largo plazo. Realizar análisis salariales y comparativos con el mercado y establecer mecanismos de
reconocimiento y recompensas puede abordar esta necesidad y mejorar la satisfacción laboral.

Búsqueda de alternativas en TIC:

Prioridad: Moderada
Explicación: La implementación de tecnologías de la información y comunicación es positiva para la eficiencia laboral, pero
puede generar resistencia y preocupación entre los empleados. La gestión del cambio efectiva y la inclusión activa de los
empleados en el proceso son cruciales. Si bien no es una necesidad inmediata, abordarla con cuidado puede evitar problemas
potenciales en el bienestar psicológico y la productividad.

Conciencia de exigir demasiado a los empleados:

Prioridad: Baja
Explicación: Aunque la autoconciencia del jefe sobre la sobrecarga laboral es positiva, puede ser una preocupación
secundaria en comparación con las cuestiones legales y salariales. Sin embargo, es importante abordarla para fomentar un
ambiente de trabajo saludable. La implementación de políticas que promuevan la flexibilidad laboral y brinden apoyo
emocional puede ser progresiva pero no tan urgente como las necesidades anteriores.
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En resumen, abordar primero las necesidades relacionadas con el desconocimiento de la ley laboral y la percepción de
remuneración insuficiente puede sentar las bases para un cambio positivo en el bienestar psicológico de los empleados.
Luego, abordar las preocupaciones sobre la implementación de TIC y la carga laboral excesiva puede contribuir a un entorno
laboral más equitativo y eficiente a medio y largo plazo.
Link del video https://drive.google.com/drive/folders/1AC0rNxbtsrF43982p4Rg7MtqqtBrtqCT?usp=sharing
y otras
evidencias
que
consideren.

3. Alternativas de solución a partir de los hallazgos encontrados

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Alternativas de Qué hacer Por qué Cómo Cuando Con qué Con quiénes
solución

Programas de Implementar Para asegurar Diseñar sesiones de Iniciar los Utilizar recursos El departamento de
Formación y programas de que los formación que programas de de capacitación, Recursos Humanos
Comunicación formación y empleados estén aborden aspectos formación de expertos legales lideraría la
Interna comunicación informados clave de las leyes inmediato y si es necesario, y implementación con
interna. sobre sus laborales y mantener una plataformas de el apoyo de expertos
derechos establecer canales comunicación comunicación legales externos si es
laborales, de comunicación constante para interna necesario.
promoviendo la efectivos para garantizar la (reuniones,
justicia compartir comprensión correos
organizacional y información continua de las electrónicos,
reduciendo el relevante de leyes laborales. intranet).
estrés asociado manera regular.
con la falta de
información.
Análisis Salariales y Realizar análisis Para abordar la Contratar firmas Realizar análisis Recursos Recursos Humanos,
Mecanismos de salariales y percepción de especializadas para salariales de financieros para departamentos
Reconocimiento comparativos con el remuneración análisis salariales, manera regular y análisis financieros y de
mercado, además insuficiente, implementar establecer salariales, gestión de talento
de establecer mejorando la sistemas de mecanismos de sistemas de serían fundamentales
mecanismos de satisfacción recompensas no reconocimiento gestión de en la implementación.
reconocimiento y laboral y la monetarias de inmediato. reconocimiento,
recompensas no percepción de (reconocimientos, y comunicación
monetarias. equidad salarial. desarrollo efectiva.
profesional) y
comunicar
claramente las
políticas salariales.
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Evidencias del encuentro grupal y conclusiones en torno a los hallazgos.

CONCLUSIONES DEL ENCUENTRO GRUPAL

Conclusión 1 Los empleados no pudieron expresarse de la manera que querían por miedo a las circunstancias que podían
presentarse después.
Conclusión 2 La presión laboral en algunos empelados es más fuerte que la de otros, esto sucede por la responsabilidad que tienen
algunos empleados.
Conclusión 3 Algunos empleados se sienten conformen con su trabajo y están en el confort de sus funciones y no quieren apoyar a
sus compañeros en situaciones que le representen algún peligro con su puesto de trabajo.
Link de grabación del https://drive.google.com/drive/folders/1AC0rNxbtsrF43982p4Rg7MtqqtBrtqCT?usp=sharing
encuentro grupal
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