PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 1

DISEÑO CAMPAÑA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO HUMANO

ACTIVIDAD EVALUATIVA EJE 3

Psicología Organizacional

Tutor:

Mg. Mario Duque Gaitán García Becerra

Presentado por:
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Fundación Universitaria del Área Andina

Especialización en Alta Gerencia
Bogotá D.C.
2020.
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TABLA DE CONTENIDO

Pag.

INTRODUCCIÓN. 3

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 4

EJEMPLOS DE ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO. 8

FUNCIONES DE COORDINADOR DE GESTION HUMANA 10

DEFINICIONES PARA EL DISEÑO DE LA CAMPAÑA 12

CONCLUSIÓN 14

REFERENCIAS Y BIBLIOGRAFÍA 15
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INTRODUCCIÓN

Las empresas del futuro requerirán talento conforme a las necesidades del momento, que cuenten

con habilidades y capacidades especiales,; donde los trabajadores exitosos de primera línea

tendrán una demanda cada vez mayor, incluyendo una combinación entre conocimiento

tecnológico, emprendimiento, creatividad y voluntad, donde el trabajar será un proceso de

combinación de tareas propias con las elaboradas por las diferentes maquinas que evolucionan

día a día, entrando a unas nuevas versiones de trabajador y un enfoque distinto. La globalización

de la tecnología y la generación de valor a partir del uso de la Inteligencia Artificial, demandará

a las organizaciones que integren habilidades, tecnología y perspectivas novedosas, donde la

creación del trabajo dependerá del estudio continuo y capacitación continua en la búsqueda de

entregar experiencias únicas y holísticas al cliente.

Es importante resaltar lo mencionado en el foro económico mundial (2015) donde indican que

las organizaciones requerirán talento con las correctas habilidades y capacidades, para los

desafíos que nos trae el futuro laboral, para hacerlo requerirá un cambio consciente de cultura y

desarrollar una estrategia enérgica para atraer, cultivar y retener una variedad de trabajadores con

conjuntos de habilidades críticas en cabeza de los departamentos de talento humano siendo

esencial el mantener el ritmo garantizando que las nuevas habilidades y capacidades necesarias

para competir sean parte del desarrollo de la organización

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PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

En la actualidad el proceso de reclutamiento y selección de personal se enruta al

cumplimiento de las necesidades de la empresa, con estrategias cambiantes en la búsqueda de

personal idóneo que se ajusten a los puestos, ligado a un proceso o conjunto de fases cuyo fin es

enganchar a las personas con mejores cualidades en el puesto que se tiene a disposición, es decir,

el fin del proceso es la selección con éxito de las personas que mejor se desenvuelve en un

listado previo de requisitos evitando que la empresa incurra en altos costos y a su vez la

indeseable rotación de personal.

Para profundizar en los procesos de reclutamiento y selección queremos resaltar, los

cambios que ha tenido el medio en el que hoy se obtiene una hoja de vida, o como una persona

puede llegar a una empresa.

Según Blasco, (2004). Las web de las propias organizaciones, como los portales

especializados, han cambiado las prácticas sociales donde se concentraban desde no hace mucho

tiempo, exclusivamente en publicaciones de papel. Estos servicios en la actualidad se vienen

realizando con gran eficacia y eficiencia, directamente en las páginas web de las empresas o

portales de trabajo, dando a conocer las ofertas de trabajo, como depositar un currículum con

total seguridad y rapidez.

Hoy es posible buscar trabajo activamente por diversos métodos en la red, así como

difundir fácilmente un currículum o datos personales e, incluso, remitir a los seleccionadores a la

propia página web personal para ofrecer más información sobre sí mismo como candidato. Las

posibilidades sólo están limitadas por la imaginación y el espacio en el correspondiente servidor.

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Hoy las empresas y especialmente los psicólogos cuentan con grandes apoyos como son

las bolsas de empleo, redes sociales de profesionales. A grandes rasgos, las ventajas que se

consiguen empleando Internet se resumen en:

Reclutamiento mucho más económico que a través de medios tradicionales, permitiendo

reducir hasta un 75% los costos y un 40% el tiempo invertido.

