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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

DISEÑO CAMPAÑA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO HUMANO

EJE 3

Elaborado por:

Pedro Antonio parra moreno

Lida Rodríguez

Docente

Fundación Universitaria del Areandina

Facultad de ciencias administrativas económicas y financieras

Administración de empresas

Psicología Organizacional

Bogotá D.C

2020
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Tabla de contenido

INTRODUCCION...................................................................................................2

ESTUDIO DEL TRABAJO.......................................................................................3

RECLUTAMIENTO................................................................................................4

Evaluación...........................................................................................................5

El reclutamiento en las Administraciones Públicas:..............................................................8

Toma de decisiones.............................................................................................9

Integración........................................................................................................10

Validación..........................................................................................................10

El Rol Del Jefe....................................................................................................11

CONCLUSIONES.................................................................................................16

BIBLIOGRAFIA....................................................................................................17

INTRODUCCION

La selección de personal es un proceso psicosocial que se desarrolla en la organización, a

través del cual se elige a unas personas para la realización de un trabajo. Por tanto, este proceso

comprende dos tipos de decisiones, tanto aquella orientada a incorporar a nuevos miembros a

una organización, como aquella otra dirigida a cambiar de posición a las personas dentro de la

propia empresa. El objetivo de la selección ha sido encontrar a los candidatos adecuados según el
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perfil requerido por la empresa, con la finalidad de optimizar su utilidad y lograr satisfacer así

los intereses de la organización.

La demanda debe ajustarse a criterios profesionales. Se deberá especificar, por escrito, el

puesto (o puestos) a cubrir y las características del mismo y de la organización. La persona o

personas que realicen las diferentes actividades en los procesos de R&S deben ser competentes

para llevarlas a cabo siendo responsable y consecuentes a la hora de delegar aquellas tareas que

por competencia u otras consideraciones organizativas no estén en disposición de llevarlas a

término. En el supuesto de que el proceso bien de reclutamiento, selección o ambos; o alguna de

las fases de los mismos sean delegadas a otras empresas el psicólogo o la persona responsable

debe salvaguardar y velar por las garantías del proceso.

ESTUDIO DEL TRABAJO

El Análisis del Trabajo aplicado al R&S permite disponer de información sobre:

 Las tareas y responsabilidades a desempeñar.

 Los resultados a conseguir.

 Las condiciones medioambientales, psicofísicas y psicosociales derivadas del contexto

concreto en que se desempeñará el trabajo


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 Las características personales predictoras de un adecuado desempeño en ese contexto. 

RECLUTAMIENTO

El proceso de reclutamiento de personal se puede definir como el conjunto de procedimientos

utilizados para la localización, atracción y captación de candidatos potencialmente válidos que

participen libre y voluntariamente en el proceso de selección de personas para cubrir una vacante

dentro de una empresa u organización. Comienza con la búsqueda de personas potencialmente

válidas y finaliza cuando se ha localizado un número de candidatos suficiente para comenzar un

proceso de selección, o bien cuando se decide ofrecer el contrato de trabajo a una persona

determinada.
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EVALUACIÓN

Ocho principios generales:

1. El evaluador debe asumir la responsabilidad del proceso de evaluación.

2. El evaluador debe tomar en cuenta los posibles conflictos de intereses que puedan existir.

3. La evaluación se lleva a cabo en una situación interpersonal. El evaluador debe tratar al

cliente con imparcialidad y con respeto.

4. El evaluador debe identificar y discutir los asuntos importantes sólo con las personas

participantes en los procesos de evaluación.


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5. Durante todo el proceso, el evaluador debe valorar las posibles consecuencias positivas y

negativas (impacto adverso) así como los efectos colaterales de la evaluación para el cliente y

para su entorno social.

6. Al solucionar las demandas planteadas, el evaluador debe seguir el principio de

aproximación científica.

7. El proceso de evaluación debe ser lo suficientemente explícito como para que pueda ser

reproducido o valorado, así como para que pueda quedar constancia del mismo.

8.  El evaluador debe optimizar la justificación, utilidad y calidad del proceso, así como

vigilar las condiciones que puedan distorsionarlo.

