Facultad de Ciencias de la Educación

Carrera: Licenciatura en Pedagogía y Administración Educativa Ciclo: 202231

Curso: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Código: REHU 2008

Plan: Trimestral Modalidad: Presencial Oferta académica: Fin de semana

Experto especialista: M.A. Ramiro Panjoj Bulux.

SEMANA 6

DESCRIPCIÓN
Esta semana continuamos con los contenidos de la Unidad 2, por lo tanto, abordaremos como incorporar a las personas en
una organización, para esta incorporación es necesario el reclutamiento, la selección y el proceso de inducción.

INDICADOR DE LOGRO
 Esboza la importancia e impacto de la incorporación de las personas en una institución educativa.

CONTENIDOS
3. Incorporar a las personas
a. Reclutamiento
• Mercado de trabajo
• Factores que condicionan el mercado de trabajo
• Reclutamiento interno y externo

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 • Técnicas de reclutamiento
b. Selección
• Las bases de la selección de personas
c. Proceso de inducción
• Etapas del proceso de inducción o Inducción general o inducción a la organización o Inducción específica o
inducción al puesto o Evaluación

ACTIVIDAD A DESAROLLAR Y ENTREGA DE ACTIVIDAD

• Actividad S6 – Elabora Manual de inducción para una institución educativa (parte de la evaluación parcial)

FECHA CLASE Y ENTREGA DE ACTIVIDAD

Sábado 26 / domingo 27 febrero

CONTENIDOS CLASE

INTRODUCCIÓN

Los procesos para incorporar a las personas son muy variados, entres tos se pueden citar los métodos conocidos como el
reclutamiento y la selección de personal, al finalizar con la selección de personal es momento de llevar a cabo el proceso
de inducción

3. Incorporar a las personas

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Es momento que conocer los diferentes procesos para incorporar personas en la organización. Estas personas son candidatos
que tienen características y competencias personales

a. Reclutamiento

Toda organización escoge a las personas que desean tener como colaboradores y a la vez las personas escogen a las
organizaciones donde quiere trabajar, dar sus esfuerzos y competencias.

Esta selección es recíproca, la cual depende de varios factores y circunstancias, por lo tanto, a través del reclutamiento se
divulga en el mercado las oportunidades que la organización ofrecen a las personas que poseen determinadas
características que desea, sirviendo de puente entre el mercado de trabajo y la organización.

Mercado de trabajo
Se compone de ofertas y oportunidades de trabajo que ofrecen las diferentes organizaciones y de demandas de
profesionales o trabajadores que requieren una remuneración de su trabajo y tiempo, en este sentido, cuando las
oportunidades de trabajo son mayores que la demanda, las organizaciones tienen recursos escasos, las personas son
insuficientes para llenar los puestos vacantes, las personas tiendes a escoger y seleccionar a las organizaciones que ofrecen
mejore oportunidades y salarios altos, sin embargo, cuando las oportunidades de trabajo son escasas, las organizaciones
se encuentran ante un recurso fácil y abundante, es decir habrá muchas personas que deseen trabajar en el mercado,
incluso, habrá gente que haga toda clase de méritos por trabajar en las empresas.

A continuación, se presentan dos cuadros que ilustran el mercado de trabajo de oferta y demanda de la organización:

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 Mercado de trabajo: oferta Mercado de trabajo: demanda

Inversiones en reclutamiento para atraer Poca inversión en reclutamiento debido a la oferta de

candidatos. candidatos.

Criterios de selección más rígidos para aprovechar la

Criterios de selección flexibles y menos rigurosos.
abundancia de candidatos.

Mercado de trabajo: oferta Mercado de trabajo: demanda

Inversiones en entrenamiento para compensar Pocas inversiones en entrenamiento para aprovechar a

deficiencias de los candidatos. los candidatos ya entrenados.

Ofertas salariales estimulantes para atraer Ofertas salariales bajas para aprovechar las
candidatos y retener a los trabajadores. competencias entre los candidatos.

Inversiones en prestaciones sociales para atraer Baja inversión en prestaciones sociales, porque no es
candidatos y retener a los trabajadores. necesario mantener al personal.

