Nombre:

Matricula:

Materia:
Técnicas De Entrevista Psicológica

Carrera:
Psicología Educativa

Facilitador:
Aníbal Ureña

Sección: 70
 Introducción

La entrevista de selección de personal es el proceso mediante en el cual se

escoge al individuo, de entre un conjunto de individuos, a aquel tengo las
aptitudes necesarias para poder ejercer el trabajo y cuyos rasgos de
personalidad le permitan una adaptación satisfactoria al puesto. Es importante
estudiar sobre esta entrevista para saber cómo se desarrolla, conocer algunas
técnicas de esta.
Luego de investigación en el texto básico sobre la entrevista de
selección, se sugiere las siguientes actividades:

 Elabore una síntesis considerando:

Organización de las entrevistas: Como vimos en la definición de contexto

este influye íntimamente sobre un objeto, en nuestro caso, la entrevista. Por lo
tanto, consideramos parte de ese contexto a la organización y su influencia.
El contexto condiciona el rol del coordinador, el papel del observador, el
propósito de la experiencia y los criterios con los cuales se evaluará lo
sucedido.
De las muchas descripciones que podemos utilizar, subrayaremos los aspectos
que nos interesan para nuestro quehacer.
Por esta razón la consideraremos primordialmente como un espacio
interdisciplinario en el cual se afrontan y resuelven problemas para obtener
determinados resultados.
El evaluador o coordinador de la experiencia deberá asimilar su terminología a
la imperante en el contexto en el cual actúa como condición inicial, para poder
introducir luego conceptos y criterios propios del quehacer con el que opera. Se
trata de un intercambio cultural, y la estrategia sugerida es abordar este
intercambio desde la cultura dominante en el contexto.
Al tomar los conceptos predominantes en el campo, se incorpora en ellos la
visión particular del mundo que contribuyen a configurar. En términos
cotidianos resultará necesario entender las palabras, para poder traducir en sus
códigos las ideas que se deseen transmitir.
Algunos conceptos centrales deberán ser tomados del campo de trabajo para
explicar ideas, que un especialista en Relaciones Humanas podría hacer de
otra manera.
También resultará necesario el aporte de ideas, recursos o elementos propios,
que no hallen equivalente en la jerga de ese contexto. El aporte de estos
nuevos elementos constituye la base sobre la cual se propone desarrollar un
enfoque compartido. El aporte consistirá en otras formas de mirar y pensar la
realidad.
Cada disciplina cuenta con un conjunto de herramientas conceptuales para
descodificar de una manera particular la realidad o los fenómenos de los que
participa y que contribuye a generar.
Frente a un mismo fenómeno organizacional, un contador podría observar un
aspecto, un ingeniero responder de otra forma, un médico proponer una
alternativa de tratamiento o prevención y un psicólogo generar una hipótesis
interpretativa.
Para trabajar en el ambiente de las organizaciones, resulta necesario identificar
el propio quehacer y reconocer los diferentes quehaceres, las distintas
especialidades con las que se requiere interactuar, con las que hay que
entenderse, de las cuales es posible nutrirse y a las que es posible asistir.
De lo expuesto es de nuestro interés transmitir la idea de que la organización
gravita en “los ambientes”, desde su política, dándose a notar en el lugar físico
destinado para realizar una selección hasta en el hecho de elegir realizar una
selección en forma interna o externa, o que de esta labor se ocupen los
miembros de Recursos Humanos de la organización o simplemente tercerizar.
Conceptos de método, técnicas y táctica:
La entrevista de selección puede definirse como una comunicación formalizada
de interacción por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas
(entrevistado y entrevistador) donde se produce un intercambio de información
a través de preguntas, demostraciones, simulaciones o cualquier técnica que
permita categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de
trabajo.