Una evaluación psicológica implica la administración de una batería de test, que incluyen

técnicas objetivas o psicométricas y otras técnicas menos estructuradas o test proyectivos. Cada

prueba da información diferente; esa información debe confrontarse con el perfil del candidato a

un puesto. Los test psicológicos se utilizan con frecuencia para evaluar la idoneidad de un

candidato para un puesto de trabajo o para un ascenso.

Para que un test sea adecuado tiene que cumplir una serie de requisitos: ha de ser objetivo,

estandarizado, fiable, válido y contar con un grupo de referencia con el que comparar los

resultados.
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Test de Wartegg:

Consiste en una hoja con ocho cuadros en blanco, con unas pequeñas formas, los cuales debe

completar el postulante con el dibujo que imagine, luego debe añadirle un número por orden de

resolución y un título.

Esta prueba busca identificar información sobre la personalidad del postulante y algunas

competencias relacionadas a su capacidad de resolver problemas de organización, creatividad,

manejo de relaciones interpersonales, entre otros.

Test de la figura humana

Es una prueba sencilla en la que el postulante recibe una hoja en blanco y un lápiz y le piden que

dibuje una persona. Este test también es proyectivo, pues el entrevistador o psicólogo irá viendo,

mientras dibujas, características de tu personalidad, ambiente, habilidades, sexualidad.

Test de series de dominó

Esta es una prueba de inteligencia no verbal y sirve para descubrir la capacidad del postulante de

elaborar conceptos y aplicar el razonamiento sistemático a nuevos problemas. Consiste en

identificar el orden de las fichas de dominó de acuerdo al número que hay en cada una de ellas.
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Existen diversas formas de realizar el proceso de selección vía internet:

 Los sitios generales de ofertas de empleo. Su diseño y funcionalidad están más

dirigidos a los demandantes de empleo que a las empresas ofertantes. En este

sentido, el acceso para el demandante es, generalmente, gratuito. Su funcionalidad se

limita casi a la recepción de currículo.

 Los sitios especializados, los cuales se centran en una determinada profesión,

localización geográfica o grupos con necesidades especiales.

 Los sitios webs corporativos de las empresas.

Otras variantes o alternativas, serían los instrumentos ideados para otros usos pero que,

ocasionalmente, pueden servir para tal fin (correo electrónico, chats, grupos de noticias,

foros de discusión, etc.). También empieza a ser corriente la edición de currículo en

formato video (video resume) los cuales son luego enviados por los candidatos a las

empresas, o simplemente se alojan en algunos de las múltiples plataformas de reclutamiento

en línea.(Bretonez; Rodrigez 2008)

EL RECLUTAMIENTO EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS:

Los procesos de selección en las Administraciones Públicas deben seguir los mismos

criterios generales que en otro tipo de organizaciones, aunque teniendo en cuenta las

distintas normativas legislativas específicas que regulan este tipo de organizaciones.


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EL RECLUTAMIENTO EN RED (E-RECRUITMENT)

El reclutamiento de personal en red o en línea (e-recruitment) es, quizás, uno de las

aplicaciones telemáticas en Recursos Humanos que cuenta con mayor popularidad. .

(Bretonez; Rodrigez 2008)

FUENTES DE EXTERNAS:

 Anuncios en prensa

 Oficinas públicas de empleo.

 Centros de empleo.

 Cartera de candidatos

 Empresas de la competencia.

 Instituciones educativas

 Implicando a empleados

 empresas de trabajo temporal

 las consultoras especializadas


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TOMA DE DECISIONES

No se trata de elegir al “mejor” candidato sino al candidato que mejor se ajusta a las

características del puesto y de la organización. A la hora de tomar la decisión debemos

asegurarnos de que el candidato está interesado y motivado para incorporarse a la organización

en esa posición específica y que la misma se ajusta a sus necesidades, expectativas y metas

laborales y personales.

INTEGRACIÓN

Se debe verificar la adaptación de la persona al puesto y a la organización y viceversa. El periodo

de prueba se utiliza como plazo de verificación del ajuste Indicadores de calidad de las

contrataciones

 Resultados en la evaluación de rendimiento

 Desarrollo profesional de las personas contratadas

 Tiempo de permanencia en el puesto de trabajo y en la empresa

VALIDACIÓN

En la fase de validación del procedimiento de R&S se debe comprobar tanto la eficacia y

eficiencia de los procedimientos y actividades llevadas a cabo como la utilidad de dichos


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procesos. Por tanto, en esta fase se deben comprobar que se han realizado adecuadamente los

aspectos descritos en los apartados anteriores y que el candidato o candidatos elegidos se

incorporan a la organización con resultados satisfactorios para los distintos agentes implicados:

empleadores, empleados y sociedad.

