MEDICION DE LA GESTION DEL RECURSO HUMANO

EMPRESA CUTRANSCOOP LTDA

PRESENTA:

DEISY NATALI ORTEGA CÁRDENAS CÓDIGO ESTUDIANTE 1521022878

SONIA MARYORI CASTILLO BAQUERO CÓDIGO ESTUDIANTE 1721022947

ÁLVARO OCTAVIO CORREDOR BARRERA CÓDIGO ESTUDIANTE 1811024111

MARÍA FERNANDA NARANJO SIERRA CÓDIGO ESTUDIANTE 1421024474

YISELIS MARÍA SOLANO MARTÍNEZ CÓDIGO ESTUDIANTE 1821025112

TUTOR:

CLAUDIA JOHANNA SERRANO RODRÍGUEZ

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE SOCIEDAD, CULTURA Y CREATIVIDAD

MÓDULO MEDICION DE LA GESTION DEL RECURSO HUMANO

GRUPO 2

BOGOTÁ, JUNIO DE 2020.

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 TABLA DE CONTENIDO

Contenido
1. Introducción.................................................................................................................................2
2. Objetivos Generales.....................................................................................................................2
2.2. Objetivos Específicos............................................................................................................3
3. Justificación.................................................................................................................................3
4. Contexto.......................................................................................................................................3
4.1. Logo:.....................................................................................................................................4
4.2. Misión....................................................................................................................................4
4.3. Visión....................................................................................................................................4
4.4. Organigrama..........................................................................................................................5
5. Marco Teórico..............................................................................................................................5
6. Bibliografía.................................................................................................................................10

1. Introducción

2
 2. Objetivos Generales

2.2. Objetivos Específicos

3. Justificación

3
 4. Contexto

Empresa - CUTRANSCOOP LTDA.

Empresa dedicada a prestar el servicio de transporte especial de pasajeros y de carga.

Es una cooperativa legalmente constituida como sociedad comercial, dirigida y administrada

por un equipo de profesionales, cuyo objetivo primordial es trabajar con eficiencia y

responsabilidad garantizando la satisfacción de nuestros clientes.

4.1. Logo:
Nit: 800248052-0

Dirección: Calle 13 No. 11-47 Aguazul -Casanare

Sector: Transporte

Número de trabajadores 45.

4.2. Misión

Cutranscoop es una empresa dedicada al servicio de transporte especial de pasajeros

y de carga, brindando satisfacción a las necesidades y expectativas de nuestros clientes, con

el uso eficiente de los recursos disponibles, con el apoyo de personal comprometido, así

como el cumplimiento de nuestra responsabilidad social y conservación del medio ambiente.

4.3. Visión

CUTRANSCOOP, en el año 2021 estará posicionada a nivel Departamental y

reconocida a nivel Nacional como una de las empresas líderes en la prestación de servicio de

transporte especial de pasajeros y de carga; por la calidad en las actividades que desarrolla,

por el talento humano con el que labora, por el manejo de tecnología de avanzada, por su

estabilidad económica y porque contribuye con el avance social y la satisfacción de las

expectativas de sus clientes

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 4.4. Organigrama

El área de gestión humana se denomina COORDINACION DE RECURSOS HUMANOS,

cuyo objetivo es garantizar un adecuado manejo en la asignación de recursos, generando un

óptimo ambiente laboral contando con personal idóneo para la prestación del servicio.

5. Marco Teórico

¿SON LOS INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS, LA CLAVE DE ÉXITO EN LAS EMPRESAS?

A lo largo del tiempo se han evidenciado varios cambios referentes al planteamiento

del recurso humano, tema que ha sido influenciado por el desarrollo de teorías

organizacionales, sociales y de gestión. La interacción de todos estos aspectos ha llevado a

ver la gestión humana como un tema de responsabilidad social dentro de la organización con

los diferentes grupos que la conforman: accionistas, directivos, empleados y clientes, todos

vistos desde el punto de personas como seres humanos.