Empleando internet y una aplicación informática a través del sitio web propio o externo,

se simplifican enormemente los procesos, ya que a medida que los candidatos introducen sus

datos en el sitio web, estos se organizan directamente en una base de datos relacional, luego, en

el momento de la selección, esta base de datos también nos permitirá la consulta inmediata de la

información y la extracción de los candidatos más interesantes para cada puesto.

Dentro de este contexto es muy interesante el uso de preguntas de filtro que nos permitan

identificar los perfiles de los candidatos, facilitando mucho el proceso e incluso creando

"rankings" en función de la adecuación al puesto de distintos parámetros.

Además, toda esta información puede ser compartida por el equipo de selección, pudiendo

automatizar el proceso y reduciendo los costos de comunicación entre los miembros del equipo.

Rapidez del proceso: debido a la agilidad de algunos de los procesos

Empleando internet, se consigue acelerar importantemente el proceso.

Posibilidad de ofrecer mayor cantidad de información a los potenciales candidatos,

debido a la estructura los sitios web de empleo e incluso del sitio web corporativo, es posible

ofrecer mucha más información para el potencial candidato sobre el puesto del trabajo y de la

empresa que lo ofrece.

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En procesos en el ámbito internacional, el uso de internet amplifica más las ventajas ya

que el costo de un proceso de selección en el ámbito internacional empleando medios

tradicionales es muchísimo más caro que empleando internet.

Otros procesos que se han visto beneficiados con los avances tecnológicos son las pruebas o test

que se realizan a los candidatos, dado que anteriormente era normal hacer uso de técnicas que

ayudaban a identificar los rasgos de la personalidad e identificar si cuentan con las características

necesarias para desempeñar el cargo vacante.

Una evaluación psicológica implica la administración de una batería de prueba, que

incluyen técnicas objetivas o psicométricas y otras técnicas menos estructuradas o test

proyectivos. Cada prueba da información diferente; esa información debe confrontarse con el

perfil del candidato a un puesto. Las pruebas psicológicas se utilizan con frecuencia para evaluar

la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo o para un ascenso.

Para que una prueba sea adecuada tiene que cumplir una serie de requisitos: ha de ser

objetivo, estandarizado, fiable, válido y contar con un grupo de referencia con el que comparar

los resultados.

Como son:

1. Test de Wartegg:

Consiste en una hoja con ocho cuadros en blanco, con unas pequeñas formas, los cuales

debe completar el postulante con el dibujo que imagine, luego debe añadirle un número por

orden de resolución y un título.

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Esta prueba busca identificar información sobre la personalidad del postulante y algunas

competencias relacionadas a su capacidad de resolver problemas de organización, creatividad,

manejo de relaciones interpersonales, entre otros.

3. Test de la figura humana

Es una prueba sencilla en la que el postulante recibe una hoja en blanco y un lápiz y le

piden que dibuje una persona. Este test también es proyectivo, pues el entrevistador o psicólogo

irá viendo, mientras dibujas, características de tu personalidad, ambiente, habilidades,

sexualidad.

4. Test de series de dominó

Esta es una prueba de inteligencia no verbal y sirve para descubrir la capacidad del

postulante de elaborar conceptos y aplicar el razonamiento sistemático a nuevos problemas.

Consiste en identificar el orden de las fichas de dominó de acuerdo al número que hay en cada

una de ellas.
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EJEMPLOS DE ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO

Cirque Du Soleil: Bienvenida la experiencia

Cirque Du Soleil desarrolló una estrategia que consiste en la conquista y retención de

talento ya consagrado en disciplinas como música y canto, gimnasia, artes circenses, acrobacia y

otras más. A pesar de que sus artistas y staff provienen de 35 países, la compañía consiguió que

gente con lenguas y culturas distintas uniera esfuerzos y diera lo mejor de sí.

Para ello, desde el inicio se brindan todas las facilidades al reclutado para que viaje a Montreal,

Canadá sede de la empresa, a un entrenamiento intensivo. La integración intercultural se fomenta

a través de un taller de trabajo donde el artista aprende la dinámica de los espectáculos y,

además, se le remunera. Por último, se le asigna como miembro de un show en especial con la

opción de llevar consigo a su familia y de trabajar varias veces o una sola vez en el proyecto.

