MODELO DE INFORME FINAL DE PRACTICAS PRE-PROFESIONALES

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGIA

ÁREA: Psicología Organizacional

I. DATOS REFERENCIALES
1.1 Nombre del estudiante: Jojannes Howard Alarcón Angulo
1.2 Docente coordinador: Berenice Bustíos Gutiérrez
1.3 Coordinador externo: Rossmery Shirley Arce Delgado
1.4 Fecha de inicio de prácticas: 06 de enero 2020
1.5 Fecha de culminación de prácticas: Practicas Truncas (12 semanas)

II. INTRODUCCIÓN
Dentro de la psicología organizacional el proceso de selección de personal es muy importante, se
encuentra relacionada al área de recursos humanos. Este proceso ayuda a poder identificar a
futuro la labor adecuada de cada trabajador que ingresara a una nueva organización. Los
estándares de algunas organizaciones al momento de ver el desempeño laboral de manera directa
o indirecta se enfoca en la selección de personal, por lo que lo consideran el mas importante y con
la necesidad de ser altamente efectivo. Las técnicas utilizadas van desde pruebas psicológicas
como pruebas psicométricas y entrevistas personales. (Cancinos, Andrea. 2015)
III. ANÁLISIS SITUACIONAL DEL CENTRO DE PRÁCTICAS
3.1 Datos informativos de la institución:
• Nombre: Psicotalentos

• Visión: Ser la mejor opción en soluciones integrales y eficientes en gestión del talento
humano

• Misión: Somos un socio estratégico en el logro de los objetivos de nuestros clientes,

brindando soluciones duraderas en gestión del talento humano a través de un servicio
personalizado.

• Características del servicio que brinda (según coordinación por área): Los servicios
que da la empresa son variados, principalmente se enfoca en la selección y captación
de personal para el lado empresarial, también se enfocan en el lado.
3.2 Población Beneficiaria
Se enfoca al sector empresarial en busca de talento humano, así como población en general
que requiera servicios psicológicos tanto como clínicos como educativos
 3.3 Factores del centro de prácticas que favorecen la adecuada realización de las prácticas pre-
profesionales.
Ubicación estratégica del local en un distrito cercano a la universidad y fácil de llegar.
Autonomía a la hora de realizar actividades que son demandadas por el supervisor.
flexibilidad de elegir el horario de trabajo y manejo del tiempo.

3.4 Factores del centro de prácticas que limitan o impiden la adecuada realización de las prácticas
pre-profesionales.
Las herramientas brindadas por la empresa como computadoras o laptops suelen no ser las
adecuadas al momento de trabajar, por lo que se puede tomar más del tiempo debido en
realizar los trabajos que se tienen.
Algunas pruebas psicológicas no tienen un manual de prueba, carecen de una copia original
por lo que no se pueden visualizar bien, no se cuenta con la digitalización de algunas pruebas.

IV. DESCRIPCIÓN DE LAS ACTIVIDADES REALIZADAS

4.1 Plan de trabajo en el centro
- Llamamiento de personal
- Publicación de puestos laborales en plataformas digitales
- Elaboración de informes
- Realización de entrevistas laborales
- Digitalización de pruebas psicológicas
- Elaboración de cronogramas de actividades semanales