Técnicas
 Una de estas técnicas es la observación de los distintos puestos de
trabajo, las funciones que se realizan en ellos, etc.
 Consulta bibliográfica: catálogos de productos, planos de ubicación,
manuales de organización, documentos. Estos documentos conviene
recogerlos rellenos y en blanco para ver, por ejemplo, las dificultades
que podrían tener los usuarios al rellenarlos, y la información que no se
recoge o se registra en lugares distintos a los que correspondería.
 Consulta a expertos para asesorarse de determinados temas específicos
que escapan a nuestros conocimientos del tema.
 Estudio de sistemas semejantes ya informatizados.
 Realización de cuestionarios: conjuntos de preguntas que deben ser
contestadas por escrito por una determinada población, generalmente
esta población es amplia. Según el contenido de los cuestionarios
podemos clasificarlos en los siguientes tipos:
 Abiertos: Las respuestas no están delimitadas, esto permite mayor
libertad de expresión.
 Cerrados: Se fuerza a respuestas concretas. Un mismo tipo de pregunta
puede formularse para obtener diferente rango de respuestas:
 Elección exclusiva (respuestas del tipo si/no). Por ejemplo: ¿Cree que
existen muchos circuitos integrados defectuosos?
 Escala cualitativa (acuerdo/desacuerdo). Por ejemplo: Existen muchos
circuitos integrados defectuosos. Las posibles respuestas son: de
acuerdo, totalmente de acuerdo, no estoy seguro, en desacuerdo,
totalmente en desacuerdo.
 Cantidad, es decir, la pregunta requiere como respuesta una
determinada cantidad. Por ejemplo: De cada 100 circuitos integrados
¿cuántos son defectuosos?
 Rango o escala cuantitativa, donde la respuesta es un rango de valores.
Por ejemplo: De cada 100 circuitos integrados son defectuosos (0-5, 6-
10, >50, etc.).
 Selección de respuestas limitadas. Por ejemplo: Las causas más
frecuentes de circuitos integrados defectuosos son:
a). Fallo en la impresión de la pista.
b). Fallo en la conexión de las patillas.
c). Fallo en el encapsulado de plástico.

Táctica: Hay una serie de procedimientos de selección efectivos, incluidas las

pruebas de análisis conductual. Entre las herramientas de evaluación
avanzadas, se encuentran las entrevistas realizadas por su equipo de
reclutamiento, siendo un paso indispensable para evaluar competencias e
identificar a los más calificados.
Antes de programar el tiempo cara a cara con todos los candidatos bajo
consideración, realice entrevistas en video y filtre ágil y eficazmente hasta
llegar a una lista final.
Por competitividad, productividad, experiencia usuaria, es importante contar
con una plataforma digital que permita realizar entrevistas en video y otros
formatos. De esta manera, asegura un canal altamente efectivo para evaluar
las habilidades blandas, técnicas, de resolución de problemas y la experiencia
requeridos para el cargo.

Objetivos específicos de la entrevista de selección: En una entrevista de

selección existen al menos dos participantes: el entrevistador y el entrevistado.
Los dos persiguen objetivos distintos, el primero de ellos busca obtener la
máxima información sobre el entrevistado. El entrevistador no tendrá que
empezar desde un teórico punto cero, se apoya en los datos que ya posee: su
currículum vitae, los resultados de las pruebas psicotécnicas aplicadas,
información de entrevistas anteriores, etc. Con la información que recoja en la
entrevista, ya sea nueva o datos adicionales que le permitan contrastar otros
anteriores, intentará predecir el comportamiento futuro del candidato en la
empresa y analizar en qué medida se ajusta o adecua a los requisitos del
puesto ofertado. Otro objetivo importante que pretende el entrevistador es
informar al entrevistado sobre el puesto, la empresa, y las características de
ambos: funciones y tareas a desempeñar, responsabilidades, autonomía,
condiciones de trabajo, etc. La forma en que se transmita dicha información
hará que el candidato se interese en mayor o menor medida por la
organización, y sin duda indirectamente transmitirá una imagen más o menos
positiva de la misma. El entrevistado, por su parte, también pretende recoger
información sobre la empresa, el puesto, y las condiciones que ofrecen por
desempeñarle. Además, su objetivo es superar esa nueva fase en el proceso
de selección. Para ello tendrá que convencer a su interlocutor de que sus
conocimientos, habilidades, formación, experiencia, motivación, actitudes, etc.
le hacen el candidato idóneo para cubrir el puesto.

Ambiente en una entrevista:

La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al
entrevistador. El entrevistador tiene la obligación de representar a su
organización y dejar en sus visitantes –incluso en los que no sean contratados-
una imagen agradable, humana, amistosa.
El mejor resultado de una entrevista se alcanza cuando el entrevistador logra
conocer al candidato y para lograrlo el primer paso es tranquilizar al
entrevistado:
Saludar al entrevistado de la siguiente manera:
 Poniéndose de pie
 Con una sonrisa;
 Mirándolo a los ojos;
 Preséntese usted;
  Con un apretón de manos firme, pero gentil.
Para lograr nuestro objetivo como entrevistadores (obtener toda la información
necesaria del postulante). Es importante recordar que su actitud también
trasluce aprobación o rechazo: asienta con la cabeza, mantenga una actitud
descansada, poco tensa y vuelva a sonreír.

