Actividad 3

“Proceso de Evaluación de desempeño”

Profesor : Roberto Carvalho

Ayudante: Paula González

Nombre Apellido Paterno Apellido Materno Rut

Marcelo Aguilera Sandaña 15.526.402-0

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Contexto Vicepresidencia de Proyectos: Cartera de proyectos el teniente Codelco

Este proyecto busca profundizar la explotación del yacimiento El teniente, sumando reservas que
ascienden a 2.000 millones de toneladas aproximadamente, con una ley media de cobre de 0,86% y
220 ppm de molibdeno. Ello permitirá que la división continúe con el tratamiento de 137 mil
toneladas por día de mineral por más de 50 años.

Contexto mapa estratégico

Explicación de la evaluación de desempeño Codelco VP:

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 El CDU, Convenio de Desempeño Único, es una herramienta de control
de gestión que establece y mide los indicadores claves en la gestión
divisional y corporativa. Define los grandes lineamientos de la
Corporación de cada centro de trabajo.

La MDG, identifica las metas grupales con que la VP apalancará el

cumplimento del CDU. Su objetivo es medir el desempeño a través de
indicadores definidos para grupos de trabajo, incluyendo metas
transversales que fomente el trabajo conjunto, integrado y
colaborativo.
El SGD, establece metas individuales con las que cada trabajador/a
aportará al logro de los objetivos grupales. Su objetivo es consolidar
una organización de alto desempeño y una cultura de reconocimiento
al trabajo bien hecho.

¿Cómo ha sido tu experiencia (sentimiento, percepciones, …) en relación con el proceso de

evaluación de desempeño en la organización que trabajas actualmente? Destaca las principales
puntos positivos y negativos con relación a la forma cómo tú has sido evaluado en esta
organización

Percepción y/o experiencia: A mi parecer está bien estructurado, ya que fue construido desde el plan
estratégico de la compañía, donde apunta al resultado del negocio de la corporación. Además, las
metas se fijan al modelo de productividad del área:

1. ¿Qué evaluar?; Compromisos del plan estratégico definidos a inicio de año más metas que
alinean con la estrategia de la corporación y el desarrollo de liderazgo de cada persona
2. ¿Quién debe evaluar?; Director de productividad + una autoevaluación, luego del cierre
de cada ciclo se entrega para revisión de evidencia a la Gerencias de persona donde se
evalúan los resultados con evidencia recopilada en el año
3. ¿Cómo evaluar?; Se tienen dos grandes instancias donde se desprenden aspectos:
a. Metas que apuntan al plan estratégico de la compañía plan de trabajo (80%)
b. Plan de conductas y sello de liderazgo (20%)
c. Esta instancia se evalúa bajo la evidencia que se carga en sistema de control de
gestión de persona, donde se contrasta la evidencia con resultados del área
4. ¿Cuándo evaluar?; La evaluación considera varias instancias de revisión y evaluaciones
donde se desagrega en la siguiente instancia:
a. Evaluación (desde 10-01-2022 al 30-03-2022):
i. Planificación evaluada
ii. Planificación evaluadora
iii. Seguimiento evaluado
iv. Seguimiento evaluador
v. Comentarios evaluados
vi. Comentarios evaluadores
vii. Calidad y consistencia -> 25-03-2022

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 b. Firma (desde 30-03-2022 al 30-07-2022):
i. Retroalimentación
ii. Comentarios finales
c. Completado (desde 30-07-2022 al 30-11-2022):
i. Fin al ciclo de desempeño 2022

A. Aspectos positivos:
1. Dentro de los principales aspectos positivos está el involucran el resto del área en el
resultado final, lo que propicia un trabajo colaborativo hacia un propósito
2. Existen instancia de Feedback para alinear resultados y expectativas dentro del año
3. Existe una constante retroalimentación por parte de la línea de supervisión
4. Se pide agregar evidencia de lo propuesto en plan de inicio de años (mail,
presentaciones, reuniones, …) lo que hace creíble el resultado de metas

B. Debilidades del modelo:

1. Uno de los aspectos a mejorar seria que el despliegue de herramientas no sea por solo
implementar, debe tener un resultado positivo (Ej.: mejorar un 10% el tiempo efectivo
de los trabajadores entre otros)
2. Las metas de los altos cargos deberían tener un porcentaje relacionado con los
trabajadores de la línea, a modo que sirva de sponsor de objetivos y plan de trabajo

¿Qué sería necesario cambiar en este proceso de evaluación de desempeño para mejorar y/o
perfeccionarlo

 Se deberían explorar nuevas formas o modelo para evaluación sobre el desempeño de las
personas
 Se debería poner foco en un método de evaluación de habilidades blandas y transformación de
personas que permita impulsar nuevas formas de trabajo
 Se debería agregar un Behaviorally Anchored Rating Scale para evaluar las conductas en
cada área frente temas atingentes a la operación y gestión de procesos

Si la organización que tu trabaja actualmente no hace evaluaciones de desempeño proponga un

proceso