El capital humano es considerado como el valor enriquecedor de toda organización,

se utiliza como herramienta fundamental para plantear resultados de negocio a corto,

mediano o largo plazo, convirtiéndose en una circunferencia favorable de productividad y

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mejora “todo lo que se hace se puede medir, solo si se mide se puede controlar, solo si se

controla se puede dirigir y solo si se dirige se  puede mejorar”.[ CITATION Men02 \l 9226 ]

Las organizaciones tienen la oportunidad de optimizar los recursos y lograr mejores

decisiones tanto innovadoras como eficaces, a través de una serie de pasos que deben

establecer con el fin de hallar el recurso humano indicado, que trabaje a la par con objetivos

de la empresa, es así como en la etapa de reclutamiento se debe mostrar la oferta como una

oportunidad de gran interés que atraiga a las personas indicadas.

El bienestar del empleado se debe fijar como método de evolución, lealtad y

constancia, en donde se verán beneficiadas las dos partes. La remuneración es considerada

como el influyente de satisfacción y motivación que permite encontrar ese valor agregado

dentro de cada trabajador, pero a su vez se debe garantizar su formación y crecimiento por

medio de capacitaciones que orienten e instruyan la finalidad de la organización y se vea

contribuido a su vez con un retorno de inversión futuro.

Cuando se busca averiguar el nivel de lealtad e implicación de los empleados de la

organización, se aconseja elaborar índices de rotación de personal, absentismo laboral o

simplemente evaluar la voluntad de continuar en la compañía, los resultados positivos a

través de varios estudios se evidencian que han sido por un excelente clima laboral y

seguridad en sus trabajos.  “la mejor estructura no garantizará los resultados ni el

rendimiento, pero la estructura equivocada es una garantía de fracaso”[ CITATION Druxx \l

9226 ]

Según Richard Serlavós, Profesor del Departamento de Dirección de Personas y

Organización de ESADE, en su artículo comenta que se presentan algunas ideas sobre la

forma de abordar este problema. Trataremos la cuestión a partir de tres preguntas básicas:

¿por qué medir?, ¿qué medir? y ¿cómo medir?

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 ¿por qué medir? Lo que hace relevante la medición es que los objetivos reflejen la

contribución que las políticas y prácticas de RR.HH. realizan a los resultados de la

empresa. Y ahí radica el principal desafío: ¿cómo conectar estas prácticas -y sus

efectos sobre la actuación de los empleados con los principales indicadores de éxito

de la organización? Medir tiene sentido si con ello obtenemos información que

permita tomar decisiones que faciliten la puesta en práctica de la estrategia de la

empresa. No lo tiene si se orienta principalmente a justificar la necesidad de la

función de RR.HH. En definitiva, el sistema de medición y los indicadores utilizados

ponen a prueba la visión estratégica de la gestión de personas, mostrando con claridad

dónde están las prioridades.

 ¿qué medir? Obviamente hay que medir lo que sea medible, siempre que sea

relevante. La medición puede centrarse en tres niveles distintos:

a. La eficiencia de los programas y las prácticas de gestión -especialmente en el

uso de los recursos disponibles y en los plazos de respuesta a las demandas-.

b. La eficacia de estos programas y prácticas para producir mejoras en los

conocimientos, habilidades y conductas de los empleados.

c. El impacto de estas mejoras sobre los resultados de la empresa.

 ¿Cómo medir? En la medición de las prácticas de gestión de RR.HH. el proceso es

importante como las propias medidas. Un error frecuente es elaborar un conjunto de

indicadores sin considerar el contexto donde se aplicarán y las personas concretas que

se beneficiarán de la información obtenida. Si, como ya se ha dicho, las medidas que

se escojan deberían reforzar la estrategia de la empresa, es obvio empezar el diseño

del sistema de medición por el análisis de la estrategia competitiva y los factores

auténticamente diferenciadores.

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 Como todo procede de un comienzo, es de la historia de donde nacen todas estas

premisas que han permitido ir evolucionando a lo largo del tiempo y que hora se ven como un

periodo de construcción que sentó las bases para dar ese gran valor y reconocimiento al

recurso humano.

Dentro de los años 1870 y 1900, en donde el trabajo fue visto como el verdadero

generador de valor, hubo espacio para el desarrollo del concepto de gestión, con la

denominada Administración Sistemática, la cual según Stephen R. Barley y Gideon Kunda,

principalmente se centra en la oportunidad de resolver problemas por medio de la

cooperación mas no del conflicto, igualmente la motivación tanto de trabajadores como de

empleadores, todo desde el punto de responsabilidad de gestión humana que plantea el

bienestar individual y colectivo del trabajador.

