Actividad 7: Las políticas y el departamento de personal

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Seccion-18

Mercadotecnia

Lic. Magda Portillo

Actividad 7

Las políticas y el departamento de personal

Joshua Portillo Budde 1100777

San Pedro Sula, Cortés 14 de marzo de 2021

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INDICE DE CONTENIDO
OBJETIVO................................................................................................................................................................4

Objetivos de trabajo........................................................................................................................................5

INTRODUCCION.....................................................................................................................................................6

Reclutamiento y Colocación...............................................................................................................................7

Concepto y aclaración de procesos..................................................................................................................7

DESARROLLO........................................................................................................................................................8

OBJETIVOS, ESTRUCTURAS Y TIPOS DE ENTREVISTA.............................................................................9

ESTRATEGIAS UTILIZADAS.............................................................................................................................11

LA IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN PARA LOS Y LAS TRABAJODORES.................................13

Objetivo del proceso de inducción.................................................................................................................14

Diferencias entre capacitación y desarrollo de personas.........................................................................16

Técnicas de capacitación y desarrollo de personas...................................................................................16

Capacitación gerencial fuera del trabajo.......................................................................................................18

Tipos de capacitaciones....................................................................................................................................18

EPSS (ELECTRONIC PERFORMANCE SUPPORT SYSTEMS)..................................................................19

CONCLUSIONES..................................................................................................................................................20

BIBLIOGRAFÍA.....................................................................................................................................................22

Bibliografía............................................................................................................................................................22
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OBJETIVO
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Objetivos de trabajo
Objetivo#1

Explicar los factores que se toman en cuenta en la selección de candidatos en las entrevistas,
objetivos de la entrevista y las preguntas frecuentes a realizar.

Objetivo#2

Explicar herramientas y técnicas de capacitación.

Objetivo#3

Definir procedimientos y requisitos para la capacitación.

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INTRODUCCION
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Reclutamiento y Colocación

Concepto y aclaración de procesos

Colocación: este término define el fin y la totalidad del proceso por el que una persona obtiene
un empleo

Reclutamiento: es la búsqueda inicial y obtención de candidatos interesados en el puesto de

trabajo ofertado.

Capacitación: La capacitación laboral es un método aplicado por las empresas para que su
personal adquiera nuevos conocimientos profesionales, dentro del área en la que se
desempeña normalmente o en otras porque se considera que cuenta con las herramientas para
asumirlas.
En los capítulos 7 y 8 del texto, se desarrollan dos de los temas de mayor importancia en la
ARH: ENTREVISTA y CAPACITACIÓN (desarrollo de empleados)

Se afirma que la entrevista de selección es una situación psicológica de interacción dinámica

por medio del lenguaje, entre dos personas (entrevistado y entrevistador), en la cual se
produce un intercambio de información en forma de ideas, opiniones, sentimientos, etc. La
entrevista es el marco de referencia donde se integran los datos de que se disponen del sujeto,
recogidos en otras fases del proceso de selección de personal, y se analizan todas las
características de personalidad del candidato para determinar si resulta adecuado para el
puesto que se desea cubrir. A través de la entrevista el entrevistador intenta conocer el
comportamiento pasado y el presente del candidato, para a partir de ahí predecir cómo se
comportará en un futuro.

La capacitación juega un papel primordial para el logro de tareas y proyectos, dado que es el
proceso mediante el cual las y los trabajadores adquieren los conocimientos, herramientas,
habilidades y actitudes para interactuar en el entorno laboral y cumplir con el trabajo que se les
encomienda.
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DESARROLLO
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OBJETIVOS, ESTRUCTURAS Y TIPOS DE ENTREVISTA

Con la información que recoja en la entrevista, ya sea nueva o datos adicionales que le
permitan contrastar otros anteriores, intentará predecir el comportamiento futuro del candidato
en la empresa y analizar en qué medida se ajusta o adecua a los requisitos del puesto
ofertado. Otro objetivo importante que pretende el entrevistador es informar al entrevistado
sobre el puesto, la empresa, y las características de ambos: funciones y tareas a desempeñar,
responsabilidades, autonomía, condiciones de trabajo, etc. La forma en que se transmita dicha
información hará que el candidato se interese en mayor o menor medida por la organización, y
sin duda indirectamente transmitirá una imagen más o menos positiva de la misma.

