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Proceso de Gestión de desempeño Objetivos • El principal objetivo de la Política Gestión de Desempeño del Grupo es establecer un proceso transparente y homogéneo

de gestión de las personas y su performance en la organización, instaurando así una cultura de meritocracia orientada hacia el Alto Rendimiento. La principal premisa a la que responde esta política es que los objetivos de todas y cada una de las personas que componen el Grupo estén relacionados entre sí, de forma que la consecución de los objetivos de un determinado nivel implique de forma inequívoca el éxito en el cumplimiento de los objetivos del nivel inmediatamente superior. Lograremos de esta manera que todas las personas que forman parte de la organización estén implicadas en el éxito de la misma, contribuyendo de forma individual en la consecución de los objetivos estratégicos de la compañía.

Que es la gestión de desempeño en GIF La Gestión del Desempeño GIF es un sistema de gestión integral de la performance de los colaboradores, a través del cual la organización no sólo se asegura de que cada colaborador conozca su cometido y se comprometa con él, sino que también se tiene un conocimiento objetivo de la contribución y trayectoria de cada persona, sus aspiraciones e inquietudes profesionales y las áreas en las que necesita apoyo para crecer profesionalmente. De este modo, el sistema de Gestión del Desempeño contribuye a la consecución de los objetivos organizacionales, el seguimiento de la performance de los colaboradores y al mapeo del talento interno de la compañía. El ciclo de Gestión del Desempeño GIF está compuesto por cuatro pilares básicos:

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO se realizará a través de las Conversaciones de Desarrollo, o reuniones one-to-one jefe-colaborador.

asesorándoles. El proceso de Gestión del Desempeño deberá comenzar con el primer nivel directivo (N1) y. se han definido una serie de premisas básicas que regirán este proceso: 1. es conveniente llevarlo a cabo una vez que se conozcan los . 3. 2. El proceso de Gestión de Desempeño puede dar comienzo desde el día 1 de Enero. El manager llevará un seguimiento del performance y PDP de cada uno de sus colaboradores. Los objetivos del nivel N1 se aprobarán desde la Oficina Corporativa. La primera de ellas se realizará en Enero/Febrero. Se realizará en base a la información extraída de las Conversaciones de Desarrollo (competencias. una vez que este nivel tenga sus objetivos fijados. La segunda reunión se realizará en Junio-Julio. Los objetivos del primer nivel directivo (N1) deben extraerse del Plan de Negocio y. Estándares corporativos De cara a gestionar el desempeño organizacional de forma homogénea en todas las compañías y negocios del Grupo. a través de ellos. En ella se revisará el estado de la situación y se comprobará si es necesario realizar correcciones o modificaciones en la estrategia a seguir con respecto a las metas planteadas o si hay que apoyar al colaborador de un modo particular de cara a alcanzar dichas metas. tomando medidas correctivas y recomendando acciones que lleven al éxito en la consecución de resultados. Se llevará a cabo durante todo el año. conocimientos…) y la información de People Review SEGUIMIENTO. No obstante. se comenzará a decantarlos al siguiente nivel de reporte (N2) y así sucesivamente. decantarse de forma coherente a todos los niveles de la organización. 4. además de maximizar su potencial y su grado de compromiso e implicación con la compañía. en la cual se analizarán y discutirán distintos aspectos de la performance del colaborador. Las conclusiones de este proceso de análisis se reflejarán en el documento estándar People Review y se expondrán en una reunión anual con el equipo directivo de la Línea de Negocio.Se llevarán a cabo dos Conversaciones de Desarrollo anualmente. El PLAN DE DESARROLLO PERSONAL (PDP) consiste en un plan de desarrollo personalizado con la finalidad de trabajar aspectos de mejora en la performance del colaborador. de modo que se deberán enviar a la misma antes del último día de Febrero. PEOPLE REVIEW es un proceso de análisis y reflexión que cada manager debe realizar con respecto al estatus de su equipo y la proyección a futuro del mismo una vez finalizadas las Conversaciones de Desarrollo.

resultados obtenidos en el año anterior. 5. La reunión de People Review del Director de Negocio con sus reportes directos (N1) se llevará a cabo antes del 31 de Marzo. ¿Cómo se evalúan los objetivos? . 7. El proceso de Evaluación del Desempeño es OBLIGATORIO para todas aquellas personas que sean requeridas para ello. siendo el jefe del equipo el responsable de fijar objetivos y evaluar el desempeño de las personas que dependen de él/ella. 6. de modo que se puedan evaluar los objetivos cuantitativos de la forma más objetiva posible. El proceso de Evaluación de Desempeño de los colaboradores debe finalizarse antes del 28 de febrero.

