ADMINISTRACIÓN DE RR.HH Prof. Lic. Carlos A. Matto C.

UNIDAD I
LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

INTRODUCCIÓN
En administración, recursos humanos (RRHH) es el área que se ocupa de todo lo
concerniente al personal que trabaja en una organización, y a las dinámicas
necesarias para su formación, estímulo, jerarquización, etc.
La administración de recursos humanos es la disciplina encargada de gestionar ese
recurso empresarial. Específicamente, se ocupa de la planeación, organización,
desarrollo y coordinación eficiente del personal de una organización cualquiera.
La administración de recursos humanos se encarga no sólo la gestión macro de la
empresa, sino también sus mecanismos de selección, formación y estímulo al
empleado, y todo aquello que sea objetivo del departamento de recursos humanos de
la misma.
Dicha disciplina, al menos en los términos en que existe hoy, nace con la organización
misma del capitalismo y de la clase trabajadora, en el momento en que el derecho
laboral hace su entrada y surge la necesidad de reglamentar el trabajo. En ese
sentido, puede considerársela en contacto con otros campos del saber social como la
psicología, la sociología y el derecho.
Objetivos de la administración de RRHH
La administración de los recursos humanos tiene como objetivo la construcción del
personal que compone una organización. Para ello, capta la gente más idónea para
las demandas laborales que presente. Además gestiona las dinámicas y los
mecanismos de orientación, motivación, redistribución e instrucción de dicho equipo
humano.
Todo esto se organiza en pos del ideal establecido de que cada trabajador se
encuentre en un cargo que le permita explotar al máximo sus potenciales, que lo haga
sentir parte activa e importante de un todo organizado y jerárquico, y que al hacerlo
logre satisfactoriamente sus metas personales.

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Esto pasa, lógicamente, por crear condiciones laborales idóneas, así como por afinar
los mecanismos de selección y de resolución de problemas del equipo de trabajo. Y
puede resumirse mejor en tres objetivos estratégicos, que son:
1. Objetivos sociales: Gestionar los recursos humanos de la organización de
modo tal de repercutir en la sociedad de manera positiva.
2. Objetivos corporativos: Potenciar el talento humano que hace vida en la
organización y maximizar la productividad.
3. Objetivos personales: Permitir al personal la satisfacción de sus necesidades
individuales mediante el trabajo.
Importancia de la administración de RRHH
Las empresas de hoy cada vez prestan más atención al talento con el que cuentan
dentro de sus organizaciones. Por medio de la administración de recursos humanos,
es posible evaluar, gestionar y comprender el comportamiento de los individuos dentro
de un núcleo laboral, incluso antes de ingresar a un centro de trabajo.
Por medio de las técnicas correctas, es posible atraer, retener y hacer que los
colaboradores de una organización se sientan más cómodos en su espacio de trabajo,
para que de esta manera se mejore la productividad y, en consecuencia, contribuir al
crecimiento del negocio.
La administración de recursos humanos es un área estratégica en la gran mayoría de
las organizaciones, indispensable en tiempos de alta competitividad laboral y en
mercados laborales difíciles.
Además, es clave en la administración pública, dado que las instituciones del Estado
se rigen por criterios muy específicos en cuanto a personal y al mismo tiempo deben
cuidar las formas al tratarse de recursos pertenecientes a todos. Del modo que sea, la
gestión de los recursos humanos es clave para el éxito de cualquier empresa.
Funciones de la administración de RRHH
Entre las funciones de todo departamento de Recursos Humanos se encuentran:
a) Reclutamiento y selección. Hace referencia a identificar necesidades de la
empresa para definir los perfiles profesionales que necesita incorporar, publicar
ofertas de empleo, realizar entrevistas de trabajo y analizar los resultados para
la selección y contratación de los candidatos.
b) Contratación. Hace referencia al proceso de integración del nuevo candidato
elegido para que forme parte de la organización (desde la firma del contrato
hasta su adecuada inserción al puesto de trabajo). El área de recursos
humanos debe acompañar y supervisar ese proceso.
c) Prestar servicios de asesoría laboral (e incluso legal) a los trabajadores de la
empresa sin distinción.
d) Describir las responsabilidades de cada puesto laboral y diseñar el material
orientativo que requiera.
e) Formación y capacitación. Hace referencia a facilitar el acceso a conocimientos
y herramientas (documentos, capacitaciones, cursos, etc.) necesarios para que
los empleados mejoren el desempeño en sus tareas y puedan alcanzar otros
puestos dentro de la organización.
f) Llevar el control de los beneficios de los empleados.
g) Control del clima laboral. Hace referencia a establecer normas de convivencia,
evitar los rumores y mantener una comunicación abierta con todo el personal (a