Reclutamiento externo, mejorar el potencial humano y

Reclutamiento interno, mantener a los trabajadores
sustitución de los trabajadores por candidatos más
actuales y dinamizar sus planes de carrera.
calificados.

Fuente: Gestión del talento humano (Vallejo 2016, p. 48)

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 Oferta de mercado Demanda de mercado de trabajo
Exceso de vacantes y oportunidades de empleo en el Escasez de vacantes y oportunidades de empleo en el
mercado de trabajo. mercado de trabajo.

Los candidatos compiten entre sí por la escasez de

Los candidatos escogen y seleccionan las vacantes, presentando propuestas salariales bajas o
organizaciones que ofrecen las mejores oportunidades, postulándose a puestos inferiores a los que pueden
salarios y beneficios. desempeñar.

Oferta de mercado Demanda de mercado de trabajo

Las personas se predisponen a abandonar sus empleos actuales y probar mejores oportunidades en las Las
personas procuran asistir a sus empleos por temor organizaciones, incrementándose así la rotación de a
perderlos. personal.

Los empleados se sienten dueños de la situación y

Los empleados tienden a evitar las confrontaciones en
exigen mejores salarios y beneficios, se vuelven su organización y las posibles separaciones y procuran
indisciplinados y se ausentan más, llegan tarde a
no faltar ni atrasarse.
trabajar.

Fuente: Gestión del talento humano (Vallejo 2016, p. 49)

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Derivado de lo anterior en el siguiente cuadro se puede observar el comportamiento de los candidatos en el mercado laboral:
Mercado de trabajo: oferta Mercado de trabajo: demanda

Cantidad insuficiente de candidatos. Competencias entre

Cantidad excesiva de candidatos.
los candidatos para obtener empleo.

Falta de competencias entre los candidatos. Reducción de las prestaciones salariales.

Dificultad para conseguir empleo. Facilidad de conseguir

Elevación de las prestaciones sociales.
empleo.

Temor de perder el empleo actual y mayor fijación al Voluntad de perder el actual empleo y menor fijación al
mismo. empleo

Bajo ausentismo Elevado ausentismo.

El candidato acepta cualquier oportunidad. El candidato selecciona las múltiples oportunidades

que tiene por delante Orientación hacia mejora y Orientación hacia la supervivencia. Orientación hacia
desarrollo profesional. mejora y desarrollo profesional.

Fuente: Gestión del talento humano (Vallejo 2016, p. 49)

Factores que condicionan el mercado de trabajo

Existen muchos factores que determinan las condiciones del mercado de trabajo, entre estos factores podemos citar:

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 1) El crecimiento económico
2) La calidad de los puestos de trabajo
3) La productividad
4) La inserción en el mercado internacional

Por lo tanto, el crecimiento tiene que ver con el volumen del empleo, mientras que la calidad y productividad se refiere a la
intensidad del empleo. En la era del conocimiento aumentó la movilidad espacial, sectorial, ocupacional y contractual, lo que
generó que se deprecien las habilidades específicas de los trabajadores, es decir, incluso los trabajadores más calificados
necesitan un mejoramiento continuo. Además del volumen de empleo, la naturaleza del trabajo también cambia, es por ello
los esfuerzos de formación y recalificación resultan fundamentales.

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Reclutamiento interno y externo
Dentro de los tipos de reclutamiento podemos citar los siguientes:

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A continuación, se presentan las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo:

Fuente: Gestión del talento humano (Vallejo 2016, p. 52)

Técnicas de reclutamiento

Dentro de las diferentes técnicas de reclutamiento podemos mencionar las siguientes:

Anuncios en diarios y revistas especializadas.

Páginas web: socioempleo, multitrabajos, etc.
Agencias de reclutamiento: gobierno y privadas sin fines de lucro, asociaciones de profesionales,
universidades, etc.
Contratos con escuelas, universidades y agrupaciones.
Carteles y anuncios en lugares visibles.
Presentación de candidatos recomendados por trabajadores.
Consultar el banco de datos de reclutamientos anteriores.
Reclutamiento virtual a través de redes sociales y otros.

