GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

POR COMPETENCIAS
 PROCESO DE GESTIÓN DEL
DESEMPEÑO

Dos procesos integrados:

1. Alineamiento y definición de objetivos

2. Seguimiento y evaluación del desempeño

LA ORGANIZACIÓN DESALINEADA
LA ORGANIZACIÓN ALINEADA
FORMULACIÓN ESTRATÉGICA DE LAS
ORGANIZACIONES

VISIÓN (NEGOCIO ESENCIAL)

MISIÓN
CULTURA (VALORES ESENCIALES)

COMPETENCIAS
ORGANIZACIONALES
ÁREAS CLAVE DE RESULTADOS

OBJETIVOS - METAS

ESTRATEGIAS

INDICADORES
 ALINEAMIENTO ORGANIZACIONAL

EMPRESA MERCADEO OPERACIONES

VISIÓN VISIÓN VISIÓN

MISIÓN
MISIÓN MISIÓN

VALORES VALORES VALORES

ÁREAS CLAVE DE ÁREAS CLAVE DE ÁREAS CLAVE

RESULTADOS RESULTADOS DE RESULTADOS

OBJETIVOS OBJETIVOS OBJETIVOS

BSC - INDICADORES BSC - INDICADORES
BSC - INDICADORES

ESTRATEGIAS ESTRATEGIAS
ESTRATEGIAS
 DEFINICIÓN DE OBJETIVOS DEL NEGOCIO
Y PARA EL DESARROLLO DEL COLABORADOR
¿QUÉ E S ?
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y DESARROLLO
DE LOS COLABORADORES
DEFINICIÓN DE OBJETIVOS DEL NEGOCIO Y
PARA EL DESARROLLO DEL COLEGA
METODOLOGÍA: OBJETIVOS DE
NEGOCIO
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y DESARROLLO DE LOS
COLABORADORES
METODOLOGÍA: EVALUACIÓN DE MITAD DE AÑO

Pasos:

 Ejemplo de preparación de la evaluación:

Tramitar el respectivo formato y Revisión de Mitad de

Año.

Reunión de seguimiento con el respectivo jefe.

Obtención de una calificación sobre el progreso de los objetivos a la

fecha.

Establecimiento de acciones para asegurar el cumplimiento de los

objetivos.

Revisión del plan de desarrollo establecido con el colaborador

 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y DESARROLLO DE LOS
COLABORADORES
METODOLOGÍA: EVALUACIÓN DE FINAL DE AÑO

Pasos:

 Ejemplo de preparación de la evaluación:

Tramitar el respectivo formato de objetivos y Revisión

final de año.

 Reunión de seguimiento con el respectivo jefe.

 Obtención de una calificación sobre el progreso de los

objetivos

integrando toda la información del año.

 Revisión del plan de desarrollo establecido con el colaborador

DEFINICIÓN DE OBJETIVOS

.
Los líderes de hoy conocen el
poder de fijarse objetivos y
evaluar su desempeño y el de su
equipo
 Definición de Objetivos

La Definición de Objetivos organizacionales, individuales y

de Desarrollo tiene el propósito de asegurar que los
colaboradores conozcan con exactitud qué se espera de
ellos, inspirar su compromiso, evitar esfuerzos
innecesarios, generando efectividad, productividad y
desarrollo
DEFINICIÓN DE TRES TIPOS DE
OBJETIVOS

Objetivos Organizacionales
Objetivos individuales
Objetivos para el desarrollo
¿QUÉ ES LA DEFINICIÓN DE OBJETIVOS:
ORGANIZACIONALES, INDIVIDUALES Y PARA EL
DESARROLLO DEL COLABORADOR ?