4.2 Estadísticas de los informes mensuales (FALTA)

V. DESARROLLO DE LA TÉCNICA PSICOLÓGICA CORRESPONDIENTE AL ÁREA

5.1 PROPUESTA DE PLAN DE MEJORA ORGANIZACIONAL

1. Identificación del problema
La consultora Psicotalentos cuenta con dos turnos de trabajo; el primero de 9:00 a las
14:00 y el segundo de las 14:00 a las 17:00 horas. El trabajo diario debe ser ligado entre
los turnos. Ambos grupos deben articular sus actividades para alcanzar los objetivos de la
organización, sin embargo, el protocolo de comunicación entre ambos equipos no está del
todo sistematizado; existen directrices que no todos conocen. En ese sentido podría existir
un problema en la comunicación ascendente, descendente y horizontal.
 Por otro lado, una de las principales fuerzas de trabajo de la empresa son los practicantes,
a quienes los motiva su interés académico, sin embargo, con el pasar de su estancia en
la consultora tiende a bajar su motivación. Lo que da como desenlace ausentismo,
impuntualidad, falta de proactividad y poco compromiso.
2. Justificación y contextualización de la problemática
Comunicación
La comunicación organizacional está dada por cada institución y forma parte de su cultura
(De Castro, 2014); está se da entre los colaboradores de distintos niveles, puestos, áreas,
etc; la que deja de ser fluida por ideas distorsionadas de un absurdo poder o de extrema
búsqueda de seguridad.
Existen dos tipos de comunicación en función de la presencia de la formalidad. La
comunicación formal tiene direcciones dependiendo de la importancia o intencionalidad de
esta y se clasifica en: comunicación ascendente, descendente, horizontal y diagonal.
Donde la comunicación descendente viene desde la dirección o gerencia y se dirige al
personal (comunicados, normas, procedimientos, reglamentos, etc.). Su inverso es la
comunicación ascendente y es importante para empresa porque informa del clima laboral
(buzón de sugerencias, apelaciones, puertas abiertas, etc.) Otro tipo de comunicación es
la horizontal, es aquella que se da entre personal de la misma jerarquía, ésta permite la
coordinación e integración de esfuerzos, donde no se debe malgastar tiempo y dinero en
la repetición de tareas. Finalmente la comunicación diagonal es la que responde a la
necesidad de comunicación entre departamentos por vías que no tienen una forma
estricta.
Dentro de la comunicación no formal tenemos a la comunicación visual, oral y escrita.
Donde el 45 % de la comunicación es visual en el manejo del cuerpo, expresiones con las
manos, los gestos de cara, vestimenta, postura; estos y otros más informan acerca de
nuestro estado de ánimo, actitud, confianza, gustos, seguridad, manejo del tema, etc.
Desde otra perspectiva la comunicación también puede ser externa o interna (Paz, 2012);
la interna hace referencia a lo antes mencionado, mientras que la comunicación externa
es aquella que usa la organización para emitir mensajes al público externo (accionistas,
clientes, proveedores, autoridades gubernamentales, competidores, etc.) donde se va
creando una imagen de la organización.
Paz (2012) resalta también en la comunicación organizacional que ésta puede tener
problemas a nivel técnico, semántico y de influencia. Donde el nivel técnico hace
referencia al “teléfono malogrado”, es decir que el mensaje llegue fielmente, donde la
solución viene dada por el feedback o comprobación de la recepción de este. El problema
a nivel semántico viene dado por la interpretación que le da el receptor del mensaje; y de
influencia o efectividad radica en la acción que toma el receptor frente al pedido del emisor,
el mensaje para ser efectivo depende también de la motivación que inyecta en los
colaboradores.
Motivación:
Dentro del diccionario de la real academia de la lengua española, se define la motivación
como un acto de motivar y esto hace alusión a la influencia del ánimo de alguien para que
proceda de determinado modo o despertar el interés.
La motivación es una modificación positiva de la conducta que ocurre cuando se encuentra
un conjunto de razones que justifiquen hacer un esfuerzo para modificar una situación.
Vélez, J. (1996)
La motivación laboral se podría definir como la capacidad que tiene la empresa de
mantener en constante participación a sus empleados para ofrecer el máximo rendimiento
para poder conseguir los objetivos de la organización. La mayoría de empresas expresan
la importancia de la motivación laboral para mejorar los resultados, conseguir objetivos y
generar un ambiente de trabajo favorable para todos.
La motivación en las empresas está muy relacionada al tema de la productividad, se podría
decir entonces que están relacionados directamente proporcional, porque se ve que a
mayor motivación del trabajador se genera una mayor productividad en la empresa.
Según Bejarano en el 2012 existen factores que influyen en la motivación laboral: Puesto
de trabajo: es un factor que depende del trabajo que se lo ofrezca a la persona, si es que
se encuentra cómodo y si puede crecer en la organización; Autonomía en el trabajo: dar
responsabilidades y permitir la participación y aportación de ideas para que la organización
pueda mejorar con la visión de los empleados, así el empleado se siente esencial e
importante en sus labores; Ambiente de trabajo: necesario saber crear un clima laboral
agradable con buenas relaciones entre diferentes integrantes de la organización, así se
aumente la satisfacción y la comodidad de los empleados en sus puestos de trabajo así
mismo esto hará que los empleados se sientan identificados con los valores de la
empresa; Condiciones Laborales: se pueden sentir motivados los trabajadores según su
sueldo, horarios flexibles, conciliación laboral y personal, y todas las condiciones que se
incluyan en el trabajo; Onboarding: se implementa en la organización para que el nuevo
integrante de esta se pueda integrar perfectamente y de manera inmediata a su puesto
laboral, con este proceso el empleado se siente incluido, parte de la empresa desde el
minuto cero.
Díaz, F. en 2009 basándose en la teoría Porter y Lawler, la motivación puede verse por
los autores que puntualizan el grado de satisfacción obtenido con las recompensas
alcanzadas, tales pueden ser de dos maneras:
▪ Intrínsecas: son manipuladas por el propio empleado, y abarcan el terreno de la
autorrealización como trabajador, como es la satisfacción por un trabajo bien
hecho.
 ▪ Extrínseca: son manipuladas por la empresa y las identificamos en forma de salario,
seguridad, ascenso, etc.
3. Objetivo general y objetivos específicos
Objetivo General:
Realizar un proceso de evaluación y plan de mejora de la comunicación y la motivación
organizacional para la consultora Psicotalentos S. A.
Objetivos Específicos:
▪ Identificación de la problemática en la consultora Psicotalentos S.A.
▪ Diagnosticar la Comunicación a través de la evaluación de la comunicación
ascendente, descendente y horizontal de la consultora Psicotalentos.
▪ Evaluar la Motivación Organizacional; específicamente de su predominancia
intrínseca o extrínseca dentro de la consultora Psicotalentos.
▪ Diseñar un modelo de intervención en la Comunicación y la Motivación en la
consultora Psicotalentos en un Informe llamado Plan de Mejora.
▪ Ejecutar las acciones del Plan de Mejora en favor de la comunicación y la
motivación organizacional de la consultora Psicotalentos.

