Nombres:

Maria Victoria
Apellidos:
Frias Pineda
Matricula:
19-MAEN-1-020
Sección:
1012
Profesor:
Deyanira M. Carrasco
Asignación:
Psicología industrial
Tema:
Tema VIII: Selección de personas
 Índice

Introducción
- Base teórica.
- Importancia, objetivo y componentes del proceso.
- Método.
- Diagnóstico para selección de personal.
- Técnicas psicológicas empleadas en el proceso, medidas de ejecución
y medidas humanas.
- Diseño para investigar procesos de selección y decisiones de
colaboración.
Conclusión
Introducción
En la siguiente investigación, hablaremos de la selección del personal, ya
que es un tema importante en la organización como una de las principales
funciones del psicólogo industrial. La selección del personal se basa en
el proceso que permite elegir a tu empleado ideal de entre los postulantes.
Es ese momento que empieza con el contacto con el candidato y que se
produce justo después del reclutamiento. Esta investigación se llevó a
cabo con el propósito de conocer los métodos mayormente utilizados en
los procesos de selección de personal en las organizaciones. En términos
generales, los resultados muestran que la experiencia laboral,
responsabilidad y la capacidad en la toma de decisiones son los criterios
que mayormente se toman en consideración para evaluar a un candidato
para un puesto de trabajo. A continuación tratamos temas relacionados a
la selección del personal.

Base teórica.
La selección de personal se define como un procedimiento para encontrar
al hombre que cubre el puesto adecuado. Pero, ¿qué significa adecuado?.
Para contestar, esta pregunta cabría considerar las diferencias
individuales o sea, tener en cuenta las necesidades de la organización y
su potencial humano así como la satisfacción que el trabajador encuentra
en el desempeño del puesto. Esto nos lleva a determinar el marco de
referencia; es decir, la organización en que se realice la selección de
personal, la cual es, pues, la elección de la persona adecuada para un
puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realización del
trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades
y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio y asimismo y a la
comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los
propósitos de organización. Como paso previo a la selección de personal,
resulta obligado conocer la filosofía y propósitos de la organización, así
como los objetivos generales departamentales, secciónales, etc., de la
misma. Esto implica, entre otras cosas, la valoración de los recursos
humanos existentes y la planeación de los que van a ser necesarios para
alcanzar los objetivos, y que comprende la determinación de las
necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad y calidad.
La comparación entre dichas necesidades y el inventario de recursos
humanos, permite precisar que se está seleccionando personal para una
organización y no para una tarea o puesto específico, y también que ese
proceso tiene lugar en un momento del desarrollo de la personalidad del
individuo y de la dinámica de una organización. Este es un punto que no
siempre se tiene en cuenta. Es frecuente encontrar en la práctica que la
selección se efectúa teniendo en mente un puesto específico y perdiendo
de vista a toda la organización. Algunas organizaciones buscan
consultoras externas lo que se conoce como el “outsourcing”, tendiendo
a reducir los costos fijos de la empresa; sin embargo esta política no debe
ser rígida y deberá decidirse si la búsqueda se hace internamente o
externamente y analizar el mejor canal de acceso al mercado laboral
según sea el requerimiento de la organización y de la posición a cubrir.

Importancia, objetivo y componentes del proceso.

Son muchos los pasos que se siguen dentro del proceso de selección, que
abarcan desde la necesidad de cubrir una posición, ya sea por incremento
o sustitución y/o retiro del empleado, pasando por el reclutamiento
interno y externo, entrevistas, pruebas realizadas, hasta la inducción.
Frente a la gran cantidad de pasos, la mejor decisión sobre cuáles pasos
aplicar, dependerá de las habilidades o competencias del selector, aunque
cuanto mayor sean los pasos, más seguridad se tendrá de los postulantes
a seleccionar. A fin de orientar al lector, se presenta en forma sintética,
los aspectos más importantes del proceso; así tenemos:
La redacción de anuncio: Un anuncio debe ser directo y claro y
constituye el reflejo de la organización y la imagen que se desea
comunicar. Un buen anuncio es la diferencia entre recibir muchas cartas
malas y pocas cartas buenas.
El anuncio básicamente debe contener:
- El nombre y tipo de empresa
- Contenido, responsabilidades y cualquier otro dato como el lugar de
trabajo, viajes etc.
- Requisitos excluyentes y no excluyentes
- Remuneración (pretensiones salariales) y otros beneficios
- Lugar de presentación de los C.V. y medios de recepción (actualmente
las empresas están utilizando los e-mail)
Análisis del currículum vitae La lectura del currículum vitae (C.V.) debe
estar en relación con el perfil que se pretende cubrir, tomando en cuenta
además la prolijidad, tipo de escritura, errores comunes etc.
Algunos aspectos como edad, sexo, raza etc., pueden ser discriminatorios,
por lo que se deberá tener en cuenta según las normas legales, a fin de no
ser demandados. Después de leer los C.V. se tendrá una lista de
postulantes a entrevistar y por consiguiente habrá de establecerse la forma
de citación a fin de garantizar el proceso de selección. La entrevista La
entrevista es uno de los factores que más influencia tienen en la decisión
final respecto a la vinculación o no del candidato. Es un diálogo que tiene
un propósito definido y toma en cuenta las expresiones, ademanes,
posturas etc. Tanto en entrevistador como el entrevistado, tienen su rol y
deben actuar dentro de él. Las preguntas de la entrevista, deben ser
preparadas con la debida anticipación, pudiendo ser estas, cerradas, de
sondeo, provocadoras o abiertas.