Objetivos Organizacionales: Estos son definidos por la alta

Gerencia. (organización, institución, empresa)
Objetivos individuales: Definidos por cada colaborador alineados
con los objetivos definidos en coordinación con el jefe inmediato o
jefe de área.
La definición de objetivos para el Desarrollo: los cuales se
establecereran teniendo en cuenta:
 El perfil para la posición
 Las competencias organizacionales, especificas y técnicas
 Los objetivos anuales de desempeño del colaborador
 Propósito de la
Definición de Objetivos
Alinear esfuerzos individuales y con los del equipo
con:
La Misión & Visión
Plan estratégico
Modelo de competencias
Valores organizacionales
Determinar la contribución individual a la organización, al
departamento o área de trabajo.
Estimular el pensamiento estratégico en los colaboradores
Motivar y reconocer desempeño superior
Identificar, desarrollar y potenciar el talento de las
organizaciones
 Entonces:

Alinear los esfuerzos individuales con los

del equipo
Determinar la contribución individual al
negocio y al equipo
Motivar y reconocer el desempeño superior
 OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS

Objetivo
Qué se va hacer

Estrategia
Cómo haremos para conseguirlo
LOS OBJETIVOS S.M.A.R.T.
DEBEN SER
S = Debe ser específico

M = Medible o cuantificable

A = Alineado / acordado

R = Realista / retador

T = Tiempo definido
 PARA REDACTAR
OBJETIVOS
Un verbo de acción en infinitivo.
Ejemplo: asegurar, desarrollar, etc.
Es fundamental usar el verbo correcto

Un área / tema de enfoque

(área de resultado)
Una medida
(cuantitativa, en lo posible o cualitativa)
Un tiempo de cumplimiento
(expresado en términos de fecha).
 Jerarquía de verbos
Mas fuerte
Asegurar

Autorizar
Garantizar Definir
Consolidar
aprobar
Gerenciar Dirigir Liderar Promover
Recomendar
Implementar desarrollar actuar
Colaborar coordinar integrar alentar

Direccionar evaluar revisar monitorear Mas débil

Apoyar sugerir consultar aconsejar compartir interactuar
 EJEMPLOS DE OBJETIVOS

Disminuir la deserción de los estudiantes en

TGU < 4%, SPS <5% para marzo de 2020.
S
Definir los procesos que conformarán el
sistema evaluación del desempeño de la
M
Gestión del Talento Humano a diciembre de
2020.
A
R
T
 GESTIÓN DEL DESEMPEÑO POR OBJETIVOS
APPO

Retroalimentación

Rol del gerente:

Proporcionar apoyo, “Seguimiento
Formulación
dirección y orientación
de resultados
y Evaluación”
Gerente y reinicio
conjunta
y del
de
colaborador proceso
objetivos
se reúnen de APPO
Rol
del colaborador:
Desempeñar las
responsabilidades,
funciones y objetivos

Retroalimentación
CONDUCCIÓN Y GERENCIAMIENTO
DEL DESEMPEÑO

ASIGNACIÓN Y
ORIENTACIÓN

EVALUACIÓN
Y
TAREA MONITOREO
RECOMPENSA

FEEDBACK
BENEFICIOS
BENEFICIOS
Asegurar el alineamiento de los objetivos y planes de acción con las
estrategias la compañía
Determinar roles, responsabilidades y funciones
Asignar recursos
Establecer acuerdos de desempeño y desarrollo
Desarrollar una evaluación del desempeño
Crear un formato para evaluar el proceso y proveer retroalimentación
de desempeño
BENEFICIOS
Reducir la duplicidad de trabajo y el conflicto de metas.
Clarificar prioridades a los miembros del equipo
Establecer asignaciones con tiempos definidos y determinar los
recursos requeridos.
Construir un equipo de trabajo más efectivo y acelerar el
desarrollo profesional.
Garantizar el desarrollo de objetivos
AYUDA AL EQUIPO A:
Alinear los objetivos del equipo con los objetivos Organizacionales,
y Departamentales.
Identificar los resultados y logros que el equipo necesita conseguir
Comprender cómo sus contribuciones individuales impactan
directamente a los objetivos de la Organización.
Priorizar su trabajo
Monitorear las expectativas de desempeño y resultados
Extraer el significado personal del trabajo que ha sido
desarrollado
POSIBLES FALLAS
Demasiado táctica. (operativa)

Objetivos no ligados a las

estrategias claves de la
organización y a las prioridades
financieras.