4. Metodología
Para crear un plan de intervención en la consultora Psicotalentos S.A., primero se
recogerá información de los procesos de comunicación y motivación. La comunicación se
estudiará con el instrumento Test de Comunicación Organizacional de Portugal (2005), el
cual investiga la comunicación en tres niveles: ascendente, descendente y horizontal.
La aplicación del “Test de comunicación organizacional” se realizó online a principios del
mes de febrero, a los practicantes de psicología organizacional de la consultora
Psicotalentos, fue una evaluación individual. Al inicio de la evaluación vienen dadas las
indicaciones del llenado del cuestionario. Finalmente se calificó las respuestas a las
preguntas en Excel para brindar los resultados.

Donde la comunicación de la consultora Psicotalentos es nivel medio, se ve que la

comunicación Horizontal es la que tuvo puntuación más alto, se puede deducir que
funcionan las vías de comunicación, pero necesitan mejorarse.
La aplicación del “Cuestionario de Motivación Laboral Intrínseca y Extrínseca. (CML)” se
realizó online a principios del mes de febrero, a los practicantes de psicología
organizacional de la consultora Psicotalentos, fue una evaluación individual. Al inicio de la
 evaluación vienen dadas las indicaciones del llenado del cuestionario. Finalmente se
calificó las respuestas a las preguntas en Excel para brindar los resultados.

