UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA

CALIFICACIÓN

INDOAMERICA

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA SALUD

ESCUELA DE PSICOLOGIA

ADMINISTRACION DE TALENTO HUMANO

SEPTIMO PSICOLOGÍA

Autor: Masapanta Rivera Soledad de las Mercedes

Docente: Psc. Ind. Santiago Gualpa

Fecha: 13/07/2019

AMBATO - 2019
 ANÁLISIS CAPÍTULO 4 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Y 5
SELECCIÓN
1. Defina el mercado de trabajo y sus características principales.
Mercado es un espacio de intercambio de bienes y/o servicios, el MT se compone por
las ofertas de oportunidades de trabajo que ofrecen las distintas organizaciones. Toda
organización en la medida que ofrece oportunidades de trabajo, constituye parte
integrante de un MT. Características: demanda de empleo y oferta de empleo.
2. Describa el mercado de trabajo en situación de oferta y de demanda.
MT en situación de oferta: cuando las oportunidades de trabajo son más que la
demanda: las organizaciones se encuentran ante un recurso escaso y difícil, las
personas son insuficientes para llenar los puestos vacantes. MT en situación de
demanda: cuando las oportunidades de trabajo son menos que la oferta; las
organizaciones se encuentran ante un recurso fácil y abundante, es decir muchas
personas y pocas vacantes.
3. Explique las nueve características del empleo.
 Mayor producción industrial y menos personas gracias a las nuevas tecnologías
y procesos.
 Oferta de empleo con expansión en el sector de los servicios.
 Migración del empleo industrial al empleo de terciario.
 Trabajo industrial cada vez más mental y menos físico.
 Aportación de la tecnología de la información en la industria.
 Mayor automatización y robotización de los procesos industriales.
 El capital financiero es importante, pero el conocimiento de saber cómo
aplicarlo y hacerlo
 El conocimiento es innovación, creatividad, novedad y piedra central del
cambio.
 La globalización de la economía y la creación de una aldea global.
4. ¿Cómo influye un MT en situación de demanda sobre las personas y las
organizaciones?
Sobre las personas:
 Escases de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado de trabajo.
 Los candidatos compiten entre sí por las escasas vacantes presentando propuestas
salariales más bajas o postulándose a puestos inferiores a los que pueden
desempeñar.
 Las personas procuran asirse a sus empleos por temor a perderlos.
 Los empleados tienden a evitar las confrontaciones en su organización y las posibles
separaciones y procuran no faltar ni atrasarse.
 Sobre la Organización:
 Pocas inversiones de reclutamiento debido a la oferta de candidatos.
 Criterios de selección más rígidos.
 Poca inversión en entrenamiento, aprovechan candidatos ya entrenados.
 Ofertas salariales más bajas.
 Poca inversión en prestaciones sociales.
 Importancia en el reclutamiento externo, medio para mejorar potencial humano y
sustitución de candidatos por otros mejores.
5. ¿Cómo influye un MT en situación de oferta sobre las personas y las
organizaciones?
Personas:
1. Exceso de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado de trabajo
2. Los candidatos escogen y seleccionan las organizaciones que ofrecen las mejores
oportunidades, salarios y beneficios.
3. Las personas se predisponen a abandonar sus empleos actuales y probar mejores
oportunidades, aumentando así la rotación de personal.
4. Los empleados se sienten dueños de la situación y exigen mejores salarios y
beneficios, se vuelven más indisciplinados, se ausentan más o llegan tarde a trabajar.
Organizaciones:
5. Inversiones en reclutamiento para atraer a nuevos candidatos.
6. . Criterios de selección más flexibles.
7. Inversiones en entrenamientos para compensar de�ciencias.
8. Ofertas salariales estimulantes.
9. Inversión en prestaciones sociales para retener candidatos.
10. Importancia en el reclutamiento interno.
6. Defina el mercado de RH y sus características principales.
Son los contingentes de personas que están dispuestas a trabajar, o que trabajan pero
están dispuestas a buscar otro empleo, (conjunto de candidatos a empleo), lo
constituyen personas que ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas.
Características: oferta; abundancia de candidatos y demanda; escasez de candidatos

