Diseño de un sistema de

evaluación del desempeño

Lina María Hurtado Peláez

Especialista en Gestión Humana
EAFIT
Evaluación de Desempeño
Tiene como objetivos estudiar la brecha existente
entre la persona que ocupa el cargo y el perfil ideal,
establecer un plan de desarrollo que permita al
individuo alcanzar el perfil ideal y definir los objetivos
por los cuales debe trabajar en el siguiente período.
 Evaluación de Desempeño
Para que la evaluación sea exitosa es necesario conocer la
información básica del perfil y realizar la evaluación siguiendo
los siguientes pasos:

1. Evaluar el nivel de desarrollo real de las competencias

requeridas por la persona evaluada.
2. Analizar las debilidades y fortalezas del evaluado en las
competencias con respecto al perfil ideal del cargo.
3. Diseñar un plan de formación con los comportamientos que
desee mejorar durante el periodo.
4. Evaluar el logro de los objetivos.
Fases de desarrollo
Fases de desarrollo
ELECCIÓN DE LA
METODOLOGÍA

La evaluación debe ser realizada por el 100% de

la población y puede realizarse utilizando varias
metodologías que pueden ser aplicadas al 100%
de la población o a una muestra de ella.

Las metodologías organizadas en forma

descendente de más sencilla a más compleja son
las siguientes:
Elección de la Metodología

EVALUACIÓN 360 GRADOS

JEFE

USTED USTED COLEGAS

COLABORADORES
Elección de la Metodología

Evaluación 180°

JEFE

EVALUADO

USTED
MISMO
Fases de desarrollo

Se establecen las bases para

que tenga éxito el sistema,
como por ejemplo la
comunicación a los
interesados, diseño del
programa de formación de
evaluadores, ....
Fases de desarrollo

Lo más importante de este

fase es la entrevista de
evaluación (*). Sin embargo
no se pueden perder de
vista aspectos relacionados
con el envío de
cuestionarios, convocatorias,
comunicación de fechas....
Fases de desarrollo
Métodos de evaluación

• La evaluación por objetivos

• La evaluación por escalas
• Evaluación por medio de
acontecimiento significativos
• La evaluación abierta
• Evaluación del desempeño basada
en Gestión por Competencias.
Diseño de un formato

• Debe contener nombre y cargo del

evaluado y del evaluador
• cedulas
• Fecha
• Definir que tipo de evaluación es
• Breve explicación de como diligenciar el
formato.
Diseño de un formato

Debe contener los siguientes ítems:

Encabezado
• Nombre y cargo del evaluado y del evaluador
• cedulas
• Fecha
• Breve descripción de como diligenciar
correctamente el formato
Diseño de un formato ejemplo
Diseño de un formato ejemplo
Diseño de un formato ejemplo
Diseño de un formato ejemplo
Desarrollo de las competencias, habilidades,
conocimientos
Diseño de un formato ejemplo
Diseño de un formato ejemplo
II. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES 35%
Necesita No
Definiciones Sobresaliente Satisfactorio Total
mejora satisfactorio
Trabajo en equipo: Coopera
efectivamente con sus
compañeros de trabajo. Ofrece
A ayuda sin solicitársela y se
preocupa por ayudar a
conseguir los resultados
esperados por el equipo.
Compromiso: Demuestra
compromiso con las objetivos
B
de la Fundación y su área de
trabajo.
Mejoramiento de procesos:
Continuamente está receptivo y
C mantiene buena actitud ante los
cambios para mejorar procesos
de trabajo.
Comunicación: Trasmite la
información que se requiere en
D forma asertiva y oportuna a los
miembros del área donde
trabaja y clientes externos
Diseño de un formato ejemplo

Si la evaluación tiene varios ítems a

evaluar tendrán el mismo Valor ?

Sera que las evaluación del jefe,

autoevaluación, colaboradores, colegas
valen igual ?
 Aplicaciones de un sistema de
evaluación del desempeño.

Formación:

A través de la evaluación, se
detectan las áreas de mejora,
constituyendo éstas áreas, un dato
fundamental para la elaboración de
un plan de formación integral
individual y grupal (conocimientos
técnicos y habilidades)
 Aplicaciones de un sistema de
Evaluación del desempeño.

Análisis del Potencial

De la evaluación se obtiene una

información valiosa sobre el valor
que cada trabajador puede aportar a
la organización en su puesto y en
otros posibles.
 Aplicaciones de un sistema de
Evaluación del desempeño.