EL ROL DEL JEFE

Un gerente o jefe de talento humano tiene varias principalmente dos funciones son la del

departamento y la gestión de los empleados.

La capacitación y el desarrollo de empleados mediante la orientación para el nuevo personal

basándose en seminarios, talleres y capacitaciones para el mejoramiento profesional y personal,

utilizando evaluaciones de necesidades para poder determinar cuándo requieren la formación y el

tipo de está buscando mejorar el rendimiento y productividad.

Talento

El enfoque en el talento incluye reclutamiento, contratación, capacitación, desarrollo de las

capacidades, junto con la integración, evaluación, motivación y retención de talento.

Capacidades
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La adaptación a las nuevas tecnologías y fuentes de información son esenciales para el éxito de

todas las empresas. Es ayudar a la empresa a desarrollar: la gestión del contexto externo, gestión

de una fuerza de trabajo multi-generacional, adaptación al cambio, y funcionar con eficacia en

las diferentes culturas y estructuras empresariales.

Cultura

Asegurar que los valores de la empresa son comunicados y comprendidos a todos los niveles,

proporcionando claridad en cuanto al comportamiento que se espera de todos los empleados y el

desarrollo de una cultura de alto desempeño.

Uno de los principales desafíos que afrontan los responsables de Recursos Humanos de las

empresas es la búsqueda, detección y retención de los empleados con mayor talento. Es un

problema complejo por la competencia global que, en la actualidad, libran las organizaciones,

cada vez más conscientes de que configurar sus plantillas con los mejores talentos humanos es la

principal garantía de éxito.

Los encargados de reclutar talento coinciden en que cada vez es más difícil encontrar empleados

con las competencias necesarias y, sobre todo, mantenerlos lo suficientes motivados para

conseguir su retención. Los profesionales mejor calificados suelen tener, en muchos casos,

elevados índices de rotación, en busca de oportunidades más atractivas tanto el plano económico

como en el desarrollo profesional y personal. Los cambios se producen, normalmente, por las
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suculentas ofertas que reciben de otras empresas y no tanto porque los profesionales se ofrezcan

personalmente a cambiar de trabajo

Las claves de una eficaz gestión del talento:

 Según los expertos, el éxito en la gestión del talento radica en la introducción de diversos

sistemas que, en primer lugar, sean capaces de identificar dicho talento para,

posteriormente, atraerlo a la empresa y, finalmente potenciarlo y motivarlo para evitar

perderlo.

 Teniendo en cuenta este ciclo del talento, las principales estrategias de gestión serían:

Identificar el talento

 Detectar el talento no es tarea fácil ya que, como hemos comentado, los mejores

profesionales no suelen dar mucha visibilidad a sus impresionantes currículos, puesto

que buenas ofertas no les faltan. Por este motivo, es necesario que las empresas

tengan muy claro el perfil de profesional exacto que necesitan en cada puesto y

momento, recurriendo si es necesario a consultoras especializadas o cazadores de

talento o headhunters.
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Potenciar y desarrollar líderes

 El talento es algo vivo y cambiante, que se debe cuidar y potenciar desde la empresa,

pues de lo contrario se corre el peligro de echar a perder el talento potencial y las

capacidades de liderazgo de magníficos profesionales. Para ello, desde la propia

compañía se deben plantear retos constantemente, crear un ambiente estimulante y

poner los medios para un desarrollo profesional constante, sin estancamiento ni

limitaciones a la hora de promocionarse y escalar jerárquicamente.

Motivar a los empleados en todos los ámbitos

 En este aspecto juega un importante papel el establecimiento adecuado de

retribuciones e incentivos, pero huyendo de un enfoque meramente económico. Si la

empresa no cuida aspectos como: la autorrealización, el compañerismo, la formación

o la identificación con la empresa no le va a ser posible retener por mucho tiempo a

los empleados más sobresalientes y rentables.

