PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO (*)

PROPÓSITO

Evaluar el desempeño individual de todo el personal de acuerdo con los criterios establecidos.

RESPONSABILIDADES

Gerente de RH: Responsable de que el proceso de evaluación de desempeño se cumpla

adecuadamente y que se actualicen los criterios de evaluación dependiendo de la necesidad.
Gerente de Línea: Responsable de llevar a cabo la evaluación de su personal a cargo en base a
los criterios establecidos.

CRITERIO

La herramienta estandarizada e integrada utilizada para establecer objetivos, dar seguimiento a

los procesos de desarrollo y desempeño y evaluar competencias, a través de los sistemas de
talento ya establecidos anualmente es (*) Success Factors, y se encuentra disponible
únicamente en la red (intranet) de BAT.

ETAPAS DEL PROCESO

1. ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS

Estos objetivos deben estar alineados por el proceso de Line of Sight a inicio de cada año, a
los planes de la función y deben dar foco al empleado en entregables claves dentro de su
posición.

1.1 Tipos de Objetivos:

a) OBJETIVOS DE NEGOCIO:

Objetivos que desde la posición contribuirán al crecimiento de indicadores de

negocio tales como volumen, participación de mercado, resultados financieros y
otros indicadores clave propios de la unidad de negocio.

b) OBJETIVOS DE GENTE:

Objetivos que desde la posición contribuirán a la productividad organizacional

dentro de su equipo. Los objetivos describen acciones o actividades concretas
del empleado, que impulsarán, mejorarán o contribuirán a la entrega de
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 resultados de su posición, mejora e innovación de procesos, efectividad para el
trabajo en equipo, liderazgo en el puesto, comunicación, entre otros.

c) OBJETIVOS DE DESARROLLO:

Objetivos que permiten definir cuáles son las áreas de aprendizaje y desarrollo
profesional en las que se enfocará el empleado durante el año. Incluyen
actividades para fortalecer tanto las competencias de liderazgo de BAT, como las
habilidades técnicas que sean necesarias para desempeñar con absoluta solidez
en la posición actual. Las actividades deben definirse bajo el marco de 70:20:10 -
70 % de aprendizaje en el puesto, 20 % de aprendizaje a través de otros, 10 % de
entrenamiento formal.

2. REVISION DE MEDIO AÑO

La discusión para la Revisión de Mediados de Año se realiza entre Julio y Agosto, ofreciendo
la oportunidad para que:

Los gerentes de línea y los empleados revisen el progreso logrado en base a los
objetivos de desempeño y el plan de desarrollo.

Se ajusten los objetivos para alinearlos con posibles cambios en las prioridades del
equipo o del departamento.

Se identifiquen áreas de oportunidad en el desempeño y/o desarrollo.

3. EVALUACION DE DESEMPEÑO ANUAL

Se discute el desempeño del empleado y sus retos durante el año, también se revisan los logros en
base a los objetivos de Negocio, Gente y Desarrollo acordados a inicio de año.

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 Una calificación es establecida basada en el desempeño y resultados durante ese año. Existen 3
posibles calificaciones:

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