El entrevistado, por su parte, también pretende recoger información sobre la empresa, el

puesto, y las condiciones que ofrecen por desempeñarle. Además, su objetivo es superar esa
nueva fase en el proceso de selección. Para ello tendrá que convencer a su interlocutor de que
sus conocimientos, habilidades, formación, experiencia, motivación, actitudes, etc. le hacen el
candidato idóneo para cubrir el puesto.

Las entrevistas de selección se pueden clasificar en función de distintos criterios, tres de los
más utilizados son el número de personas implicadas, el grado de estructuración, el
momento en que se realiza y la estrategia utilizada para su realización.
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Van desde la ausencia total de estructuración, donde las preguntas se suceden sin orden
aparente (entrevistas no estructuradas) al máximo grado de este, donde las preguntas se
elaboran cuidadosamente, antes de empezar la entrevista, pero el entrevistador no se sale de
dicho guion (entrevistas estructuradas). Lo más habitual es utilizar un nivel intermedio, las
denominadas entrevistas semiestructuradas en las que el entrevistador combina la presencia y
la ausencia de estructuración. Recoge información siguiendo un guion, pero también indaga y
profundiza en el caso de que surja algún dato de interés.

Cuando se efectúa suele ser la primera entrevista a la que se tendrá que enfrentar. Es
colectiva, y en ella se convoca a los candidatos que han sido preseleccionados a través de su
HOJA DE VIDA en grupos de aproximadamente quince personas. Se suele realizar en horas
no laborables para que puedan acudir aquellos candidatos que trabajan. En la mayoría de las
ocasiones se realiza en la misma sesión de aplicación colectiva de pruebas.

En la fase en que los candidatos realizan preguntas suelen aparecer las motivaciones que les
mueven, de carácter más intrínseco y/o extrínseco. Ejemplos:
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El objetivo que persigue el entrevistador consiste en observar el tipo de preguntas que realiza
cada candidato, cuáles inician antes y cuáles predominan más. Con todo ello se infiere que tipo
de necesidades pretende cubrir cada uno de ellos.

Una vez realizadas todas las fases del proceso de selección (reclutamiento, aplicación y
corrección de pruebas, entrevistas, pruebas situacionales, etc.), y tomadas las decisiones
oportunas en cada una de las fases, se suelen presentar tres candidatos finales al directivo que
ha solicitado cubrir el puesto. Este directivo será la persona que tome la decisión final,
entrevistará a esos candidatos y elegirá uno. Es la entrevista final, la de contratación.

ESTRATEGIAS UTILIZADAS

En función de la estrategia utilizada por el entrevistador pueden distinguirse cuatro grandes

grupos de entrevistas que se han denominado situacionales, de tensión, amistosa y clásica.

ENTREVISTAS DE SITUACIÓN

En función de la estrategia utilizada por el entrevistador pueden distinguirse cuatro grandes

grupos de entrevistas que se han denominado situacionales, de tensión, amistosa y clásica.

ENTREVISTAS DE TENSIÓN

Las entrevistas de tensión consisten en provocar durante la entrevista una situación de tensión
para analizar la conducta del candidato en la misma. Con ello se intenta conocer su
comportamiento en situaciones difíciles y el control de sus emociones.

ENTREVISTAS DE SILENCIO

La entrevista de silencio consiste en que el entrevistador realiza una pregunta muy abierta, del
estilo: "le importaría contarme su trayectoria hasta el momento". El candidato suele hablar
durante un tiempo y cuando está finalizando transmite y busca signos en el entrevistador para
comunicarle no verbalmente que está a punto de finalizar.

ENTREVISTAS AGRESIVAS

El entrevistador crea un clima que resulta hostil: no le ha recibido en la puerta, no le ofrece la

mano, no le mira a los ojos, toma muchas notas, le llaman varias veces por teléfono, le hace
preguntas directas
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PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA

La entrevista es una técnica de selección que permite recoger, contrastar y validar información
sobre los candidatos, y a su vez transmitirles datos sobre el puesto y la organización. El
entrevistador dedica buena parte de su tiempo a prepararla, ya que sabe que de ello depende
acertar en la elección del candidato más adecuado. Si usted desea ocupar ese puesto, o al
menos tener más posibilidades, también debe dedicar el tiempo necesario en su preparación.