7. Describa el mercado de RH en situación de oferta y de demanda.

Mercado De Rh En Oferta:
• Cantidad excesiva de candidatos
• Competencia entre los candidatos para obtener empleo
• Reducción de las pretensiones salariales
• Dificultad para conseguir empleo
• Temor de perder el empleo actual y mayor fijación al mismo
• Bajo ausentismo
• El candidato acepta cualquier oportunidad desde q parece
• Orientación hacia la supervivencia Mercado de RH en demanda.
• Cantidad insuficiente de candidatos
• Falta de competencia entre los candidatos
• Elevación entre las pretensiones salariales
• Facilidad para conseguir empleo
• Voluntad de perder el actual empleo y menor fijación al empleo
• Elevado ausentismo
• El candidato selecciona las múltiples oportunidades q tiene por delante
• Orientación hacia la mejoría y el desarrollo profesional.
8. Demuestre cómo el MT y el MRH se influyen recíprocamente.
Candidatos disponibles puestos ocupados vacantes Disponibles
9. Defina el reclutamiento de personas.
Es un proceso que una organización hace para atraer candidatos que sirve para abastecer
el proceso de selección. Es un proceso de comunicación: divulga y comunica
oportunidades de empleo
10. Describa las ventajas y las desventajas del reclutamiento interno y externo.
Ventajas:
▷ Aprovecha mejor el potencial humano de la organización.
▷ Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores.
▷ Incentiva la permanencia y la fidelidad de los trabajadores.
▷ Ideal para sustituciones estables.
▷ No requiere ubicación organizacional de los nuevos miembros.
▷ Probabilidad de mejor selección.
▷ Costo menor que reclutamiento externo.
Desventajas:
▷ Bloquea la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.
▷ Hay conservadurismo y favorece la rutina.
▷ Casi no altera el patrimonio humano actual de la organización.
▷ Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas.
▷ Mantiene y conserva la cultura organizacional.
▷ Sistema de reciclaje cerrado continúo.
Reclutamiento externo:
Ventajas:
▷ Introduce talentos nuevos a la organización
▷ Enriquece el patrimonio humano de la empresa
▷ El capital intelectual de la empresa
▷ Renueva la cultura organizacional y enriquece con nuevas aspiraciones
▷ Incentiva la interacción de la organización con el MRH de forma más intensiva es
apropiado para enriquecer el capital intelectual y rápida.
Desventajas:
▷ Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales de la organización
▷ Reduce la fidelidad de los trabajadores por que ofrecen las oportunidades a extraños
▷ Requiere costos de operación (uso de técnicas de selección)
▷ Exige esquemas de socialización para los nuevos trabajadores
▷ Es más costoso y tardado que el reclutamiento interno

11. Explique las técnicas de reclutamiento externo, las ventajas y las desventajas.
Técnicas De Reclutamiento Externo El reclutamiento Externo abarca un enorme
contingente de candidatos dispersos en el MRH, el reclutamiento externo utiliza
diversas técnicas para influir en los candidatos y atraerlos. Este proceso inicia cuando el
candidato llena su solicitud de empleo o presenta su currículo vitae (CV) a la
organización, este formato con los datos personales, escolaridad, experiencia
profesional, conocimientos, número y dirección donde contactarle. Las organizaciones
de éxito están siempre dispuestas a recibir candidatos que se presenten aun cuando no
pueda ofrecer oportunidades por el momento. (El reclutamiento debe ser una actividad
continua y permanente). El CV funciona como catalogo o carpeta de Candidatos.