Método.
La selección de personal reúne un conjunto de técnicas o métodos que, en
función del puesto a cubrir, podrán desarrollarse de manera sencilla o con
una profunda complejidad. El objetivo que persiguen todas ellas es el de
establecer un perfil lo más extenso posible sobre los posibles candidatos.
Cuanta más información se tenga, menos errores se cometerán en la toma
de decisión.
Por supuesto, el grado de profusión tiene un coste mayor y la necesidad
de contar con un equipo de profesionales entre los que se incluyen
técnicos, psicólogos, cuyo conocimiento en las diferentes partes del
proceso resultarán clave para acertar con el solicitante. Es debido a este
motivo por el que las empresas tienen que valorar qué porcentaje de su
presupuesto invertir en los métodos de selección de personal de una
manera realista. Esto quiere decir que, para ciertos trabajos, no será
necesario llevar a cabo demasiados pasos. Sin embargo, en el caso de
puestos de alta responsabilidad o riesgo, conviene afinar lo más posible
la elección del candidato.
El método más habitual en la actualidad es el de la entrevista de trabajo.
Dependiendo del volumen de solicitudes recibidas, se podrá realizar una
entrevista inicial que sirva de criba previa al proceso de contratación. Las
entrevistas posteriores permitirán una toma de contacto con el candidato,
conocer sus aptitudes y habilidades, así como su comportamiento antes
de decidir si incluirlo o no en el entorno de trabajo. Dado que la entrevista
no permite evaluaciones técnicas, se puede añadir a la misma una serie
de pruebas con las que comprobar, por ejemplo, su trabajo real o el
verdadero nivel de su idioma.
Las entrevistas forman parte de lo que se conoce como método clínico,
que pretende analizar al candidato en profundidad. Al igual que las
revisiones médicas, este sistema comprueba la salud laboral del
entrevistado a través de entrevistas personales o en centros de evaluación,
donde someten al solicitante a una serie de pruebas entre las que se
incluyen situaciones de trabajo reales o simulados. Los especialistas
tendrán una visión de primera mano de la integración de la persona en el
organigrama de trabajo. En otros casos, las pruebas evaluarán el manejo
de determinadas herramientas – informáticas o no- o el resultado del
trabajo con las mismas. Supongamos que las pruebas fueran para la
contratación de un fisioterapeuta. Ponemos el caso de una persona con
problemas en la planta de la mano por exceso de presión sobre la misma
y comprobar qué técnica emplea para que el paciente recupere la
movilidad y sus resultados.
Otro aspecto del método clínico es el de la batería de tests con los que
comprobar determinados perfiles de los candidatos. Es importante
recordar que la persona que vaya a incorporarse a la empresa va a trabajar
al lado de más personas y de un ambiente ya definido, por lo que no
resultaría de mucha utilidad contratar a una persona que no se adapte a
ese entorno de trabajo o que pueda desestabilizarlo con su carácter. Los
tests que se realizan suelen estar orientados a temas psicológicos, pero
eso no es óbice para adaptarlos a otro tipo de situaciones o enfoques,
como pudieran ser los socio-humanístico, de aptitudes, de desarrollo, de
personalidad o de proyectos. Volviendo al caso de antes, pueden ir desde
lo más genérico a lo más específico, según considere oportuno la
empresa.
En caso de tratarse de puestos de mayor envergadura – o de alguno my
particular -, la entrevista puede ir acompañada también de una serie de
exámenes de conocimientos, para determinar la experiencia o manejo
fluido del candidato dentro de ese cargo, su manera de afrontar los
problemas y capacidad de reacción ante los imprevistos. O también
médicos, o médicos, puesto que la salud resulta determinante en trabajos
de alto volumen físico o de estrés.
Finalmente, se puede extraer más información del candidato con otros
métodos menos habituales, pero extremadamente útiles en determinadas
circunstancias. Por ejemplo, la visita domiciliaria, para valorar su estilo
de vida en concordancia con el puesto a ocupar. O el empleo del polígrafo
o la capacitación –comprobar si la persona ya ha llegado a su techo
laboral o puede seguir creciendo – en puestos sensibles.