Antes de estar en situación de entrevista usted debe conseguir información sobre la empresa,
el puesto de trabajo, y los requisitos de este.

A la entrevista hay que llegar puntual. Salga con tiempo suficiente, es preferible llegar a su
destino media hora antes, verificar que ha encontrado el lugar y dar un paseo o tomar un café
hasta que llegue la hora. Si llega a su cita cinco minutos antes podrá hojear alguna revista o
publicidad de la empresa. Si llega con el tiempo justo o tarde surgirán en usted la tensión y la
ansiedad, y eso lo reflejará en su entrevista

A continuación, se señalan algunos consejos que le pueden servir de utilidad en las próximas
entrevistas que realice:

 Intente no tutear al entrevistador, a no ser que le invite a ello.

 Sea usted mismo, actúe con naturalidad, pero recuerde que le están evaluando.
 Puede ser sincero sin necesidad de hacer confidencias. Valórese en su justa medida,
eleve su autoestima, confíe en sí mismo y resalte los aspectos positivos de su
trayectoria.
 Además de oír lo que le plantea el entrevistador, escuche. Si escucha con atención
intuirá lo que hay detrás de muchas de las preguntas que le planteen.
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LA IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN PARA LOS Y LAS

TRABAJODORES

La capacitación ofrece múltiples beneficios, así como la oportunidad ideal para las y los
trabajadores que integran una organización de continuar ampliando sus conocimientos.

La capacitación juega un papel primordial para el logro de tareas y proyectos, dado que es el
proceso mediante el cual las y los trabajadores adquieren los conocimientos, herramientas,
habilidades y actitudes para interactuar en el entorno laboral y cumplir con el trabajo que se
les encomienda.

La etapa de proceso de empleo consta de tres fases:

Dicha etapa o proceso tiene el propósito de ofrecer información a los nuevos empleados sobre
las normas y la cultura organizacional de la empresa, con el fin de que puedan integrarse de
forma efectiva al trabajo. Dicha etapa o proceso tiene el propósito de ofrecer información a los
nuevos empleados sobre las normas y la cultura organizacional de la empresa, con el fin de
que puedan integrarse de forma efectiva al trabajo. Es importante señalar que las empresas
que tienen un programa de inducción logran motivar e involucrar a los empleados de nuevo
ingreso para que éstos permanezcan en la organización.

Por ser el primer acercamiento del empleado con la empresa, es necesario que el programa de
inducción se apoye con la alta dirección y sea conducido con una actitud de respeto.
Los empleados de nuevo ingreso pueden aportar nuevas capacidades, talentos y
oportunidades a la organización, pero gran parte de ese entusiasmo, creatividad y compromiso
iniciales pueden perderse ante una mala inducción.
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Objetivo del proceso de inducción

El objetivo primordial del proceso de inducción es que los empleados de nueva contratación
sigan motivados e involucrados con la organización.

 Que el empleado conozca la misión, visión, objetivos, valores, normas, lenguaje y

cultura de la empresa.
 Adaptación al puesto de trabajo en el menor tiempo posible.
 Volver productivo al empleado nuevo en el tiempo mínimo.
 Reducir los costos del puesto en marcha.
 Moderar la atención de los compañeros y supervisores de trabajo.
 Abatir la rotación de personal.

Métodos de inducción

A continuación, se mencionan los métodos de inducción más utilizados en un programa de

inducción:
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Manuales de bienvenida

Casi siempre, el empleado de recién ingreso recibe un manual con información básica de la
empresa para integrarse a la organización. En este orden, se transcribe a continuación la
figura “Manual del empleado de una organización”, que muestra en forma sintética este medio
de inducción.

Reglamento interno de trabajo

El reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores

y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento.

No son materia del reglamento las normas de orden técnico y administrativo que formulen
directamente las empresas para la ejecución de los trabajos.
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Diferencias entre capacitación y desarrollo de personas

La capacitación es un proceso a corto plazo, implementado para modificar los comportamientos
de los colaboradores, garantizar la adquisición de habilidades y el conocimiento de reglas y
conceptos importantes para la realización de las tareas exigidas por el trabajo.

