RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Se trata de una elección recíproca que depende de innumerables factores y circunstancias.

el papel del reclutamiento: divulgar en el mercado las oportunidades que la organización ofrece a
las personas que posean determinadas características que desea.

El reclutamiento funciona como un puente entre el mercado de trabajo y el mercado de RH.

Mercado de trabajo

El mercado de trabajo (MT) se compone por las ofertas de oportunidades de trabajo que ofrecen
las distintas organizaciones. El MT es dinámico y sufre cambios continuos. Las características
estructurales y coyunturales del MT influyen en las prácticas de ARH de las compañías.

DEMANDA: está en situación de demanda, o sea cuando las oportunidades de trabajo son menos
que la oferta, las organizaciones se encuentran ante un recurso fácil y abundante, es decir, hay
muchas personas que se disputan los empleos del mercado:

OFERTA: Existe un exceso de vacantes y de oportunidades de empleo para los candidatos.

Factores condicionantes del MT

 el crecimiento económico
 la naturaleza y la calidad de los puestos de trabajo
 la productividad y la inserción en el mercado internacional.

El nuevo perfil del empleo

La nueva tendencia en el empleo ha generado que los empleados convencionales estén

desapareciendo y los que aún mantienen sus empleos han tenido que adaptarse a nuevas formas
de trabajo como el empleo temporal, el trabajo a tiempo parcial, horas flexibles, el teletrabajo, por
lo que son más frecuentes los contratos de trabajo a corto plazo, la subcontratación, la
intermediación, la asociación entre otros. Las organizaciones buscan actualmente hacer cada vez
más y mejor, cada vez con menos recursos o, en otras palabras, con menos personas. Esto significa
productividad y calidad para proporcionar competitividad a través de productos mejores y más
baratos.

Las tendencias: el enorme cambio en el mercado de trabajo del mundo.

Mercado de RH

 oportunidades de empleo y a las vacantes existentes.

 conjunto de candidatos de empleo
 lo constituyen personas que ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas.
 se presenta en situaciones de oferta (abundancia de candidatos) o de demanda (escasez
de candidatos)
 es dinámico y presenta una notable movilidad.

Reclutamiento

 El reclutamiento funciona como un proceso de comunicación: la organización

divulga y ofrece oportunidades de trabajo al MRH. es un proceso de dos vías:
comunica y divulga oportunidades de empleo, al mismo tiempo que atrae a los
candidatos al proceso de selección.

Reclutamiento interno y externo:

Interno: Actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización, para promoverlos o
transferirlos.

 Las vacantes se llenan con los colaboradores actuales de la organización

 Los colaboradores internos son los candidatos preferidos
 Esto exige su promoción o transferencia a las nuevas oportunidades
 La organización ofrece una carrera de oportunidades al colaborador

Ventajas:
1. Aprovecha mejor el potencial humano de la organización.

2. Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores actuales.

3. Incentiva la permanencia de los trabajadores y su fidelidad a la organización.

4. Ideal para situaciones estables y de poco cambio en el contexto.

5. No requiere la ubicación organizacional de los nuevos miembros.

6. Probabilidad de mejor selección, porque los candidatos son bien conocidos.

7. Costo financiero menor al reclutamiento externo.

Desventajas:

1. Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.

2. Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual.

3. Mantiene casi inalterado el patrimonio humano actual de la organización.

4. Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas.

5. Mantiene y conserva la cultura organizacional existente.

6. Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo.

Externo: Actúa en los candidatos que están en el MRH, están fuera de la organización para
someterse a selección.

 Las vacantes y las oportunidades se llenan con candidatos del exterior

 Los candidatos externos son preferidos
 Esto exige que se les reclute en el exterior y se les seleccione para llenar las oportunidades
 La organización ofrece oportunidades a los candidatos externos

Ventajas:

1. Introduce sangre nueva a la organización: talentos, habilidades y expectativas.

2. Enriquece el patrimonio humano, en razón de la aportación de nuevos talentos y habilidades. 3.

Aumenta el capital intelectual porque incluye nuevos conocimientos y destrezas.

4. Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones.

5. Incentiva la interacción de la organización con el MRH.

6. Es apropiado para enriquecer el capital intelectual de forma más intensa y rápida.

Desventajas:

1. Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales de la organización.

2. Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofrece oportunidades a extraños.

3. Requiere aplicar técnicas de selección para elegir a los candidatos externos y eso significa costos
de operación.

4. Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos trabajadores.

5. Es más costoso, oneroso, tardado e inseguro que el reclutamiento interno.

Técnicas de reclutamiento externo

1. Anuncios en diarios y revistas especializadas

La construcción del anuncio es importante. Se debe tener siempre en mente la forma en que el
candidato interpretará el anuncio y reaccionará ante él. Usualmente se publica en periódicos

regionales o locales cuando se buscan cargos para gerentes, supervisores y

empleados de oficina. Para empleados operativos se publica en periódicos

populares y para cargos muy específicos en revistas especializadas.

Debe tener 4 características:

a. Llamar la atención

b. Despertar el interés

c. Crear el deseo mediante el aumento de interés

d. Acción

2. Agencias de reclutamiento

la organización puede entrar en contacto con agencias de reclutamiento para proveerse de

candidatos que aparecen en sus bases de datos, las agencias sirven como intermediarias.

Hay 3 tipos de agencias.

 Agencias operadas por el gobierno a través de secretarías de trabajo o entidades

relacionadas con el empleo.
 Agencias asociadas a organizaciones sin fines de lucro.
 Agencias particulares o privadas.
3. Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones

La organización puede desarrollar un esquema de contactos intensivos con escuelas,

universidades, asociaciones gremiales (como sindicatos patronales, consejos regionales,
asociaciones de ex alumnos), agrupaciones (como directorios académicos) y centros de integración
empresa-escuela, para divulgar las oportunidades que ofrece al mercado.

4. Carteles o anuncios en lugares visibles

se coloca en las proximidades de la organización y en portales o lugares de gran movimiento de
personas, como áreas de autobuses o trenes.

5. Presentación de candidatos por indicación de trabajadores

La organización que pide a sus trabajadores que presenten o recomienden a candidatos (amigos,
vecinos o parientes) utiliza uno de los vehículos más eficientes y de más amplio espectro del
reclutamiento.

6. Consulta a los archivos de candidatos

cataloga a los candidatos que se presentan espontáneamente o que no fueron considerados en

reclutamientos anteriores. El sistema de archivo se efectúa de acuerdo con sus calificaciones más
importantes, por área de actividad o por puesto, y se basa en el curriculum vitae o en los datos de
la propuesta de empleo.

7. Reclutamiento virtual

Es el reclutamiento que se hace por medios electrónicos y a distancia a través de internet, la cual
ha revolucionado el proceso de reclutamiento.

8. Banco de datos de candidatos o banco de talentos

Es en el cual archivan los CV para utilizarlos en el futuro en nuevos reclutamientos

Evaluación de los resultados del reclutamiento

 La evaluación de los resultados es importante para saber si el reclutamiento cumple

realmente con su función y a qué costo
 Los esfuerzos de reclutamiento tienen más éxito cuando los reclutadores son escogidos y
entrenados.
 El consultor de RH y el personal de línea que recluta deben saber con exactitud qué exige
el puesto y qué se busca en los candidatos.

SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal funciona como un filtro que sólo permite ingresar a la organización a
algunas personas, aquellas que cuentan con las características deseadas.

La selección como un proceso de comparación

la selección es representarla como una comparación entre dos variables: de un lado los requisitos
del puesto a cubrir (los que el puesto exige de su ocupante) y, del otro, el perfil de las
características de los candidatos que se presentan para disputarlo.
La selección como un proceso de decisión y de elección

la selección es responsabilidad de los gerentes o jefes de línea y es, tan sólo, una función del staff
(prestación de servicio por parte del órgano especializado.