Diagnóstico para selección de personal.

En el proceso de selección de personal existen diversos métodos que
pueden utilizarse, los cuales se subdividen en dos áreas principales:
aquellos utilizados para la pre-selección de un candidato y los métodos
para la toma de decisiones de selección. Los primeros incluyen el resume,
las cartas de recomendación y la entrevista de pre-selección. Los métodos
de selección incluyen la entrevista estructurada, ejercicios situacionales,
pruebas de aptitud e inteligencia, personalidad, entre otros (Luthans,
2005). Pasemos a una breve descripción de estos métodos.
Habilidades cognitivas, pruebas de inteligencia y aptitud
Las pruebas de habilidades cognitivas, de inteligencia y aptitud son una
familia de pruebas diseñadas para medir la capacidad intelectual. La
diferencia básica entre las pruebas es que unas pretenden medir la
capacidad intelectual general y otras miden componentes específicos de
la misma (Hogan, 1990). Las investigaciones indican que las pruebas de
habilidades cognitivas poseen altos índices de validez y confiabilidad
(Robertson & Smith, 2001). Específicamente, estas pruebas tienen un alto
nivel de validez de criterio, lo cual implica que pueden predecir
satisfactoriamente el comportamiento futuro. A su vez, De Juan García
(2004) señala que las pruebas de inteligencia son uno de los métodos que
mejor predicen el desempeño laboral de un candidato, especialmente para
puestos de alta complejidad, puestos que están en constante cambio y que
requieran de mucho aprendizaje. Schmidt y Hunter (1998) encontraron
que las pruebas de inteligencia tienen un índice de validez predictiva de
.51.
Existe una controversia entre utilizar pruebas que midan inteligencia
general o escoger pruebas que midan habilidades específicas. Se ha
propuesto que la inteligencia consiste de un solo factor general (g) y
algunos factores específicos (s). Por otro lado, se ha propuesto que la
inteligencia consiste de muchos factores específicos (Hogan, 1990).
Según Robertson y Smith (2001) para propósitos laborales, el factor
general es suficiente para predecir el éxito en el desempeño futuro.

Pruebas de personalidad
Hogan (1990) argumenta que no es suficiente medir solamente la
habilidad cognitiva del candidato. Es necesario evaluar las motivaciones,
valores, necesidades y metas de una persona junto con su habilidad
cognitiva. Por lo tanto, es necesario evaluar sus rasgos de personalidad.
Desde la década de 1990 al presente, ha aumentado el uso de las pruebas
de personalidad en los procesos de selección de personal. Schmidt y
Hunter (1998) encontraron en su estudio que estas pruebas tienen un
índice de validez predictiva de .37.
Robertson y Smith (2001) indican que para predecir desempeño en el
trabajo por medio de las pruebas de personalidad es mejor utilizar o medir
dimensiones de personalidad abarcaduras, como los Big Five. La mayor
preocupación al utilizar estas pruebas es el riesgo de que las personas
distorsionen sus contestaciones por deseabilidad social, lo cual puede
afectar la validez de la prueba.

Centros de evaluación (Assessment Centers)

Este método conlleva la utilización de una variedad de técnicas de
evaluación acompañadas de procesos estandarizados para evaluar y elegir
candidatos. Cascio (1998) argumenta que no existe una sola manera de
estructurar este método, todo depende de los objetivos que tenga el centro
de evaluación. De acuerdo a este autor, los centros de evaluación tienen
un buen índice de validez de criterio y bajo impacto adverso. Schmidt y
Hunter (1998) encontraron en su meta-análisis que los centros de
evaluación poseen un índice de validez de criterio de .37.
Sin embargo, se ha encontrado que el constructo que miden estos centros
es generalmente el de habilidad mental general. Robertson y Smith (2001)
cuestionan el valor que poseen los centros de evaluación en un proceso
de selección. Si los centros de evaluación miden un solo constructo,
habilidad mental general, entonces no son costo-efectivos para una
organización. En vez de recurrir a un centro de evaluación, los cuales son
costosos, es más conveniente recurrir a otros métodos más económicos,
como pruebas psicométricas. Además, Hough y Oswald (2000)
mencionan otras deficiencias de los centros de evaluación, tales como
confusión acerca de los constructos a medir, errores de evaluación,
inconsistencia en los procesos de evaluación e inconsistencias en
comportamientos de los participantes a través de los ejercicios.