Imagen corporal en la entrevista:

1- Imagen personal: Debes asistir a la entrevista bien peinado y con la

vestimenta correcta. Los colores no deben ser muy brillantes o con detalles que
puedan llamar mucho la atención. Siempre recurre a colores neutrales,
maquillaje sobrio, y accesorios sencillos que permitan que el entrevistador se
pueda enfocar en ti y en tus logros, y no en cómo te vistes.
2- Puntualidad: Esto es una regla clave para una buena primera impresión, tu
puntualidad le demostrará al reclutador que cuentas con
un compromiso real con tus actividades, y que eres una persona organizada.
3- Demuestra seguridad: No hay nada que guste más que una persona
segura de sí misma. Camina decidido y siempre saluda sonriendo a tu
entrevistador.
4- Toma en cuenta tu postura al sentarte: No adoptes posturas incómodas o
inadecuadas. Lo recomendable es que te sientes apoyando toda la espalda en
la silla con las piernas separadas y los brazos sobre la mesa o silla otra
opción es cruzar las piernas, pero siempre de un modo cuidadoso.
5- Toma en cuenta la ubicación de tus manos: Lo ideal es que tus manos
estén a la vista, trata de usarlas sólo cuando sea necesario, dado que el
uso excesivo de ellas podría transmitir falta de vocabulario, y el poco
uso, podría transmitir inseguridad.
6- Mantén una mirada frontal al entrevistador: El contacto visual con tu
entrevistador mientras respondes las preguntas que te realiza es muy
importante, esto demostrará tu sinceridad y transparencia, pero evita
mirarlo fijamente por un tiempo tan prolongado porque podría resultar un poco
retador o agresivo.

 
II. Diseñe
a) Un guion de una entrevista de selección de personal.
1. Háblame de ti
2. ¿Cuáles son tus aptitudes más importantes, tus principales fortalezas?
3 ¿Cuáles son tus limitaciones, tus principales defectos o áreas de mejora?
4. ¿Por qué te ha interesado un puesto en nuestra empresa?
5. ¿Cuáles son para ti las características más importantes que debe tener un
trabajo?
6 ¿Cuánto te gustaría ganar?
7. Describe alguna situación en la que hayas trabajado bajo presión o con un
límite de tiempo.
8. ¿Te consideras una persona inteligente?
9. ¿Por qué vas a dejar o por qué dejaste tu trabajo actual?
10. ¿Cuál es para ti la labor más difícil de un director?
11. En tu último puesto, ¿Qué fue lo que más te gustó? ¿Y lo que menos te
gustó?
12. ¿No crees que quizás estés demasiado cualificado o tengas demasiada
experiencia para el puesto que estás considerando?
13. ¿Por qué no has encontrado un nuevo puesto después de tantos meses
buscándolo?
14. ¿Tienes alguna pregunta más acerca del puesto o de la organización?
15. ¿Por qué deberíamos contratarte?

b) Un modelo de una entrevista por desvinculación de personal.

1. ¿La Empresa te proporcionó las herramientas necesarias para el desarrollo
de tu función?
2. ¿Las instalaciones de la Empresa eran las adecuadas y se mantenían en
buenas condiciones de mantenimiento e higiene?
3. ¿Qué expectativas tenías al ingresar a laborar a la Empresa y en qué
porcentaje se cumplieron éstas?
4. ¿Cómo describirías el ambiente laboral en la Empresa?
5. ¿Consideras que la Empresa cuenta con prestaciones laborales atractivas?
6. ¿Las relaciones entre jefes y subordinados se desarrollan en un ambiente de
apoyo y desarrollo?
7. ¿Las relaciones entre compañeros se desarrollan en un ambiente de
compañerismo y trabajo en equipo?
8. ¿Qué opinión tienes de tu jefe directo?
9. ¿Qué es lo que más te gusta de la Empresa?
10. Si pudieras cambiar o mejorar algo de la Empresa ¿qué cambiarías o
mejorarías?
 Conclusión

En conclusión, los pasos más importantes para la buena elección del personal
en las empresas se basan principalmente en las entrevistas personales, es
importantes para que toda la información recibida al entrevistador sea verídica,
es generar confianza desde el principio para que así el entrevistado se sienta
en confianza y se exprese de una manera más amplia y honesta. Durante la
entrevista es de gran importancia tener un orden en las preguntas y escuchar
con atención las respuestas del candidato para así poder analizar estas
respuestas para buscar y conocer mucho mejor a la persona entrevistada, y así
poder llegar a tener más claramente un proceso de toma de decisión más fácil
y acertada.