El cuadro de motivación nos indica que dentro de la motivación extrínseca el factor de

“condiciones físicas y ambientales se encuentran con una puntuación muy baja, por lo que
se puede concluir que las circunstancias físicas en el ambiente laboral de la organización
podrían resultar no ser los adecuados. Mientras en la motivación intrínseca se percibe
buenas puntuaciones, siendo regular el factor de “responsabilidad por el trabajo” lo que se
infiere que algunas personas en la organización no sienten que pueden producir un
impacto o contribuir mucho en la organización.

5. Acciones de intervención
De los resultados antes descritos se puede ver que se necesita realizar una intervención
preventiva en la comunicación organizacional, en los tres niveles estudiados.
Plan de intervención en los Procesos de Comunicación
Comunicación Externa
■ En la comunicación externa se deben actualizar los datos de la página web de la
organización.

Acciones de Mejora dentro del Procesos de Comunicación

■ El whatsapp como sistema de comunicación instantánea es un medio al que todos
los colaboradores tienen acceso, pero no prestan la debida atención, en ocasiones
puede quedar un mensaje como visto pero no ha sido verdaderamente
comprendido. Por lo que se propone más allá de un acuse de recibo una repetición
 resumida con otras palabras del mensaje recibido. En casos de prisa mínimo se
debe avisa que se recibió el mensaje.
■ Existe una pizarra donde se anota los pendientes para comunicarse entre el turno
de la mañana y el turno de la tarde; pero, no es utilizado y se encuentra
desactualizado. Se propone que la pizarra de mensajes sea usada correctamente,
para comunicar el estado de los procesos, por lo que debe ser colocada en un lugar
vistoso, debe ser decorado con algunos mensajes de ánimo y humor.
■ La comunicación de voz a voz es un medio muy usado en la consultora
Psicotalentos; sin embargo, es viable sólo cuando los interlocutores están
presentes, por ejemplo, el paso del turno mañana a la tarde. Pero no en todos los
casos se tiene una comunicación directa. Sin embargo, se debe dar ese contacto
primario, se propone una actividad de acompañamiento, donde por un periodo de
introducción se debe ser “sombra” de un practicante que tiene más tiempo en la
consultora.
■ Las llamadas telefónicas son una solución a la necesidad de comunicarse con
personas que no están presente, sin embargo, ello borra el límite entre un día de
descanso y de trabajo. Se propone enviar un mensaje de permiso: ¿Te puedo
llamar?, y recién solicitar la información que se necesita.
■ La plataforma Drive como base de datos y soporte de comunicación debe ser
ordenado, donde las carpetas por cliente, a su vez tienen otras carpetas por puesto
o proceso y además debe ir la fecha. Se puede sumar colores, cuándo está
archivado puede ser de color plomo y cuándo está activo debe ser verde o rojo si
es urgente.

