Universidad Técnica de Manabí

Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas

Escuela de Contabilidad y Auditoria

Asignatura de Talento Humano

Estudiante:
Aslhey Nicole Véliz Vélez

Nivel:
Sexto

Paralelo: “C”

Catedrático:
Ab. Borisse Bello Sabando

Ensayo:
Mercado de recursos humanos y mercado de trabajo, la rotación del
personal, el absentismo, el proceso de reclutamiento con enfoque de
competencias, el proceso de selección de personal con enfoque de
competencia

Periodo Académico:
Noviembre 2020- marzo 2021
"Mercado" puede ser representado en tres aspectos, siendo estos:

1. dimensión de espacio: área física, geográfica, por lo que localidades distintas realizan
mercados distintos.
2. una dimensión de tiempo: en tiempos diversos es posible que un mismo mercado presente
características diferentes.
3. una dimensión de oferta y demanda: cada mercado esta caracterizado por la oferta o la
disponibilidad de algo, y al mismo tiempo, por la demanda o búsqueda de algo

En cuanto a términos de suministros de recursos humanos, hay dos tipos de mercados distintos,
sin embargo, íntimamente relacionados: el mercado de trabajo y el mercado de recursos humanos.

El mercado de trabajo está conformado por las ofertas de trabajo brindado por las empresas en
una determinada época y lugar. No obstante, el mercado de recursos humanos está conformado
por el conjunto de individuos que se encuentra capacitados para dicho trabajo en determinada
época y lugar. En otras palabras, el mercado de trabajo se encuentra constituido por las empresas
y las oportunidades de empleo que éstas brindan, y el mercado de recursos humanos está
constituido por los candidatos potenciales reales para dichas oportunidades laborales.

Teniendo en cuenta a la oferta como la disponibilidad de empleos, y la demanda como la

necesidad de emplearse, el mercado puede asumir tres situaciones:

1. Oferta mayor que la demanda: en esta situación de disponibilidad de empleos, existe más
oferta de empleo por parte de las empresas que candidatos aptos a los mismos. Esto trae
consigo que el reclutamiento tarda más, el rendimiento es más bajo y las inversiones en
estrategias de reclutamiento son incrementadas y no traen candidatos en la cantidad
suficiente o dentro del patrón de calidad esperado, por ende, los criterios se flexibilizan
haciéndose menos exigentes. Además, en este caso los esquemas de salarios iniciales
ofrecidos a los candidatos que se encuentran aptos tienden a elevarse, causando
alteraciones en la política salarial de las empresas, por lo que los candidatos son quienes
seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen mayores salarios y beneficios.
Asimismo, las empresas tratan de retener y fijar a sus empleados debido que cualquier
substitución se vuelve lenta y arriesgada.
2. Oferta equivalente a la demanda: en este caso existe un equilibrio entre el volumen de
ofertas de candidatos y el número de oportunidades de empleos que brindan las distintas
empresas del mercado.
3. Oferta menor que la demanda: en esta situación de disponibilidad de candidatos, existen
más candidatos buscando empleos que los puestos disponibles en las empresas. Esta
coyuntura acarrea consecuencias para las empresas como que el reclutamiento presenta
un rendimiento alto y cualquier estrategia aplicada seduce a un gran volumen de
 candidatos, permitiendo así a las empresas reducir inversiones en estrategias de
reclutamiento y que los criterios de selección sean más rigurosos y exigentes. Además,
los esquemas de salarios iniciales ofertaos a los candidatos que se presenten tienen la
tendencia a decaer debido que el mercado es de búsqueda de empleo.

Sin embargo, en el mercado de recursos humanos esta situación se invierte. Asumiendo las
tres situaciones:

1.
2. Oferta mayor que la demanda: en la situación de disponibilidad de candidatos, hay
más oferta de candidatos que la búsqueda por parte de las empresas, por lo que se
producen consecuencias como dificultad para obtener empleo, exigencias mayores
por parte de las empresas, las empresas dejan de utilizar el salario y los beneficios
para intensificar el reclutamiento y los candidatos no poseen condiciones para
seleccionar y escoger las empresas donde ellos prefieren trabajar.
3. Oferta equivalente a la demanda: esta situación brinda un equilibrio entre el volumen
de los candidatos aptos para algún puesto determinado y el número de ofertas
brindadas por las empresas del mercado.
4. Oferta menor que la demanda: en la situación de disponibilidad de empleos, existen
más oportunidades de empleos a disposición de los candidatos que los recursos
humanos disponibles. Por lo que existe para este caso una enorme facilidad para
obtener empleo debido a la gran cantidad de puestos y los pocos candidatos que se
presentan. Las empresas intensifican sus esfuerzos para conseguir recursos humanos
aptos y desarrollan estrategias de reclutamiento, además de bajar sus exigencias
eliminando las pequeñas barreras que pueden impedir la admisión de personal.
Además los candidatos escogen y seleccionan a las empresas que les brindan las
mejores condiciones salariales y beneficios honorarios de trabajo.

Existe un continuo intercambio entre el mercado de recursos humanos y el mercado de trabajo,

por lo que ambos interactúan recíprocamente y poseen una continua y mutua influencia.