El desarrollo es un proceso más amplio y de largo plazo.

Sirve para perfeccionar constantemente las capacidades de los empleados, líderes y gestores,
aumentar la motivación y hacerlos miembros cada vez más valiosos de la organización.

Técnicas de capacitación y desarrollo de personas

Las áreas de capacitación y desarrollo de personas están siendo mucho más valoradas
actualmente, y la importancia de invertir en ellas es prácticamente un consenso en el mundo de
los negocios.

Hay varios tipos de capacitación y desarrollo de personas que se pueden aplicar dentro de una
empresa.

Cada uno trabaja mejor con un objetivo específico. Por eso es importante conocer las opciones
antes de implementarlas en tu negocio.

1. Capacitación organizacional

La capacitación organizacional es la capacitación de la empresa como un todo, con el objetivo

de organizar mejor las estrategias utilizadas y optimizar los resultados.

2. Comunicación asertiva

Muchas veces, el punto débil de una empresa está en la dificultad de comunicación entre
gestores, líderes y empleados.

Saber conversar de manera clara, objetiva y respetuosa es esencial para crear un ambiente
agradable, que incentive la interacción y el intercambio de saberes entre las personas.
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3. Entrenamiento de liderazgo

Este tipo de entrenamiento, como el propio nombre ya lo dice, es dirigido a los líderes de las
empresas.

Las personas responsables de liderar un departamento o un equipo en la organización,

independientemente del área, deben poder llevar a cabo muchas atribuciones y, por lo tanto,
cargan con una responsabilidad enorme.

4. Entrenamiento motivacional

Todo el mundo está sujeto a experimentar momentos de desánimo, desmotivación y baja

productividad en el trabajo.

5. Desarrollo de competencias y habilidades

Las competencias son el conjunto de actitudes, habilidades y conocimientos que una persona
necesita tener para desempeñar bien sus actividades.

Para trabajar el desarrollo de competencias dentro de una empresa es necesario identificar,

inicialmente, cuáles son las competencias necesarias para la realización de cada función.

6. Entrenamiento corporativo

Otra forma de invertir en capacitación y desarrollo es la implementación de un proceso de

coaching corporativo.

Con el uso de técnicas de coaching, el proceso busca el desarrollo individual y colectivo dentro
de la organización, con el foco en un equipo asertivo, de alto desempeño y comprometido en la
mejora de resultados.
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Capacitación gerencial fuera del trabajo

Se puede encontrar el método de estudio de casos, donde a un gerente se le presenta un
informe escrito de un problema determinado él debe realizar un diagnóstico y brindar una
solución; están también los juegos gerenciales, aquí los grupos de gerentes compiten entre sí
ante una situación simulada de mercado, tomando decisiones, en su mayoría computarizadas.

Otras técnicas fuera del puesto de trabajo son los seminarios dictados para la capacitación de
gerentes y los programas relacionados con universidades, donde se encuentran los programas
de educación continua, cursos individuales y los programas de grado como las maestrías o las
especializaciones.

Tipos de capacitaciones
La capacitación laboral es una de las prácticas clave dentro de la filosofía de cada
organización. Su desarrollo favorece la adaptación de los trabajadores a la vez que cultiva
los valores y enfoque de la empresa dentro del grupo de trabajo. Hay distintos tipos de
capacitaciones personales.

Capacitación laboral de conocimiento operativo

Esta capacitación laboral se basa en habilidades, métodos de trabajo y herramientas

orientados a fomentar el desarrollo del empleado, para contribuir a su crecimiento con el
objetivo de mejorar su productividad a través de tareas conocidas o nuevas funciones dentro
de la organización.

Conocimiento proactivo

Este tipo de capacitación personal se basa en las fortalezas personales del empleado. A partir
de ellas, se fomenta su desarrollo a través de distintos métodos. De esa manera, al trabajador
se le brindan herramientas para anticipar escenarios, incrementar la competitividad dentro
de la organización y aportar perspectiva e innovación al grupo de trabajo.