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Selección
El éxito en las organizaciones dependerá de la calidad de las personas que trabajan en ellas, por lo tanto, la competitividad
de las organizaciones depende de las competencias que tengan las personas. En síntesis, la selección es el proceso de
escoger al mejor candidato para el puesto.

Las bases de selección de personal

Es un sistema de comparación y elección para tomar decisiones, La recopilación de información del puesto reúne las siguientes
actividades:

Descripción y análisis de puestos. críticos.

Solicitud de
personal. Realizar un buando no se aplica Hipótesis de trabajo.
Es un inventario del ninguna de las anteriores,
contenido del puesto y los requisitos del puesto. deseables e indeseables del puesto, es decir que mejora o desmejora el Son respecto al pue

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 simulación inicial.
puesto. nuevas demandas del
Proceso de inducción mercado.

Es la etapa entre el momento en que la persona inicia la relación laboral y cuando se hace cargo efectivamente de su
puesto. La inducción es necesaria para que cada colaborador se interiorice tanto respecto de la nueva organización como de
las funciones y responsabilidades a su cargo. Dentro de las etapas de este proceso podemos citar:

o Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas generales de la organización.
o Inducción específica: orientación al trabajador sobre aspectos específicos y relevantes del oficio a desempeñar.
o Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones correspondientes.

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Para fortalecer su conocimiento sobre el procedo de inducción, lo invito a ver la entrevista realizada al profesor Miguel Ángel
Vásquez, de la Universidad de San Martín de Porres de Perú, sobre el proceso este proceso:

Inducción de personal
https://www.youtube.com/watch?v=FY8_-Lk4aUk&feature=youtu.be

INSTRUCCIONES ACTIVIDAD (parte de la evaluación parcial)

Elaborar un manual de inducción para una institución educativa, debe contener lo siguiente:
• Bienvenida
• Antecedentes de la institución
• Descripción de la institución
• Visión
• Misión
• Valores
• Organigrama
• Derechos y obligaciones
• Reglamento interior de trabajo

Identifique el archivo como: Actividad_S6_Apellido_Nombre, para adjuntarlo en el espacio correspondiente.

Revise el instrumento de evaluación que se presenta para asegurarse de cumplir con los criterios con que se evaluará su
trabajo.

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 Muy Necesita
Aspectos por evaluar Excelente Bueno
bueno mejorar
Establece claramente la bienvenida, antecedentes y descripción de la institución 20 12-19 6-11 0-5
Indica la visión, misión y valores de la institución 20 12-19 6-11 0-5
Presente el organigrama de la institución 20 12-19 6-11 0-5
Da a conocer los derechos y obligaciones del trabajador 20 12-19 6-11 0-5
Contiene el reglamento de trabajo de institución 10 9-6 5-3 2-1
Redacción 5 3-4 2-1 0
Ortografía 5 3-4 2-1 0

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Alfaro, Melida (2012) Administración de personal. Disponible en

http://www.aliat.org.mx/BibliotecasDigitales/economico_administrativo/Administracion_de_personal.pdf
Chiavenato, Idalberto. (2007). Administración de recursos humanos: el capital humano de las organizaciones (8a. ed.).
(Disponible en: Biblioteca e-Libro de UPANA)
Chiavenato, Idalberto. (2009). Gestión del Talento Humano. Buenos Aires: Mc Graw Hill. (Disponible en: Biblioteca eLibro
de UPANA)
Delgado, María Isabel (2009). Gestión de Recursos Humanos. Pearson. (Disponible en: Biblioteca Pearson de UPANA)
Dessler, Gary (2015). Administración de Recursos Humanos. Pearson (Disponible en: Biblioteca Pearson de UPANA)
Gómez-Mejía, Luis. (2008). Gestión de Recursos Humanos. Pearson. (Disponible en: Biblioteca Pearson de UPANA) Unidad
1 El área de recursos humanos. Disponible en:

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 https://www.mheducation.es/bcv/guide/capitulo/8448169352.pdf Vallejo, Luz (2016) Gestión
del talento humano. Disponible en
http://cimogsys.espoch.edu.ec/direccionpublicaciones/public/docs/books/2019-09-17-
222134gesti%C3%B3n%20del%20talento%20humanocomprimido.pdf

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