Durante la primera Conversación de Desarrollo. retención. Nombre Factores de crecimiento (Selecciona el tipo de competencias sobre las que actuar) Competencia 1 Competencia 2 Conocimiento Técnico o de Negocio Objetivos de Desarrollo (Crea un objetivo SMART) Posición Acciones específicas (Acciones necesarias 70/20/10 a desarrollar por el manager y el colaborador para cumplir este objetivo) Plazos (Fechas para cada acción) Indicadores cumplimiento objetivos (Outcomes. (Ver formato PDP). ¿Cómo se diseña el plan de desarrollo? En el proceso de Gestión del Desempeño. se completará el PDP con esta información. Se definirá el objetivo de aprendizaje. Se trata de un plan individual y personalizado de actividades de formación y desarrollo basado en el Modelo de Aprendizaje 70-20-10. nuevos hábitos.¿Cómo se evalúan las competencias? En esta segunda fase de la conversación.) Otros comentarios: Fecha Manager Por otro lado. incluyendo las actividades de formación. etc. basándose en los comportamientos observables mostrados por éste último durante el periodo evaluado. Manager y colaborador argumentarán sus posiciones. es necesario que el manager haga un ejercicio de observación del colaborador y recopilación de evidencias. una vez que se lleve a cabo el proceso People Review. En este caso. además de evaluar el performance del colaborador y definir la estrategia de gestión de personas. se elaborará el Plan de Desarrollo Personal del colaborador. aportando información objetiva acerca de sus comportamientos y su ajuste al perfil competencial del puesto. se seleccionarán conjuntamente con el colaborador dos competencias corporativas en las que éste muestre áreas de mejora y se incluirán conocimientos y/o competencias funcionales a adquirir. concretos y significativos durante la evaluación. de forma que pueda aportar datos reales. . el objetivo es obtener información del colaborador acerca de su percepción sobre su nivel competencial con datos concretos y que el manager le dé feedback. motivación… establecidas para cada colaborador en función de la estrategia que llevaremos a cabo con cada una de ellos. las actividades a realizar por cada competencia/conocimiento y el criterio en función del cual valoraremos si se ha cumplido o no el objetivo.

La herramienta PDP nos permitirá no sólo contribuir al desarrollo profesional del colaborador. PDPs y Documento de People Review). Estos datos también serán presentados por el Director de Negocio en el Comité de Dirección del Grupo. En esta reunión participará el Comité de Dirección de la Línea de Negocio con RRHH del Negocio y RRHH Corporativo y en ella cada manager presentará el Documento People Review de su equipo. el manager directo evalúa a sus colaboradores y dicha evaluación es aprobada por el jefe del manager evaluador. además de valorar las expectativas y posibilidades profesionales. se definirán los planes de acción globales de Recursos Humanos. Esta información deberá estar cargada en el software antes del 31 de MARZO. el cual colaborará en la implementación de las actividades acordadas. Así mismo. que lo entregará al Departamento de RRHH de la Línea de Negocio. Revisión y aprobación Una vez finalizado el proceso de Gestión del Desempeño. se llevará a cabo una reunión de revisión de resultados: la reunión People Review. En esta reunión se estudiarán los datos de la performace de los colaboradores. sino que además nos aportará información relevante para elaborar los planes de formación y desarrollo globales a corto y medio plazo de la compañía. el manager deberá elaborar tanto el Documento de Gestión del Desempeño como el PDP en el software Peoplesoft. Los niveles de evaluación y aprobación que seguirá el proceso y que quedan reflejados en el software Peoplesoft son los que aparecen en el gráfico a continuación. el potencial que cada colaborador podría tener dentro de la organización. la compañía se asegura de realizar las actividades oportunas con respecto al talento existente en la compañía. es decir. ¿Cómo gestionar el desempeño GIF? El PDP lo elaborará el manager directo. La función de Recursos Humanos consiste en asesorar y colaborar en el proceso de forma que resulte ágil y sencillo para el manager. el grado de compromiso con la misma… De este modo. a su vez. Revisión de resultados globales Una vez que se dispone de los tres outputs derivados de la Gestión del Desempeño (Documentos de Performance.La finalidad del PDP es ayudar al colaborador a desarrollar determinadas habilidades necesarias para lograr un performance excelente y. se revisarán los planes de acción específicos para cada colaborador / equipo de trabajo diseñados por su manager. .