TALLER PERSONAL

Contents

1
3 RECLUTAMIENTO
 TALLER PERSONAL

MERCADO LABORAL

Se denomina mercado de trabajo o laboral al
conjunto de relaciones entre empleadores
(oferentes de empleo o demandantes de
trabajo) y personas que buscan trabajo
remunerado por cuenta ajena (oferentes de
trabajo o demandantes de empleo), en un
espacio o contexto territorial y geográfico

MERCADO LABORAL
Efectos del Mercado Laboral en las prácticas
de RR.HH
Predomina la Oferta
( Muchas ofertas de trabajo
y pocos candidatos)
• Más inversiones en
reclutamiento
• Salarios más estimulantes
• Criterios de selección más
flexibles
• Mayores beneficios
• Énfasis en el reclutamiento
interno
TALLER PERSONAL
Predomina la Demanda
( Pocas ofertas de empleo y
muchos candidatos)
• Menos inversiones en
reclutamiento
• Salarios más bajos
• Criterios de selección más
rígidos
• Pocas inversiones en
beneficios sociales
• Énfasis en el reclutamiento
externo

MERCADO LABORAL
Efectos del Mercado Laboral en los individuos
o candidatos
Predomina la Oferta
( Muchas ofertas de trabajo y
pocos candidatos)
• Los candidatos escogen y
seleccionan a las empresas
que ofrecen mejores salarios
y beneficios
• Mayor rotación de personal
en busca de mejores
oportunidades
• Se incrementa el ausentismo
TALLER PERSONAL
Predomina la Demanda
( Pocas ofertas de empleo y
muchos candidatos)
• Los candidatos compiten
entre sí por las pocas
vacantes, menores sueldos
y beneficios.
• Las personas buscan
mantenerse en sus cargos
por temor a estar
desempleados
• Tratan de no faltar
 RECLUTAMIENTO
Proceso de
identificar e interesar
a candidatos
calificados y entre
los cuales poder
elegir

•Atraer • Comunicar
OBJETIVOS
• Incrementar la tasa de éxito en el proceso de selección al
reducir el número de postulantes
• Aumentar la eficiencia individual y de la organización tanto a
corto como a largo plazo
RECLUTAMIENTO

TIPOS
DE
RECLUTAMIENTO
 RECLUTAMIENTO INTERNO

Son candidatos o decisiones de promociones

empleados que trabajan transferencias laterales
dentro la organización actividades más complejas
y motivadoras

Significa cubrir las vacantes

mediante la promoción
o transferencia de sus
empleados.
VENTAJAS DESVENTAJAS

conflictos de
intereses y
favoritismos

desarrolla
conocimientos
Evitan la
renovación
de ideas
innovadoras
Es económico
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Son candidatos
que están fuera
de
la empresa
interese al
personal
mercado de requerido
recursos mediante los
humanos
Precisa canales de
y búsqueda
eficaz
VENTAJAS DESVENTAJAS

Atrae
costo
personas
motivadas
so
inseguro porque
no existe una
certeza de la
Incentiva la
calidad de
interacción de personas
la
organización
con el Falta de
mercado de compromiso y
recursos motivación
humanos
RECLUTAMIENTO MIXTO

El reclutamiento mixto se puede desarrollar de tres

maneras:
a.- Primero, reclutamiento externo, si es que a través
del mismo no se encuentra al candidato se pasa al
reclutamiento interno, es decir promover o transferir
a uno de los empleados para cubrir ese puesto
b.- De no encontrarse al candidato entre los
empleados, se pasa a un reclutamiento externo.
c.- Reclutamiento externo y reclutamiento interno
paralelamente, esto crea condiciones de sana
competencia profesional
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Identificación
Solicitud de la
específica
vacante

Requerimiento Comentario
de del

puesto gerente
Proceso de Reclutamiento
Detección de necesidades del área.

Localización de las fuentes de reclutamiento.

Elección, programación y aplicación de

técnicas de reclutamiento.

Retroalimentación - Input de recursos

humanos en la organización.

Continuación del proceso de Selección.