La rotación de personal es un concepto de gran relevancia en el ámbito empresarial. Consiste en

la situación en la que una persona trabajadora llega a una empresa y tras un corto lapso de tiempo
laborando se marcha. Existen puestos en las distintas organizaciones que sufren dicha situación
frecuentemente, debido que las personas que los ocupan suelen abandonarlos al poco tiempo ya
sea porque hallan un mejor trabajo o porque son desplazadas o cambiadas de puesto. La rotación
de personal posee importantes repercisiones dentro de una organización, por lo que si dentro de
una empresa se produce esto se debe analizar los factores que influyen y cómo es posible
controlarlos para reducir el impacto. La rotación de personal en algunos sectores económicos no
posee relevancia si se trata de puestos temporales por definición, no obstante este no es el caso de
todas las empresas.

Entre las principales repercusiones de la rotaciones continuas de personal son que la productividad
se ve afectada ya que dichos puesto estan cambiando constantemente de responsables, además de
afectar a ciertos compañeros debido que la marcha de un trabajador supone un trastorno en el
equipo de trabajo por lo que se deberá cambiar la forma de trabajar cuando llegue el nuevo
miembro, además dicha situación suele afectar a la imagen de una empresa.

El absentismo, definido por la R.A.E. como la abstención deliberada y frecuente de acudir al

trabajo" engloba las faltas de asistencias no voluntarias, incluso justificadas, en caso de superar
ciertos porcentajes sobre las horas de trabajo. Se puede clasificar las faltas de asistencia al trabajo
en tres grupos según sus causas: voluntario, justificado y faltas de asistencia no consideradas
absentismo. La primera, trata de la abstención deliberada o injustificada de acudir al trabajo, por
lo que es un incumplimiento del contrato de trabajo, sancionable por la empresa según la gravedad
de la falta de función de los días y horas que el trabajador no haya asistido a su puesto de trabajo.
La segunda, se entiende por absentismo las faltas de asistencia (aún justificadas) que no estén
expresamente excluidas en la Legislación o por convenios colectivos, por lo que se considera
absentismo incluso las bajas médicas que no superan los 20 días, incluso cuando hayan sido
acordadas por los servicios sanitarios oficiales. La tercera se entiende por absentismo a las faltas
de asistencia no consideradas absentismos debido a un ejercicio de un legítimo derecho o
derivadas de situaciones específicamente amparadas por la ley.

El reclutamiento es una de las actividades más relevantes que se lleva a cabo en el departamento
de recursos humanos. Hallar a un candidato que tenga el conocimiento profesional, institucional
y habilidades funcionales y técnicas para desempeñar un determinado rol suele verse complicado
cuando se unen varios candidatos por evaluar y si no se cuenta con tecnologías o metodologías
aptas. El reclutamiento por competencias es un enfoque que puede ayudar a aquello, debido que
es un enfoque que es posible integrarlo a lo largo del reclutamiento, ya que elimina el sesgo
durante la contratación, disminuye la tasa de rotación en las empresas y permite que los
profesionales de recursos humanos tomen decisiones más acertadas. Esto se debe a que permite
predecir el rendimiento futuro de algún individuo ya que evalúan los empleos pasados, sus
rendimientos, incidentes críticos, decisiones y acciones de modo que se encuentre un perfil ideal
según en rendimiento que se espera. Ayuda a eliminar el sesgo ya que permite a los reclutadores
visualizar más allá de sus habilidades y conocimientos, pudiendo observar si los candidatos
reflejan actitudes que el rol necesitará en un futuro. Además, favorece la retroalimentación y
disminuye la tasa de rotación laboral.
El reclutamiento y selección de personal por competencias es una técnica que los profesionales
de recursos humanos utilizan cuando el objetivo primordial es encontrar personas que además de
contar con la formación y experiencia requerida para el puesto de trabajo, posean competencias
definidas por la empresa. Al realizar la selección por competencias el experto en recursos
humanos utiliza la entrevista en profundidad como principal guía con el fin de conocer cómo
actúa el candidato en distintas situaciones, esto es lo que se denomina, entrevista de reclutamiento
por competencias.

Bibliografía

• Universidad de Nuevo México, Mercado de recursos humanos y mercado laboral.

Obtenido de: https://www.coursehero.com/file/p4i44p/Mercado-de-recursos-humanos-
y-mercado-laboral-La-palabra-mercado-presenta-tres/
• Ita Mara, El mercado de los Recursos Humanos como un aspecto social. Obtenido de:
https://www.monografias.com/trabajos10/arh/arh.shtml
• CHIAVENATO, Idalberto; Administración de recursos humanos; Ed. McGraw Hill,
1999, Quinta Edición, México.
• Blog Cucorent, ¿Qué se considera absentismo laboral? (2019). Obtenido de:
https://www.cucorent.com/blog/que-se-considera-absentismo-laboral/
• Pérez Oscar, Entrevista de Reclutamiento por Competencias (2015). Obtenido de:
https://blog.peoplenext.com.mx/entrevista-de-reclutamiento-por-
competencias#:~:text=El%20reclutamiento%20y%20selecci%C3%B3n%20de,compete
ncias%20definidas%20por%20la%20empresa.
• Pérez Oscar, Beneficios del reclutamiento por competencias (2017). Obtenido de:
https://blog.peoplenext.com.mx/beneficios-del-reclutamiento-por-
competencias#:~:text=El%20reclutamiento%20por%20competencias%20es%20un%20
nuevo%20enfoque%20que%20busca,para%20asumir%20un%20determinado%20rol.