 En ocasiones el problema de una mala gestión del talento humano radica en un

enfoque demasiado cortoplacista por parte de las empresas, las cuales elaboran unas

políticas de selección personal tomando como referencia únicamente sus necesidades

más inmediatas, sin tener en cuenta los proyectos de futuros o la posible evolución de

la organización.
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Fomenta amor a la marca

 Con el fin de que la campaña impulsada cuente con buenos cimientos, es

imprescindible que toda la compañía esté involucrada y no sólo el sector de Recursos

Humanos. Por lo que te recomendamos incentivar “amor a la marca” desde las

entrañas de la empresa, creando políticas de fidelización que tarde o temprano atraerá

profesionales con mayor talento.

 Incentiva la relación ganar-ganar

 Durante las entrevistas con tus candidatos potenciales es fundamental ser honesto con

los mismos a la hora de demostrar los valores y las habilidades que se debe de tener

para el puesto solicitante. Además, crear una propuesta de valor atractiva que

establezca una relación de “ganar-ganar” que cubra tus necesidades como compañía y

las de tu candidato, evitará confusiones en el futuro, y, por lo tanto, una baja en la

rotación del personal.

Crea y comparte testimoniales

 Tu talento son tus mejores embajadores de marca, nadie mejor que ellos saben el

cómo es trabajar para tu empresa. Por esto, te recomendamos la creación de

testimoniales, ya que ellos serán los encargados de compartir al mundo los beneficios

que ofrece el colaborar con tu compañía.

 Utiliza las redes sociales como tu mejor aliado


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 Facebook, Instagram y Twitter son el mejor canal de comunicación a la hora de

compartir los valores reales de tu empresa. Comparte noticias íntegras de tu

compañía; logros de tus empleados y sobre todo, escucha lo que dicen tus seguidores

y trata de adaptarte a las exigencias del público.

Contar con grandes talentos dentro de tu empresa conlleva muchos puntos de atención, desde tu

imagen corporativa y su reputación, hasta el trato que se le brinda a cada colaborador ya sea

interno o externo. Por esto inferimos en la vital importancia de que el departamento de Recursos

Humanos siempre tenga en mente el encontrar la posición adecuada para tus candidatos, y de

esta manera, la persona explotará sus habilidades beneficiándose a él y a la empresa.


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CONCLUSIONES

La debida gestión en el direccionamiento del gerente o jefe y otros colaboradores del área de

talento humano y la adecuada utilización de los parámetros idóneos para la atracción de personas

con lleva a un eficaz reclutamiento y selección de personal idóneo para las empresas privadas y

públicas, llevándolas al éxito de estas, y generando un bajo índice en la rotación de personal, la

cual puede afectar la productividad y eficacia en su operatividad, por esto es importante

sobrellevar el manejo humano con ética profesional para obtener unos excelentes resultados.

Se podría decir que: “el principal desafío de los administradores de recursos humanos es lograr el

mejoramiento de las organizaciones de la cual forman parte, haciéndolas más eficientes y más

eficaces”(Werther y Davis, 1998, p. 8) a través de administrar mejor los recursos humanos, de

aquí que, una buena administración de recursos humanos genera beneficios en el sentido de, que

si el talento humano es escaso y valioso, se tiene que crear un ambiente de trabajo atractivo para

retener al personal contratado y obtener de él el máximo rendimiento.

Guía Técnica y de Buenas Prácticas en Reclutamiento y Selección de Personal (Colegio Oficial de psicólogos de
Madrid, 2011), en: http://www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnicabuenaspracticas.pdf

El factor del talento humano en las organizaciones, Human talent factor in the organizations, Armando Mejía-Giraldo,
Mario Bravo-Castillo, Arturo Montoya-Serrano, Universidad de San Buenaventura. Caliz, Colombia. E-mail:
armeji@usbcali.edu.co, mbravo@usbcali.edu.co, amserran@usbcali.edu.co

El factor del talento humano en las organizaciones, practicas y etapas principales en los procesos de r & s
(reclutamiento y selección del personal) https://rrhhweb.wordpress.com/
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BIBLIOGRAFIA

 Disponible en http://www.index-f.com/lascasas/documentos/lc0565.php

 Artículo "Diseño organizacional de Henry Mintzberg", publicado por el portal

Gestiópolis. https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/09/la-configuracion-

organizacional-el-modelo-de-mintzberg/

 https://www.gestiopolis.com/diagnostico-organizacional-de-una-empresa-constructora-

en-mexico/

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