El surgimiento de la administración científica planteada por Taylor en 1981, fue

consecuencia de un vuelco económico tras el desenlace de la primera guerra mundial, en

donde se separa al trabajador del trabajo, se trata de no permitir la iniciativa, creatividad o

autonomía del mismo, se deja la preocupación de las condiciones laborales del trabajador por

las del trabajo. De allí se sientan los fundamentos de selección, entrenamiento, remuneración

y supervisión.

Tras el desarrollo de la tecnología de información y comunicación, surge la teoría de

Herbert Simón, quien implanta el concepto de hombre organizacional o administrativo, este

actúa sobre un fundamento de coherencia limitado, lo cual busca en el trabajador resultados

satisfactorios, a Trávez de un proceso de selección en donde se cumpla con los requisitos

estipulados con el manejo del recurso.

Al entrar en el periodo de Globalización y la competencia de mercados, surge una de

las grandes tareas de la gestión humana (Urrea 2003), construir contratos laborales

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 psicológicos con el fin de establecer lealtad vs potenciación de la persona, esto refiere a que,

si el empleador no puede garantizar estabilidad laboral, debe garantizar el desarrollo de sus

habilidades que le permitan empleabilidad dentro de la organización, entre ellas: solución de

problemas, retención de clientes, aumento de la productividad y mejoramiento en cuanto a

calidad.

Entre las teorías del recurso humano también encontramos la teoría X y Y, de McGregor.

En la teoría X podemos encontrar un concepto más tradicional en donde al

empleador solo le importa que las personas cumplan su función en la empresa sin importar si

deba utilizar amenazas o si deban obligarlas. En donde a las personas no les interesa tener

responsabilidades y prefieren evitarlas y ser mandadas es decir evadir toda responsabilidad,

son incapaces en ser disciplinados. En la teoría Y encontramos por el contrario un concepto

totalmente nuevo en el que podemos hallar conceptos más democráticos. El trabajo puede ser

origen de un sentimiento de satisfacción o de sufrimiento, podemos ver empleados más

comprometidos con la labor que realizan, buscan tener responsabilidades y cumplirlas con todo

el interés. Esta es un tipo de administración con objetivos y no por obligaciones implantadas.

Teoría Z de Ouchi, se trata de mayor productividad por medio del recurso humano más que de

la tecnología.

Sistemas de administración de las organizaciones humanas de Likert.

 Autoritario-coercitivo: poca comunicación, castigos ocasionales.

 Autoritario-benévolo: poca confianza y comunicación.

 Consultivo: más confianza más participación.

 Participación en grupo: confianza, trabajo en equipo, mucha responsabilidad

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 6. Bibliografía

Referencia: “ADMINISTRACIÓN DE RECUSOS HUMANOS” QUINTA EDICIÓN –

noviembre de 1999 –Editorial Mc Graw Hill

Carderon, M., Alvarez, C., Naranjo, V., (2016), Gestión Humana En Las Organizaciones

Un Fenómeno Complejo: Evolución, Retos, Tendencias Y Perspectivas De Investigación.

Recuperado de: http://www.scielo.org.co/pdf/cadm/v19n32/v19n32a10.pdf

Cutranscoop LTDA, (2019), Manual del Sistema Integrado de Gestión, Versión 2

Human phi, (2020), Principales macro tendencias que afectan a la gestión de Capital

Humano en las organizaciones, Recuperado de https://uy.humanphi.com/index.php/news/90-

principales-macro-tendencias-que-afectan-a-la-gestion-de-capital-humano-en-las-

organizaciones

Serlavós, R, (2013), La Métrica En La Gestión De Recursos Humanos: Hacia Un Cambio De

Lógica, Recuperado De:

https://factorhuma.org/attachments_secure/article/10634/c405_la_metrica_en_la_gestion_de_

recursos_humanos.pdf

https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/08/como-enfocar-la-medicion-de-la-

gestion-humana/

https://www.glocalthinking.com/los-indicadores-de-recursos-humanos-y-su-rol-estrategico-en-la-

organizacion

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