• Los puestos vacantes los cubren los candidatos externos que son seleccionados e
ingresan a la organización
• Los candidatos son reclutados externamente en el mercado de los recursos
humanos
• Los candidatos deben pasar por pruebas y ser evaluados mediante el proceso de
selección
• Las oportunidades de empleo son ofrecidas al mercado y estos candidatos
podrán disputárselas
VENTAJAS:
• Introduce talentos nuevos a la organización
• Enriquece el patrimonio humano de la empresa
• Aumenta el capital intelectual de la empresa
• Renueva la cultura organizacional y enriquece con nuevas aspiraciones
• Incentiva la interacción de la organización con el MRH de forma más intensiva
es apropiado para enriquecer el capital intelectual y rápida.
DESVENTAJAS:
• Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales de la
organización
• Reduce la Fidelidad de los trabajadores por que ofrecen las oportunidades a
extraños
• Requiere costos de operación (uso de técnicas de selección)
• Exige esquemas de socialización para los nuevos trabajadores
• Es más costoso y tardado que el reclutamiento interno
12. Explique el reclutamiento por internet.
Es el reclutamiento que se hace por medios electrónicos y a distancia a través de la red
de
Internet, la cual ha revolucionado el proceso de reclutamiento, su valor reside en que es
inmediato y en la facilidad para interactuar digitalmente con los candidatos potenciales,
facilita más las cosas tanto para la empresa como para el candidato. Estos pueden tener
contacto directo con sitios de compañías o de agencias de reclutamiento, sin necesidad
de salir de la casa, Internet ofrece a las compañías plataformas de comunicación
inmediata por
Internet y elimina toda clase de intermediación. Limitaciones de reclutamiento por
Internet.
• Internet no es una herramienta de selección de personas. No sustituye los
contactos personales, las entrevistas frente a frente ni otros pasos importantes
para evaluar actitudes y comportamientos vitales para buscar candidatos
calificados
• los profesionales de la ARH se frustran ante la falta de un toque personal
• el número de cv que se puede enviar aumento exponencialmente y obliga a los
reclutadores a dedicar más tiempo para manejar actividades relacionadas con
Internet
• Internet favorece a una cantidad de mayor competencia dada por el mercado
• el reclutamiento a través de Internet crece a costa de otros enfoques tradicionales
de reclutamiento
13. ¿De qué modo compondría un proceso de reclutamiento para su compañía?
Según el perfil y la descripción del puesto se procede al proceso de reclutamiento de
colaboradores. Se define el tipo de reclutamiento que se va a realizar, en este caso
usaremos el reclutamiento externo para el cargo de auxiliar Administrativo, se reciben
todos los currículos vitae de todos los aspirantes que tengan el deseado para ocupar el
cargo, se pasa al proceso de selección. Realizamos la convocatoria por medio de la
prensa, la radio e internet y utilizamos otras fuentes en donde podremos ubicar el
personal como:
• Agencias de colocación
• Bolsa de trabajo
• Instituciones de enseñanza
• Ferias del empleo
• Peritaje
14. Elabore un formulario de propuesta de empleo para su compañía (lugar de
trabajo).

15. ¿Usted cómo armaría su curriculum vitae?

CURRICULUM VITAE
DATOS PERSONALES
Nombres Y Apellidos:
Nombre Y Apellidos Dirección:
Calle/Nro./código Postal/Localidad/País.
Teléfono: Nro. de teléfono fijo/ móvil o ambos.
Fax: Nro. De fax.
Emails: Ejemplo@ejemplo.com.ar
Fecha de nacimiento: Día/Mes/año
Nacionalidad: Nacionalidad Estado civil: (solo si procede no es necesario
mencionarlo)
FORMACION Y ESTUDIOS
Titulación:
Idiomas:
Conocimientos contables:
EXPERIENCIA PROFESIONAL
Empresa:
Cargo:
Jefe inmediato:
Teléfono jefe inmediato:
REFERENCIAS LABORALES
Nombre Empresa cargo:
Teléfono
DATOS COMPLEMENTARIOS