PLAN DE MARKETING PARA RECLUTAR
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PERSONAL

PRODUCTO PUESTO

PLAZA EMPRESA

MEDIOS DE
PROMOCION
COMUNICACION

PRECIO REMUNERACION
 TALLER PERSONAL

RECLUTAMIENTO

Base de datos

Referencias de otros empleados

Publicidad en Periódicos Métodos de

reclutamiento
Contactos con Universidades

Ferias de trabajo
 TALLER PERSONAL

RECLUTAMIENTO

INTERNET

Consultoras de Recursos Humanos

Agencias de empleo Métodos de

reclutamiento
Candidatos espontáneos
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Características de C.V.
En una página debe ir
acompañada de una carta
de solicitud de empleo
· Datos que debe contener:
1. Datos personales :
nombre del solicitante,
domicilio, teléfono,
estado
civil, fecha de nacimiento
o edad
2. Objetivo laboral: el
nombre del puesto que
desea ocupar
3. Historia académica:
estudios realizados ,
idiomas que domina,
4. Experiencia
profesional: puestos que
ha desempeñado y
tiempo.
5. Antecedentes e
intereses personales
6. Referencias
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AVISOS EN PERIODICOS
 La organización laboral:
 El puesto:
 Habilidades y experiencia, necesarias y deseables
 habilidades profesionales específicas, experiencia,
aptitudes,
 Remuneración y oportunidades: salario básico y
otros emolumentos;
 cualquier otro beneficio; oportunidades de
desarrollo personal.
 Solicitudes: formato de solicitud; fecha límite;
domicilio para envío.
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Formas de solicitud de empleo

Antecedent Habilida
es laborales des

Formas de
Preparación
solicitud de
académica
empleo

Datos
Personales
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HABILIDADES
TECNICAS
Conocimientos especializados
Factibilidad para aplicar técnicas relacionadas con el
trabajo y los procedimientos
HUMANAS
Relacionarse con las personas o trabajo en equipo
Capacidad de comunicarse, motivar, coordinar, dirigir, y
resolver conflictos personales y grupales.
CONCEPTUALES
Visión organizacional
Facilidad de trabajar
Conceptos teóricos
IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

Conocimientos
Habilidades
(SABER)
(SABER
HACER)

Actitudes
(SABER SER Y
ESTAR)
Intereses (QUERER)
Personalidad (SER)
Co
nc
SELECCIÓN
ept
o s:
Procesó mediante el cual una
organización elige, entre sus
listas de candidatos la
persona que satisface mejor
los criterios exigidos para
ocupar el cargo.

proceso de
elección del
mejor candidato
para el cargo
 SELECCIÓN www.themegallery.com
COMO
PROCESO
Exigencia DE
COMPARACIÓN
s del
cargo

Perfil de las
características de
los candidatos
que se presentan

x La suministran
el análisis y
y
descripción de
cargos
Se obtiene
mediante la
aplicación de
técnicas de
selección
SELECCIÓN COMO PROCESO
DE DECISIÓN Y ELECCION

Puede ocurrir que varios de estos

candidatos presentan condiciones
aproximadamente equivalentes que
permiten señalarlos para ocupar el cargo
vacante.
SEAN X LA PRIMERA VARIABLE
Y Y LA SEGUNDA SE DEDUCE:
MODELO DE ADMISIÓN FORZOSA, SELECCIÓN Y
CLASIFICACIÓN DE CANDIDATOS

Modelo de Modelo de Modelo de

admisión selección. clasificación.
forzosa: un solo varios varios candidatos
candidato y una candidatos y para cada
sola vacante que solo una vacante vacante y varias
debe cubrir ese que debe vacantes para
candidato cubrirse. cada candidato.
 LOGO
BASES PARA LA SELECCIÓN DE
PERSONAS
RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO

Descripción Análisis Aplicación de la técnica

del cargo Solicitud de personal
de los incidentes críticos

Análisis de solicitud Análisis del cargo Hipótesis de trabajo

de empleo en el mercado
 TALLER PERSONAL

Técnicas
entrevistas pruebas de
conocimientos

pruebas
psicométricas

pruebas de
capacidades
prueba de
personalidad
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos

REFERENCIAS
REFERENCIAS

TEST ANALISIS
ANALISISDE
TESTDE
DE DE
SITUACION CURRICULUM
CURRICULUM
SITUACION
VITAE
VITAE

EVALUACION
EVALUACION

CUES-
CUES-
TIONARIOS
TIONARIOS PRUEBA
PRUEBADE
DE
DE
DEINTERES
INTERES APTITUDES
APTITUDES
INVENTARIO
INVENTARIO
DE
DE
PERSONA-
PERSONA-
LIDAD
LIDAD
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos

REFERENCIAS
REFERENCIAS
Aporta información
ANALISIS
sobre la biografía
TEST
TESTDE
DE ANALISISDE
DE
SITUACION CURRICULUM del candidato y
SITUACION CURRICULUM
VITAE
VITAE sobre sus
realizaciones en el
EVALUACION
EVALUACION pasado

CUES-
CUES-
TIONARIOS
TIONARIOS PRUEBA
PRUEBADE
DE
DE
DEINTERES
INTERES APTITUDES
APTITUDES
INVENTARIO
INVENTARIO
DE
DE
PERSONA-
PERSONA-
LIDAD
LIDAD
Curriculum Vitae/Entrevista

 EN EXPERIENCIA LABORAL INICIAR CON EL

PUESTO ACTUAL
 INDAGAR LOS LOGROS ACADEMICOS Y
LABORALES
 OBSERVAR LENGUAJE NO VERBAL Y PORTE EN
GRAL. (ESPONTÁNEO, RELAJADO,
INTERESADO).
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos

REFERENCIAS
REFERENCIAS

TEST ANALISIS
ANALISISDE
TESTDE
DE DE
SITUACION CURRICULUM
CURRICULUM
SITUACION
VITAE
VITAE

EVALUACION
EVALUACION
Miden de la manera
CUES-
CUES- más pura posible: la
TIONARIOS
TIONARIOS PRUEBA DE
PRUEBA DE aptitud general, las
DE
DEINTERES
INTERES APTITUDES
APTITUDES
aptitudes principales y
INVENTARIO
INVENTARIO
DE las aptitudes
DE
PERSONA-
PERSONA-
específicas.
LIDAD
LIDAD
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Perfil de Exigencias

Perfil de Exigencias = Pefil del Puesto = Profesiograma

Ejemplo:
FACTORES 1 2 3 4 5

Razonamiento Abstracto

Aptitud Verbal

Disposición para la
Relación Social

Empatía

Capacidad de
Comunicación

Autocontrol
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Perfil de Exigencias
Aptitud para descubrir la relación causal entre hechos e
El significado de Inteligencia
ideas. Facilidad para deducir posibles consecuencias en una
General
cada uno de los situación o decisión determinadas

factores es el Aptitud
Capacidad para comprender conceptos expresados a través

siguiente: Verbal
de palabras y utilizarlos para abstraer, generalizar y pensar
de modo constructivo.

Disposición
para la Atracción por las relaciones sociales, por el trato con los
relación demás.
social

Capacidad de Habilidad y competencia para llevar a efecto procesos de

comunicación comunicación eficaces

Capacidad para comprender los sentimientos y actitudes de

Empatía
los demás, de "ponerse en el lugar del otro".

Capacidad para mantener el pensamiento, emoción y

Autocontrol comportamiento propios bajo control, reduciendo la
probabilidad de conflicto con los demás.
 Pruebas Psicológicas

Es una prueba definida que implica una tarea a realizar idéntica,

para todos los sujetos examinados, con una técnica precisa para la
apreciación del éxito o fracaso , o para la puntuación numérica.