Capacitación laboral en conocimientos básicos

Esta capacitación de personal se centra en la inducción y capacitación básicas para

desempeñar tareas sin que esto implique un cambio en la estructura de la organización. Se
basa en reproductibilidad, información y formación de acuerdo con el puesto de trabajo.
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Conocimientos clave

Los conocimientos clave son aquellos que aportan un factor diferenciador dentro la
organización. Este tipo de capacitación laboral debe ser prioritaria dentro de la empresa, ya
que le permite diferenciarse dentro de un mercado laboral cada vez más competitivo.

EPSS (ELECTRONIC PERFORMANCE SUPPORT SYSTEMS)

Un sistema de apoyo al desempeño electrónico (EPSS ) es cualquier programa o componente
de software de computadora que mejora el desempeño del usuario. Los EPSS pueden ayudar
a una organización a reducir el costo de capacitar al personal mientras aumentan la
productividad y el desempeño. Pueden capacitar a los empleados para que realicen tareas con
una cantidad mínima de intervención o capacitación externa. Al utilizar este tipo de sistema, un
empleado, especialmente un empleado nuevo, a menudo no solo podrá completar su trabajo
con mayor rapidez y precisión, sino que, como beneficio secundario, también aprenderá más
sobre el trabajo y el negocio del empleador.

Un EPSS se considera mejor cuando

 los trabajadores necesitan conocimientos para lograr un desempeño individual en un

entorno empresarial los artistas calificados pasan mucho tiempo ayudando a los artistas
menos calificados
 los nuevos trabajadores deben comenzar a desempeñarse de inmediato y la
capacitación no es práctica, no está disponible o está limitada
 los empleados deben ser guiados a través de un proceso o tarea compleja que no se
puede memorizar. Sistemas electrónicos de apoyo al desempeño
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CONCLUSIONES
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Conclusión General
En este trabajo se concluye que hay varios tipos básicos de entrevistas: por ejemplo,
situacionales, no dirigidas, estructuradas, secuenciales, de panel, bajo presión y de evaluación.
Las entrevistas se pueden clasificar por su contenido, estructura y método de administración.
Varios factores y problemas debilitan la utilidad de una entrevista. Éstos serían: tomar
decisiones prematuras, permitir que predomine la información desfavorable, desconocer los
requisitos del empleo, estar bajo presión para contratar, permitir que influya el orden de los
candidatos y enviar indicios visuales para provocar entusiasmo. Los cinco pasos de la
entrevista son: planear, establecer una buena relación, cuestionar al candidato, cerrar la
entrevista y revisar los datos.

Agregando la información analizada y estudiada sobre la capacitación y sus subtemas

encontramos que el proceso de capacitación consiste de cinco pasos: el análisis de las
necesidades, el diseño de la instrucción, la validación, la puesta en práctica y la evaluación.
Algunos principios de la teoría del aprendizaje que son útiles para la capacitación son: hacer
que el material tenga un significado (ofreciendo un panorama general y ejemplos conocidos,
organizando el material, dividiéndolo en fragmentos con significado, así como utilizando
términos familiares y auxiliares visuales), tomar en cuenta la transferencia de la capacitación y
tratar de motivar a los aprendices. Algunos métodos de capacitación básicos son la
capacitación en el trabajo, la capacitación por aprendizaje, el aprendizaje informal, la
capacitación por instrucción en el trabajo, las conferencias, el aprendizaje programado, las
herramientas audiovisuales, la capacitación simulada, la capacitación por computadora, los
sistemas electrónicos de apoyo del desempeño, así como la capacitación a distancia y por
Internet.
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BIBLIOGRAFÍA

Bibliografía
Dessler, G. (2009). Administración de recursos humanos. PRENTICE HALL, INC.

Dessler, G. (2018). Administración de Recursos Humanos, 11va Edición. PEARSON. Obtenido de

https://www.lifeder.com/

Emprendedora, G. (2010). Gerencia Emprendedora Noticias que inspiran. Obtenido de

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Gestiopolis. (2016). Gestiopolis . Obtenido de Gestiopolis: https://www.gestiopolis.com/

Guitérrez, T. (s.f.). ALTONIVEL. Obtenido de altonivel.com.mx

Uriarte, J. M. (2 de Julio de 2019). https://www.caracteristicas.co. Obtenido de https://www.caracteristicas.co:

https://www.caracteristicas.co/gerente/