Enfatizar los objetivos

individuales a costa de los del
equipo.
POSIBLES FALLAS
Establecer muchos objetivos en vez de
concentrarse “en unos pocos críticos”. (3-5)
Fallar en la alineación de objetivos pasando las
fronteras, funciones y límites de equipo.
No acordar objetivos interfuncionales
anticipadamente.
RECOMENDACIONES SOBRE
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño debe ser constante
La evaluación requiere tiempo
Las categorías de evaluación deben ser pocas y reducir la
complejidad de los procedimientos y formularios de
evaluación formal (competencias)
Los objetivos de la evaluación deben ser claros y
explícitos
Las decisiones de retribución salarial deben ser públicas
La evaluación formal debe ser solo una parte del
reconocimiento general del desempeño de la persona
VENTAJAS DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Mejora el desempeño
Políticas de compensación
Decisiones de ubicación o reubicación
Necesidades de capacitación y desarrollo
Planeación y desarrollo de la carrera profesional
Desafíos externos
EJEMPLOS formatos
PESOS PARA LA DEFINICIÓN
DE OBJETIVOS
La composición de los pesos de los objetivos:
1. De negocio (Financieros)
2. Individuales
3. Para el desarrollo

 Estos pesos deben ser definidos por el comité Ejecutivo y la suma

de los tres debe ser 100%
PESOS PARA LA DEFINICIÓN
DE OBJETIVOS
Cada objetivo tendrá un peso relativo que corresponde a la focalización
del esfuerzo de acuerdo con las necesidades de la organización.
El peso de los objetivos individuales y para el desarrollo podrá variar
año con año de acuerdo a las necesidades y estrategias de la compañía.
El peso de los objetivos de negocio es definido por la empresa.
El peso de los objetivos de desarrollo usualmente es 10%
PESOS DE LOS OBJETIVOS
OBJETIVOS Mercadeo Finanzas Operaciones Ventas RR HH Crédito Cobros

Incrementar los
ingresos Ventas 15 9 6 15 5 5 9
Disminuir el % de
desperdicio 10 6 6 5 9 10 6
Incrementar la
rentabilidad 10 15 15 5 9 6 9
Crecimiento del % de
ventas 10 6 9 15 9 15 15
Incrementar la
satisfacción del
cliente 10 9 10 15 15 9 6
Total
Organizacionales 55 45 46 55 47 45 45
Individuales 45 55 54 45 53 55 55
Desarrollo 0 0 0 0 0 0 0
Total 100 100 100 100 100 100 100
 Peso
Objetivos Resultados Esperados
Individuales
•Consolidación de la cultura de desempeño en cada
Consolidar el proceso de 13 etapa clave: Definición de objetivos, seguimiento y
Desempeño. Dic. 2015 documentación, y evaluación del desempeño.
INDICADOR •Alineamiento del proceso de desempeño con el
100% de los colaboradores con proceso definido Preparar a la organización para
Objetivos, seguimiento y implementar el sistema de desempeño en 2010.
evaluación del desempeño

10

15

10

Suma total 53
%
 DEFINICIÓN DE OBJETIVOS PARA EL DESARROLLO

Peso
Competencias %
Comportamientos esperados
Orientación al Cliente 2.00 •Conoce y muestra empatía por el cliente
• Escucha las necesidades y expectativas del
cliente
• Obtiene información sobre las necesidades del
cliente
• Aclara los requerimientos del cliente
• Satisface los requerimientos del cliente
• Confirma el nivel de satisfacción del cliente