Modelo de colocación, selección y clasificación de los candidatos

Cada decisión respecto a un candidato involucra al individuo. Trato significa el tipo de resolución
que se tomará.

Así la selección de personal implica cuatro modelos de trato, a saber:

1. Modelo de colocación: Hay un solo candidato y una sola vacante que ocupará ese
candidato. El modelo no incluye la alternativa de rechazarlo. El candidato que se presente
debe ser admitido, sin sufrir un rechazo.
2. Modelo de selección. Hay varios candidatos y sólo una vacante a ocupar. Cada candidato
es comparado con los requisitos que exige el puesto.
3. Modelo de clasificación. Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes
para cada candidato. Cada candidato es comparado con los requisitos que exige el puesto
que se pretende cubrir, si es aprobado se admite.
4. Modelo de valor agregado. Cada candidato es visto desde el punto de vista de las
competencias individuales que ofrece para incrementar las competencias de la
organización. Si las competencias individuales que ofrece interesan a la organización, el
candidato es aceptado, la idea es incrementar competencias.

Identificación de las características personales del candidato

Identificar y localizar las características personales del candidato es cuestión de sensibilidad.

Requiere tener un conocimiento razonable de la naturaleza humana y de las repercusiones que la
tarea tiene para la persona que la desempeñará.

Casi siempre las características individuales se relacionan con cuatro aspectos

1. Ejecución de la tarea en sí
2. Interdependencia con otras tareas
3. Interdependencia con otras personas
4. Interdependencia con la unidad organizacional o con la propia organización.
Recopilación de información sobre el puesto

1. Descripción y análisis del puesto.

2. Técnicas de los incidentes críticos. Consiste en la anotación sistemática y juiciosa que los
gerentes deben hacer de todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del puesto
considerado, que producirán un excelente o pésimo desempeño en el trabajo.
3. Solicitud de personal. Es una orden de servicio que el gerente emite a efecto de solicitar a
una persona para que ocupe un puesto vacante.
4. Análisis del puesto en el mercado. se utilizan la investigación y el análisis de puestos
comparables o similares que hay en el mercado para recabar y obtener información.
5. Hipótesis de trabajo una previsión aproximada del contenido del puesto y lo que exige del
ocupante (requisitos y características) en forma de una simulación inicial

TECNICAS DE SELECCIÓN

 La entrevista de selección La entrevista de selección es la técnica más utilizada. En

realidad, la entrevista tiene innumerables aplicaciones en las organizaciones.
 Pruebas de conocimientos o de capacidades son instrumentos para evaluar el nivel de
conocimientos generales y específicos de los candidatos que exige el puesto a cubrir.
 Pruebas psicológicas se utilizan como medida del desempeño, se basan en muestras
estadísticas para la comparación y se aplican en condiciones estandarizadas. Los
resultados de las pruebas de una persona se comparan con las pautas de los resultados de
muestras representativas a efecto de obtener resultados en porcentajes.
 Pruebas de personalidad Las pruebas de personalidad revelan ciertos aspectos de las
características superficiales de las personas, como los determinados por el carácter (rasgos
 adquiridos o fenotipos) y los determinados por el temperamento (rasgos innatos o
genotipos)
 Técnicas de simulación son técnicas de dinámica de grupo. La principal técnica de
simulación es el psicodrama, que se fundamenta en la teoría general de los papeles; es
decir, cada persona pone en acción, en forma de comportamiento, los papeles que le son
más característicos, sea aislado o en interacción con otras personas. Establece vínculos
habituales o trata de establecer nuevos vínculos. Actúa en el aquí y el ahora igual que en
su quehacer cotidiano, lo que permite analizar y diagnosticar.
Las técnicas de simulación se utilizan en los puestos que exigen relaciones interpersonales,
como los de dirección, gerencia, supervisión, ventas, compras, contactos con el público,
etc.

El proceso de selección de personal

es una secuencia de etapas o fases por las que deben pasar los candidatos. Conforme los
candidatos superan obstáculos pasan a las etapas siguientes