Acciones de Mejora para los practicantes de Psicología Organizacional

■ Realizar un Workshop de técnicas proyectivas usadas en la psicología
organizacional, para brindar herramientas de trabajo, retroalimentación al uso de
las mismas, etc.
■ Mediante el uso de un método participativo nominado “El Café de la Confianza” se
pueden generar espacios de intercambio de puntos de vista sobre las relaciones
interpersonales entre las diferentes áreas haciendo hincapié en el papel de la
comunicación para el logro de objetivos como equipo.
■ En una reunión estratégica se debe elaborar un manual de convivencia, que
describe los comportamientos aceptables, formas claras para resolver conflictos y
procedimientos para afrontar situaciones determinadas.
■ Mesa de trabajo para evaluar los resultados de la ejecución del Plan de Mejora.
 Plan de intervención en los Procesos de Motivación
Motivación:
■ Renovar los equipos, inmobiliaria y herramientas de trabajo
■ Test psicológicos sin ficha técnica.
Acciones de Mejora dentro del Procesos de Motivación
■ La organización cuenta con 3 escritorios y en cada escritorio un equipo electrónico
(computadora de escritorio o Laptop), el trabajo que se exige en la organización es
con el uso de internet y las páginas que se utilizan requieren de un equipo de gama
medio-alta, pero la organización no cuenta con ninguna computadora de gama
media-alta, ya que son de gama media o gama baja (esta información fue recogida
de las especificaciones de sistema de cada computadora). Se sugiere cambiar o
potenciar las computadoras para poder mejorar la proactividad de cada persona
que utilice el equipo.
■ Al no existir más que 3 computadoras en ocasiones se tiene que trabajar con 2
personas para un solo equipo porque hay más de 3 personas en el turno, esto no
resulta efectivo en ocasiones ya que la función que se realiza en ese momento no
amerita tener 2 personas en una misma computadora. Lo que se podría realizar
sería coordinar mejor los horarios de cada persona que se encuentra en la empresa
y así poder utilizar cada persona en su tiempo la computadora.
■ Las sillas en las que se trabajan no resultan cómodas y no están en buenas
condiciones para realizar las actividades que se indican, puesto que el trabajo a
realizar diariamente se hace sentado. Se sugiere cambiar el material en mal estado,
identificando las cosas nuevas y lo que se está cambiando y mantener un cuaderno
de registro de las cosas nuevas y obsoletas.
■ Algunas pruebas psicológicas que se tienen en la organización, no poseen ficha
técnica ni física ni virtual, por lo que suele retrasar el proceso de calificación y de
elaboración de informes y no se obtiene una solución inmediata, si no se tiene que
esperar a que el encargado de la organización de solución. Para mejorar esto se
necesitaría organizar una reunión e identificar cuáles son las pruebas que no tienen
ficha técnica y que gerencia nos brinde la facilidad de poder obtenerla para mejorar
el trabajo.
6. Diagrama de Gantt
VI. APRECIACIÓN PERSONAL
6.1 Logros alcanzados:
Realización de informes psico laborales para la minera Antapaccay.
Digitalización de pruebas psicológicas y elaboración de Excel para ser
utilizadas.
Felicitación por parte del supervisor por encargarme un proceso de orientación
vocacional profesional.
6.2 Limitaciones
El material brindado como computadoras son muy lentas y no permiten el
avance rápido de los procesos.
Algunas veces quedaba hacer sobre tiempo por no tener una buena
computadora.
Las tomas de decisiones finales son por parte de la Psicóloga encargada, pero
por lo general no se encuentra en la oficina y eso evita poder finalizar los
informes o actividades que se realizan.
6.3 Conclusiones generales
La empresa cuenta con un buen manejo de clima laboral y existe una
comunicación horizontal, por lo que se puede sentir a gusto para poder laborar.
Los horarios son convenientes para el trabajo y se cuenta muy buena
flexibilidad.
En tanto a las herramientas laborales, considero que deberían de renovar
material de la oficina para poder mejorar el rendimiento laboral cuando se
necesite utilizar las computadoras.
6.4 Recomendaciones
- Lo mejor que podrían hacer seria llevar una laptop para que puedan laborar
en su propio equipo y avanzar mucho más rápido y no tengan problemas
con los equipos que existen en la oficina.
- Revisar las pruebas que no cuentan con un manual y tratar de encontrarlo
para poder digitalizarlo.
- Utilizar Excel intermedio – avanzado.
VII. BIBLIOGRAFÍA
- Bejarano, H. (2012). Motivacion laboral. New York: Wiley & Sons
- Cancinos, Andrea. (2015). Selección de Personal y desempeño laboral (Tesis de Grado).
Universidad Rafael Landívar, Quetzaltenango, Guatemala.
- De Castro, A. (2014). Comunicación organizacional. Técnicas y estrategias. Universidad
del Norte.
- Paz, V. G. (2012). Comunicación organizacional. Red tercer milenio.
- Vélez, J. (1996): Motivos y motivación en la empresa. Díaz de Santos. Madrid