Ajuste persona-puesto
La evaluación, actúa en los relativo a
rendimiento, observación del grado de
adecuación de la persona al puesto de trabajo.
Es posible que la persona esté en un puesto
inadecuado donde no puede desarrollar al
máximo sus capacidades.
 Aplicaciones de un sistema de
Evaluación del desempeño.

Planes de Carrera

En el momento que tenemos identificadas las

capacidades y resultados de un trabajador, se
pueden tomar decisiones en los referente a
promoción y futuro dentro de la organización.
Documentar el proceso de
aplicación de una evaluación de
desempeño

Para una buena Gestión de Procesos es necesario

tener una estandarización y formalización del
proceso, de modo que en toda la Organización
sepan manipular la información. Los siguientes
elementos son necesarios para una estructura de
documentación.
 Entrevista o Retroalimentación
evaluación del desempeño

La comunicación del resultado

ENTREVISTA
de la evaluación al colaborador
es un aspecto fundamental en
la Gestión del Desempeño; De
nada vale la evaluación sin que
el mayor interesado, - que es el
propio empleado - tenga JEFE PERSONA
EVALUADA
conocimiento de la misma
Objetivos de la entrevista o Retroalimentación
evaluación del desempeño

• Revisar las metas obtenidas vs. las establecidas.

• Analizar las causales por las cuales no se obtuvieron los
resultados esperados.
• Reforzar las conductas que propician el cumplimiento de metas
y analizar aquellas que obstaculizaron la obtención de
resultados.
• Pactar un compromiso serio por el mejoramiento individual
tanto en el directivo como en su colaborador.
• Facilitar al colaborador condiciones para mejorar su trabajo
mediante una comunicación clara e inequívoca de su patrón de
desempeño.
Formato entrevista o
Retroalimentación
Plan de mejoramiento o plan de
acción
El plan de mejoramiento busca como mejorar
dichos comportamientos, competencias o
habilidades que no alcanzaron una puntación alta
en la evaluación de desempeño; a partir de
múltiples métodos de aprendizaje que refuercen
el conocimiento tácito y explícito, actitudes,
habilidades y valores.
Plan de mejoramiento o plan de
acción
Para que el plan sea verdaderamente completo e
integral deberá contener acciones de todo tipo las
cuales vayan más allá de la capacitación tradicional
(cursos).
Técnicas de formación

• CAPACITACIÓN FORMAL: Es la capacitación tradicional

que se realiza en instituciones educativas externas bien sea
en universidades o institutos tecnológicos. Ejemplo:
Secundaria, carrera universitaria, tecnología, etc.

• CAPACITACIÓN NO FORMAL: Esta capacitación es la que

se hace a través de seminarios, cursos, talleres, etc...
Técnicas de formación

• MENTORÍA: las personas con más experiencia guían, apoyan

y aconsejan de forma integral, a las personas con menos
experiencia, de tal manera que puedan lograr sus objetivos
personales y profesionales y lleguen a ser personas
competentes en una organización.

• TUTORÍA: Las personas que tienen las mejores prácticas en

un tema específico, ayudan a desarrollar una o varias
competencias relacionadas con ese tema en las personas, de
tal manera que puedan lograr sus objetivos laborales
Plan de mejoramiento o plan de
acción
• PASANTIAS: Tiempo durante el cual una o varias personas
actúan como observadora(s) de otra u otras con el objetivo
de entender el trabajo que realiza(n).

• ROTACIONES : Tiempo durante el cual una persona asume

temporalmente el trabajo de otra, con el fin de aprender
más profunda y detalladamente en qué consiste el trabajo y
cómo se hace
Formato de Plan de mejoramiento o
plan de acción
Formato de Plan de mejoramiento o
plan de acción
Indicadores
• Los indicadores son necesarios para poder
mejorar. Lo que no se mide no se puede controlar,
y lo que no se controla no se puede gestionar.

• Todo indicador debe estar registrado en una hoja

de vida , lo cual permitirá darle un buen
seguimiento
Ejemplo de hoja de vida Indicador
Indicadores
Los indicadores de desempeño se pueden agrupar en :

1. Indicadores de desempeño Global: De toda la

empresa.
2. Indicadores de desempeño Grupal: del equipo de
trabajo.
3. Indicadores de desempeño individual: de la persona
 Web grafía

http://www.portalcalidad.com/foros/2983-
formato_evaluacion_del_desempeno_procesos_servicio
www.centrosdereconocimiento.com/portalcrc/?... P02%20Evaluacion%20de%20desempeño
http://www.cnsc.gov.co/docs/3.3.23.2.2469.pdf
Muchas gracias