Requisitos básicos :
• Estandarización: Los elementos deben ser tan detallados como se
requiere, a fín de que la prueba sea igual siempre

• Objetividad:La forma de calificarlas es totalmente fría

• Confiabilidad: una misma prueba en las mismas circunstancias,

generará igual resultado

• Validez: cualidad de medir lo que se pretende medir

 SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos

REFERENCIAS
REFERENCIAS

TEST ANALISIS
ANALISISDE
TESTDE
DE DE
SITUACION CURRICULUM
CURRICULUM
SITUACION
VITAE
VITAE

EVALUACION
EVALUACION

CUES-
CUES-
TIONARIOS
TIONARIOS PRUEBA
PRUEBADE
DE
DE
DEINTERES
INTERES APTITUDES
APTITUDES
INVENTARIO
Estas pruebas se basan en la INVENTARIO
DE
premisa de que a través de lo DE
PERSONA-
PERSONA-
que una persona dice de sí LIDAD
LIDAD
misma es posible predecir
como actuará.
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos

REFERENCIAS
REFERENCIAS

TEST ANALISIS
ANALISISDE
TESTDE
DE DE
SITUACION CURRICULUM
CURRICULUM
SITUACION
VITAE
Es posible diferenciar VITAE
grupos profesionales
EVALUACION
examinando los EVALUACION
intereses de sus
CUES-
CUES-
miembros y también TIONARIOS PRUEBA
TIONARIOS PRUEBADE
DE
indicar si un individuo DE
DEINTERES
INTERES APTITUDES
APTITUDES
tiene unos intereses INVENTARIO
INVENTARIO
que le alejan o le DE
DE
aproximan de un PERSONA-
PERSONA-
LIDAD
grupo profesional u LIDAD
otro.
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Existe una gran Evaluación de Candidatos
variedad de pruebas
profesionales y tests
de situación, que se
pueden clasificar en REFERENCIAS
REFERENCIAS
cinco categorías:
a) Tareas de TEST
TESTDE
DE
ANALISIS
ANALISISDE
DE
SITUACION CURRICULUM
naturaleza SITUACION CURRICULUM
VITAE
VITAE
psicomotora
b) Pruebas de EVALUACION
EVALUACION
conocimiento
c) Pruebas de CUES-
CUES-
TIONARIOS
TIONARIOS PRUEBA
PRUEBADE
DE
formación DE
DEINTERES
INTERES APTITUDES
APTITUDES
d) Toma de decisión INVENTARIO
INVENTARIO
en grupo DE
DE
PERSONA-
PERSONA-
e) Seminarios de LIDAD
LIDAD
evaluación
 Pruebas de trabajo
SIMULACIONES

Ejercicios que están diseñados para simular lo más aproximadamente posible

las exigencias en términos de competencias del puesto en cuestión.
Por ejemplo si el puesto requiere trabajo en equipo y cooperación, se diseña
un ejercicio práctico que exija a varios candidatos trabajar conjuntamente
para llegar a un acuerdo o para alcanzar algun otro objetivo como equipo.

ROL PLAYING

Si el puesto requiere la competencia de Orientación al Cliente, en el

ejercicio, cada candidato atiende a un cliente que presenta un reclamo, papel
desempeñado por un actor y se analiza la forma como los postulantes
abordan y resuelven la situación.
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
El objeto de las
referencias es recoger
indicaciones entre las
REFERENCIAS
REFERENCIAS
personas que conocen
bien al candidato
TEST ANALISIS
ANALISISDE
TESTDE
DE DE
SITUACION CURRICULUM
CURRICULUM
SITUACION
VITAE
VITAE

EVALUACION
EVALUACION

CUES-
CUES-
TIONARIOS
TIONARIOS PRUEBA
PRUEBADE
DE
DE
DEINTERES
INTERES APTITUDES
APTITUDES
INVENTARIO
INVENTARIO
DE
DE
PERSONA-
PERSONA-
LIDAD
LIDAD
 TALLER PERSONAL

RECOLECCION DE INFORMACIÓN
ACERCA DEL CARGO
Aplicación de la técnica
de los incidentes críticos
Entrevistas
de
selección
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Entrevista de Selección

La entrevista es, probablemente, el método

más utilizado en la selección de personal, al
tiempo que es el elemento que, con frecuencia,
tiene más peso a la hora de tomar una decisión
respecto a la admisión o no admisión del
candidato.
Etapas de la entrevista de selección