2.00

2.00

2.00

Totales 6.00
 Competencias Técnicas Peso
%
Comportamientos Esperados

Manejo de pruebas 1 Ampliar el conocimiento de pruebas

psicometricas psicometricas del área

Refuerzo de los 1 Certificación en selección efectiva

conceptos sobre nuevas Autoestudio para manejo de los
formas de hacer procesos
selección por
competencias

Totales 4%
 Ejemplo: Criterios de calificación para la
Evaluación del Desempeño

≤59% Insatisfactorio: No cumple con el objetivo

60 a 70% Por debajo de expectativas: Cumple
parcialmente con el objetivo
71 a 80% Llena expectativas: Cumple con el objetivo
81 a 90% Excede expectativas: Supera las expectativas en
relación con el objetivo
91 a 100% Sobresaliente: Desempeño sobresaliente
≥101% Excede ampliamente las expectativas, en
relación con el objetivo
CRITERIOS DE CALIFICACIÓN DE LOS OBJETIVOS
PARA EL DESARROLLO POR COMPETENCIAS
No cumple con las No muestra los indicadores conductuales de la
competencia.
1 expectativas
2 Cumple parcialmente Falta demostrar adecuadamente los indicadores
las expectativas conductuales de la competencia relevantes para su
cargo.

3 Cumple las Muestra los indicadores conductuales de la

expectativas competencia definidos para su cargo.

4 Supera expectativas Muestra efectivamente los indicadores conductuales

relevantes de la competencia definidos para su cargo y
aprovecha cada oportunidad para mostrar dominio de la
misma.
ASPECTOS A CONSIDERAR

1. Perfil del cargo

2. Competencias definidas para el desarrollo
3. Objetivos a alcanzar y resultados
4. Calificación
5. Evaluación 360 en las organizaciones
 CONSEJOS PARA EVALUACIONES
DEL DESEMPEÑO

Comunicación: es muy importante que el empleado entienda como se califica su

desempeño.
Salario: nunca mencione un cambio de remuneración hasta el final de la revisión del
desempeño.
Sea sencillo durante la retroalimentación
Comentarios negativos: cuando la evaluación es insatisfactoria hable clara y
concisamente, no de mensajes ambiguos.
Resultados Positivos: hasta los mejores empleados poseen alguna fallas. Trate de
mantener la retroalimentación en perspectiva.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
GLOBAL
Desarrollo de planes
Objetivos Organizacionales de acción. Cómo
Fijación de objetivos
QUE
Objetivos
Departamentales Planes de acción,
Estrategias
Objetivos individuales

Evaluación del Revisión del

Acción correctiva
desempeño general progreso

Evaluación del desempeño

global Revisión del progreso
 DURANTE
Preparación
Entrevista
Posterior Post
ANTES EVALUACION Entrevista
Entrevista Evalua
ción
Definir Controlar Planificar Desarrollo Verificar
Qué logró pasos a
objetivos a resultados de acuerdo el
alcanzar que va Cómo lo seguir a pautas entendimie
logrando logró: Planificar para nto
Definir Prep.
aspectos mensaje a maximizar Analizar
comportami de un
Monitorear destacables y transmitir su efecto reacciones
entos clave nuevo
mejorables emotivas
Alcanzar Fijar día y proceso
Incidentes Analizar
consenso críticos hora
problemas
Información Citar y
de clientes Diseñar preparar al
internos plan de evaluado
mejora
Retroalimen Validar
tación conclusiones
Completar
formulario
PROCESO DE GESTIÓN DEL
DESEMPEÑO
1. Procesos integrados:
 Alineamiento y definición de objetivos
 Seguimiento y evaluación del desempeño
Resultados:
 Manuales de gestión del desempeño
 Objetivo del proceso
 Alcance
 Principales conceptos y definiciones asociadas
 Política
 Flujograma
 Procedimiento
 Relación con otros procesos
 Roles - responsables
 Formatos
 Metodología
 Indicadores
 Capacitación sobre el proceso
 Material de capacitación

D.3