Innovaciones en los métodos de selección

Actualmente se está utilizando el Internet para procesos de selección de
personal. De acuerdo a McManus (2003) el uso de Internet como medio
para seleccionar personal ha aumentado dramáticamente durante los
últimos años. La población que toma ventaja de este nuevo método son
los jóvenes, ya que están más familiarizados con este sistema que la
población adulta. Como consecuencia, este medio puede limitar la
selección de candidatos y marginar algunas poblaciones. Otra desventaja
de utilizar el Internet es que todavía muchas personas prefieren el
contacto personal al uso de una computadora para estos procesos. Por otro
lado, utilizar el Internet conlleva ciertos beneficios organizacionales,
como disminución de costos y rapidez en el proceso de selección
(McMaus, 2003).
La entrevista a través de la videoconferencia es un método que se está
utilizando en las organizaciones con mayor frecuencia. Las entrevistas
han sido y serán instrumentos importantes en los procesos de selección
del futuro. Debido al cambio en la naturaleza de los negocios, no siempre
es posible tener entrevistas de cara a cara. Con los avances tecnológicos,
las organizaciones pueden continuar utilizando las entrevistas como
método principal de selección a través de una videoconferencia (Blasco,
2004).
Técnicas de reclutamiento de personal
Con las fuentes de reclutamiento seleccionadas, el siguiente paso es elegir
las técnicas de reclutamiento. En este sentido, estas son algunas de las
opciones más destacadas:

 Técnica de los incidentes críticos: Se trata de ver cómo actúa una

persona ante una determinada situación. Es decir, se valoran el
comportamiento y las cualidades del candidato. Para ello, se
pueden plantear situaciones hipotéticas mediante cuestionarios o
entrevistas personales.
  Técnica de análisis de cargo en el mercado: Se recurre a observar
a empresas similares, utilizando cargos parecidos en cuanto a
funciones y requisitos.
 Hipótesis de trabajo: Consiste en estimar una predicción del tipo
de perfil que va a necesitar la empresa para el puesto de trabajo
ofertado.

Pruebas para seleccionar a los candidatos

Las pruebas de selección permiten a toda empresa comprobar las
habilidades y conocimientos de los candidatos. Según cómo se desee
enfocar el proceso de reclutamiento, hay pruebas muy diversas.
Una entrevista permite conocer cara a cara al candidato, preguntarle por
sus habilidades y profundizar en ella, ver cómo reaccionará ante ciertas
situaciones y conocer sus motivaciones.
Los test miden las características de los distintos candidatos. Así, los test
ayudan a medir la inteligencia o permiten valorar rasgos psicológicos
como el autocontrol, la asertividad, la timidez o la extroversión.
Las pruebas profesionales permiten que la empresa evalúe la destreza y
los conocimientos técnicos de los candidatos. Por ejemplo: la
mecanografía en un puesto administrativo.
Los ejercicios de simulación permiten ver cómo reaccionaría un
candidato ante un escenario hipotético. De este modo, se recrean
situaciones que pueden darse dentro de la empresa. Gracias a ello, se mide
el tipo de respuesta de los candidatos. Una prueba muy utilizada es la
dinámica de grupos, que también ayuda a desvelar aspectos psicológicos
y la capacidad de trabajo en equipo.

Diseño para investigar procesos de selección y decisiones de

colaboración.
Primer paso, la descripción del puesto de trabajo:
Pero, antes de explicar cómo organizan las empresas sus procesos de
reclutamiento, comencemos desde el principio. En primer lugar, hay que
analizar cuáles son las necesidades de la empresa. Para ello, habrá que
elaborar una descripción detallada del puesto de trabajo.
Todo ello llevará a la empresa a hacer un análisis del puesto de trabajo a
ofertar. Esto supone detallar cuáles son las cualificaciones y habilidades
requeridas para el trabajo. En otras palabras, aquí la empresa ya decide
qué tipo de candidato está buscando.

Esta descripción del puesto de trabajo implica detallar la actividad que

llevará acabo el trabajador, sus habilidades personales y técnicas, detallar
la jornada laboral, el salario y el tipo de relación va a mantener con su
entorno.

La preselección
Aquí entra en juego el llamado perfil profesiográfico. Se trata de un
documento que permitirá valorar a los candidatos de acuerdo con una
serie de características. Así, se tendrán en cuenta aspectos como las
características personales, la experiencia laboral, el nivel de formación,
el tipo de personalidad del candidato y los requisitos propios del puesto
de trabajo.
¿Dónde buscar a los candidatos?
Ahora bien, otra pregunta que le surge a toda empresa es cómo encontrar
a los candidatos. Pues bien, estas fuentes de reclutamiento pueden ser de
dos clases: internas o externas.
Una buena forma de cubrir el puesto de trabajo ofertado es a través de la
promoción interna. Para ello, se recurre a los propios trabajadores de la
empresa, formando en sus nuevas funciones al candidato seleccionado.
Se trata de un proceso muy eficaz, sin olvidar que la empresa ya conoce
a su candidato, puesto que lleva un tiempo prestando servicio dentro de
la organización.