Ambiente Desarrollo de
Preparación
la entrevista

• objetivos • Físico
• Entrevistador
específicos • Psicológico
• información • Entrevistado
Etapas de la entrevista de selección

Terminación Evaluación
de la del candidato
entrevista

• Final • Aceptado
• futuro • rechazado
 Fase de exploración:
El objetivo es enfocar la toma de decisión
final captando información útil a tal efecto.
– Entrevista preliminar : se da a conocer la
empresa y se verifica la información del
curriculum y los rasgos esenciales del
candidato.
-Entrevista de profundidad: se entra en
detalles de puesto, experiencia y rasgos
específicos del candidato y sintonía con el
que será su jefe.
 Errores que se Producen en la Entrevista
de Selección

• Efecto del Halo: una característica positiva

condiciona nuestra evaluación

• Efecto generosidad: Tendencia a llevar la

entrevista con demasiada suavidad

• Efecto de contraste: comparación con can-

didatos anteriores
 Errores•que se Producen
Errores en la ...
en entrevista Entrevista
de Selección

Efecto caballo de batalla: Tomar un único tema como

eje de la entrevista
Efecto de similaridad: "él es como yo"
Efecto evaluaciones extremas: "es excelente o es
pésimo”
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Entrevista de Selección
Los errores más frecuentes al realizar una entrevista de selección son

Los entrevistadores no hacen operativos sus objetivos.

Una mala o nula Los entrevistadores no planifican ni estructuran.

planificación
Los entrevistadores no conocen suficientemente el
puesto que se pretende cubrir.

El entrevistador asume el rol de psiquiatras

Enfoque aficionado.
psiquiátrico
El candidato es evaluado sobre la base de criterios
inadecuados.

Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y

estereotipos.
Errores del
La decisión se sesga por la primera impresión. (de
entrevistador
hecho, algún estudio ilustra que casi el 90% de las
decisiones se toman en función de los primeros cinco
minutos).
1° Identificar una situación relacionada con la
competencia a evaluar
EJEMPLOS:

Cuénteme una situación

donde usted haya tenido
Relata que trabajar con un grupo
situación
 Modelo SPARE para Selección por
Competencias

S – Situación (actual, reciente, relevante)

P – Problema o reto
A – Acciones (que la persona tomó)
R – Resultados (de las acciones) o “ouputs”
E – Evaluación (de los resultados)
Ejemplo: Competencia de Iniciativa

S: En 1995 dirigí el equipo de calidad total en

mi empresa...
P: El reto fue alinear a toda la organización a
este ....
A: Las acciones que tomé fueron las siguientes:
...
R: Obtuvimos los siguientes resultados: ...
E: Nos evaluaron de la siguiente forma....
Planear varias preguntas por cada competencia

Para cada
NIVELES INICIALES

Tolerancia a la presión

competencia
Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia bajo la
presión del tiempo y haciendo frente al desacuerdo, la oposición y la
diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con alta
performance en situaciones de alta exigencia.

A Alcanza los objetivos previstos bajo presión de

dominante
tiempos, inconvenientes no previstos,
desacuerdos, oposición y diversidad de situac.

B
Habitualmente alcanza los objetivos bajo
presión de tiempos siendo bueno su
desempeño en situaciones de alta exige
preparar como
C Alcanza los objetivos bajo presión
siendo menor su desempeño en
situaciones de alta exigencia. mínimo cuatro
D
Se dificulta su accionar

preguntas
en situaciones dónde
experiemente presión ya
sea por tiempo o pro im

4 competencias dominantes
Proceso de selección

Paso 5: Paso 6:
evaluación entrevista con
médica el supervisor
 
Evaluación de los resultados de
la selección de personas

• Adecuación del hombre al cargo

y satisfacción con el empleo
• Rapidez del nuevo empleado
para integrarse y adaptarse a
sus funciones
Evaluación de los resultados de
la selección de personas

• Mejoramiento del potencial

humano
• Mayor rendimiento y
productividad
• .
 LOGO

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