Google: Tu oficina, tu segundo hogar

En Google no son empleados, sino googlers. El horario de trabajo es flexible, el código

de vestimenta se inclina hacia la comodidad y las oficinas son luminosas, con áreas de descanso

y hasta cuentan con videojuegos y salas de masaje. Es como trabajar en casa.

“Nuestros lugares de trabajo se definen por las necesidades de los googlers, reflejan

nuestra cultura abierta y colaborativa, y son únicos en cada filial”, aseguran los voceros. Al

motivar a los empleados a personalizar y adecuar los espacios como quieran, Google afirma que

se genera un ambiente de trabajo que fomenta la creatividad, experimentación y colaboración. El

resultado: ideas innovadoras.

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Además, y para asegurar sólo talento en sus filas, la compañía diseñó el programa Good 4

Google (Bueno para Google), en donde reclutadores familiarizados con todas las vacantes

ayudan a los candidatos a encontrar su posición correcta. Cuando un reclutador identifica a un

talento que tal vez no era adecuado para la primera posición para la que aplicó, el resto del

equipo trabaja para encontrar su rol adecuado según sus habilidades y experiencia.

American Express: Libera el potencial de tu gente

Explica Claudia Raunich, vicepresidente de Recursos Humanos que American Express

diseñó una serie de iniciativas –como programas de sucesión, mentorías impartidas por los

directivos y talleres para el desarrollo de competencias– que a largo plazo generan en los

empleados un lazo de lealtad duradero, adicional que la compañía ofrece programas de salud y

apoyo psicológico y legal. Esta combinación le valió, en un universo de 5.000 empleados (sólo

en México), una tasa de rotación del 13%.

FUNCIONES DE COORDINADOR DE GESTION HUMANA

Dentro de las funciones principales que realiza un coordinador de gestión humana se realizó

una breve encuesta, al jefe de recursos humanos de Hormigón Reforzado S.A.S Sandra Martínez

quien tiene una gran responsabilidad con una planta de 300 trabajadores propios y más de 850

trabajadores externos que dependen de la compañía, donde se le pregunto cuales son los

principales aspectos que direccionan en el momento de hacer una buena selección de personal y

que destaca dentro de cada uno de estos aspectos que influyan dentro de las estrategias del

departamento de recursos humanos, a lo cual comento:

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1. Talento

El enfoque en el talento incluye reclutamiento, contratación, capacitación, desarrollo de

las capacidades, junto con la integración, evaluación, motivación y retención de talento.

2. Capacidades

La adaptación a las nuevas tecnologías y fuentes de información son esenciales para el

éxito de todas las empresas. Ayudar a la empresa a desarrollar en la gestión del contexto

externo, gestión de una fuerza de trabajo multi-generacional, adaptación al cambio, y

funcionar con eficacia en las diferentes culturas y estructuras empresariales.

3. Cultura

Asegurando que los valores de la empresa son comunicados y comprendidos a todos los

niveles, proporcionando claridad en cuanto al comportamiento que se espera de todos los

empleados y el desarrollo de una cultura de alto desempeño.

FUNCIONES SEGÚN LOS ENFOQUES DEL ENTREVISTADO

1. Construir ventajas competitivas a través de la selección y desarrollo de los mejores

talentos buscando capacidades adecuadas que ayuden a diferenciar la compañía de la

competencia.

2. Fortalecimiento de la relación empleador-empleado en búsqueda de una relación que

contribuya en un crecimiento reciproco para las partes.

3. Dirección de los diferentes grupos de trabajo alineados a recursos humanos, en donde

debe estar al tanto de los procesos de reclutamiento, selección, capacitación, programa de

beneficios (salarios, bonificaciones, incentivos).

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4. Control del presupuesto (seguimiento a la rotación de funcionarios).

5. Evaluaciones de desempeño, de vital importancia para la toma de medidas entro la

organización y la empresa.

6. Políticas de desarrollo de estrategias y programas de bienestar del personal.

7. Acompañamiento en las políticas de las organizaciones aportando a los líderes, sobre

necesidades de cada una de las áreas.

8. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre

éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.

9. Supervisar la administración de los programas de prueba.

Desarrollar un m arco personal basado en competencias.

DEFINICIONES PARA EL DISEÑO DE LA CAMPAÑA

Esta campaña está diseñada para la búsqueda de una imagen atractiva para los potenciales

talentos humanos que requiere la organización, de acuerdo a lo indicado en la guía técnica de

buenas prácticas de reclutamiento y selección, este proceso de selección se encuentra dividido en

4 fases, que son la planeación, reclutamiento, selección y control.

PLANEACION: Debe existir una demanda del cargo por parte del área solicitante

Se debe conocer las exigencias del cargo (experiencia, escolaridad, idiomas, disponibilidades,

funciones a desempeñar, etc.), tener claro cuáles son flexibles y cuales obligatorias.

RECLUTAMIENTO: En este punto toma gran importancia el diseño de la campaña, dado

que entre más atractiva sean más opciones de seleccionar existirán, la idea es que al superar este

proceso se tenga como mínimo dos precandidatos para el proceso de selección.

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SELECCIÓN: En este proceso se revisarán los resultados técnicos de las pruebas,

entrevistas y todo proceso por el que haya pasado el candidato, para proveer información al líder

que finalmente será quien selecciono al candidato que más se ajuste a sus necesidades.

CONTROL: Se debe realizar auditoria al proceso para asegurar que se cumplieron cada

uno de los pasos establecidos y que efectivamente dieron un resultado satisfactorio en el proceso.

Mediante una Infografía, un video o una presentación, distribuida en un formato visual

con el fin de transmitir un mensaje, informar o impactar al usuario con el contenido que se

muestra. Es una forma diferente de informar, totalmente orientada a llamar la atención por partir

de un diseño donde prima lo visual antes que lo escrito.

En la actualidad las empresas son quienes buscan los mejores talentos, por lo que es necesario

tener presencia en diferentes canales de comunicación, por lo que este documento será publicado

así: Página web de la empresa, Oferta interna, LinkedIn, Facebook, Bolsa de empleo,

Networking, Stand en ferias universitarias, referidos etc

El propósito de para la campaña es obtener como mínimo 10 hojas de vidas de candidatos que

apliquen el perfil solicitado, en un tiempo de 10 días, para cumplir con el proceso de selección y

contratación en un tiempo inferior a 15 días.

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CONCLUSIONES

Se podría concluir que el principal desafío de los administradores de recursos humanos es el de

brindar apoyo para el crecimiento de las organizaciones, haciendo de las mismas organizaciones

más eficientes y más eficaces, en general se puede observar que una buena administración de

recursos humanos genera beneficios en todos los sentidos creando un mejor ambiente de trabajo,

su clima y su cultura, volviéndose un atractivo para retener al personal contratado, obteniendo el

máximo rendimiento del mismo, mostrando la importancia en la debida selección del personal y

la responsabilidad que se tiene en la evaluación de los posibles talentos que se ajusten a el

crecimiento organizacional.
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

J Lopez, (2011) El proceso de capacitación, sus etapas e implementación para mejorar el

desempeño del recurso humano en las organizaciones, - Contribuciones a la Economía,

2011 - biblioteca.iplacex.cl

Mejía A, Bravo, M, Montoya A, El factor del talento humano en las organizaciones, Human

talent factor in the organizations, Universidad de San Buenaventura. Caliz, Colombia.

Blasco, R. D. (2004). Reclutamiento y selección de personal y las tecnologías de la información

y la comunicación. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 4, 141-

168.

Colegio Oficial de psicólogos de Madrid, (2011), Guía Técnica y de Buenas Prácticas en

Reclutamiento y Selección de Personal, recuperado en:

http://www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnicabuenaspracticas.pdf

Psicología Organizacional/ Eje 3/ Pongamos en practica/Mónica Hoyos/ Bogotá D.C.,

Fundación Universitaria de Área Andina.

Calderón G, (2006), La Gestión Humana y sus Aportes a las Organizaciones Colombianas,

Fundación Universitaria de Área Andina