SELECCIÓN
1. Proporcione un concepto de selección de personas.
Es la obtención del individuo para ocupar un puesto vacante.
2. ¿Por qué la selección es una responsabilidad de la línea y una función del staff?
Porque el organismo de reclutamiento y selección presta este servicio a los diversos
organismos de la empresa.
3. Explique la selección como un proceso de decisión y de elección.
Como procesos de decisión: es la comparación de los requisitos del puesto con las
características del candidato, de esta manera seleccionar a nuestro candidato que se
adapta más al puesto.
Proceso de selección: una vez que ya se tienen las especificaciones del puesto y del
candidato se toma decisión de optar por el candidato más idóneo al puesto.
4. Defina los modelos de colocación, selección y clasificación de los candidatos.
Modelo de colocación: solo existe un candidato para el puesto disponible.
Modelo de selección: ocurre cuando hay varios candidatos para una vacante.
Modelo de clasificación: ocurre cuando hay diferentes puestos y varios candidatos.
5. ¿Cómo se identifican las características personales del candidato?
• Su integridad general.
• Atención concentrada.
• Aptitud numérica.
• Aptitud verbal.
• Porte.
• Razonamiento.
6. ¿Cuáles son las bases para la selección de personas?
a) Descripción y análisis del cargo: aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y
extrínsecos (requisitos del aspirante al cargo).
b) Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: los jefes anotan
comportamientos de los ocupantes del cargo. Identifican características
deseables y las no deseables en los nuevos candidatos.
c) Requerimiento de personal: verificación de los datos consignados es el
requerimiento, especificando los requisitos y las características del aspirante al
cargo.
d) Análisis del cargo en el mercado: cuando se trata de un puesto nuevo, verificar
en empresas semejantes los cargos comparables, contenido, requisitos.
e) Hipótesis de trabajo: en caso de no poder aplicarse ninguna de las anteriores, una
predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al
ocupante.
7. ¿Cuáles son las técnicas para reunir información sobre el puesto? Explíquelas.
• Descripción y análisis de puesto.
• Aplicación de técnicas y los índices críticos.
• Requisitos de personal.
• Análisis de puestos del mercado.
• Hipótesis de trabajo
8. ¿Cuáles son las principales técnicas de selección?
Entrevistas de selección, pruebas de conocimientos o capacidad, pruebas psicométricas,
pruebas de personalidad, técnicas de simulación.
9. ¿Qué quiere decir ficha de especificaciones del puesto o ficha profesiográfica?
La información sobre el puesto y el perfil deseado del ocupante se transfiere a una ficha
de especificaciones, dicha ficha debe contener los atributos psicológicos y físicos
necesarios para el desempeño del ocupante en el puesto.
10. Explique la entrevista de selección.
Es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan y en el que
una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra. Por un lado está el entrevistador
o quien toma la decisión y por otro, el entrevistado o candidato. El entrevistado se
asemeja a una caja negra que será abierta, donde se aplican estímulos para observar sus
reacciones.
11. Explique los pros y los contras de la entrevista.
Pros
• Permite el contacto frente a frente con el candidato
• Permite la interacción directa con el candidato
• Se enfoca en el candidato como persona
• Permite evaluar al candidato en su comportamiento y reacciones
Contras
• Exige entrenamiento del entrevistador
• Dificulta comparar a varios candidatos
• El candidato no siempre sale bien en la entrevista
• Técnica sumamente subjetiva y con un margen de error y variación
12. Explique el proceso de selección.
El proceso de selección suele constar de dos fases diferenciadas: las pruebas y las
entrevistas. La primera fase se desarrolla en una o dos jornadas y suele consistir en de
una serie de pruebas escritas, de una dinámica en grupo y de una o varias entrevistas
personales.
 Solicitud de empleo
 Entrevista inicial de tamización
 Pruebas y exámenes de selección
 Entrevista
 Examen medico
 Análisis y decisión final.
Es una secuencia de etapas o fases por la que deben pasar los candidatos. Conforme los
candidatos superen obstáculos pasan a etapas siguientes, cuando no logran superar
dificultades son rechazados y quedan fuera del proceso.
13. ¿Cuáles son los múltiples procedimientos de selección de Toyota Motor?
• Orientación y llenado de la forma de inscripción.
• Evaluación de las habilidades técnicas.
• Centro de evaluación de habilidades interpersonales.
• Centro de evaluación de liderazgo.
• Evaluación de desempeño técnico
• Entrevista de evaluación Toyota.
• Evaluación de salud.
14. ¿Cómo participa la gerencia y el equipo en HP?
Utiliza un proceso dinámico para la selección de personas, el cual se aplica en equipo y
se orienta hacia objetivos muy claros.