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través de carteleras, correos internos, reuniones de equipo, etc.), de modo que

contribuyan a mantener una buena relación entre empleados y con la
organización.
h) Gestión de bajas y despidos. Hace referencia a la gestión administrativa
relacionada a un empleado que dejará de brindar sus servicios a la
organización, ya sea por licencias temporales, por dejar la empresa de manera
permanente o por despidos.
LA DIRECCIÓN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA
La dirección de recursos humanos de una empresa ha adquirido en los últimos años
un abordaje más multidisciplinar y amplio de lo que venía siendo el clásico jefe de
personal. Ahora, las funciones de los directores de recursos humanos aglutinan más
campos de acción que lo relativo a las relaciones laborales, debido a que gestionan
puntos estratégicos como la salud, la seguridad, la formación, el seguimiento de la
eficacia del trabajador, velar por que no se produzcan casos de discriminación, la
Responsabilidad Social Corporativa (RSC) y hasta procurar atender los problemas
personales de los empleados para que estos no afecten a la producción.
Con este contexto, la importancia de la dirección de recursos humanos va en aumento
y es que este puesto de responsabilidad debe recaer en quien realmente cuente con
capacidades de liderazgo y formación para captar y retener talento. En la mayoría de
las ocasiones será el nexo de unión entre el conjunto de la plantilla y la gerencia o la
propiedad de la empresa, por lo que sobre su puesto recae una gran responsabilidad y
precisa de una formación de lo más completa.
Las funciones de la dirección de recursos humanos en una empresa aborda todo lo
que rodea al trabajador desde un prisma global, ya que desde hace tiempo, no solo
importa la relación laboral de empleado y empresa, sino todo lo que conforma el
contexto del mismo en busca siempre, de mejores condiciones para elevar conceptos
claves como la productividad y la eficiencia en el trabajo. Los trabajadores son el pilar
básico de cualquier empresa, su principal activo para optimizar la producción, crecer o
consolidarse.
La dirección de recursos humanos de una empresa tiene un reto clave que es hacer
que el empleado se sienta cómodo, ya que en caso contrario bajará la calidad y
mermará la producción. La dirección de RRHH no debe solo incentivar salarialmente a
los trabajadores, sino aplicar lo que se denomina ‘salario emocional’: facilitar a los
empleados beneficios no económicos que les hagan sentirse cómodos dentro de la
empresa.
Algunas de las actividades que debe desarrollar el área de recursos humanos de una
empresa:
 Organización y planificación de la plantilla
La dirección y gestión de recursos humanos organiza la plantilla de acuerdo a las
necesidades y los objetivos de la empresa. Para ello, diseñará los puestos de trabajo
necesarios y también definirá las funciones y las responsabilidades de cada uno de
ellos.
 Reclutamiento de los recursos humanos de la empresa
Se busca atraer a candidatos con las capacidades y la experiencia que requiere cada
puesto de trabajo. El reclutamiento puede ser un proceso interno, si los candidatos ya

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forman parte de la empresa y están en plantilla, o externo, si son personas ajenas a la

compañía hasta ese momento.
 Selección del personal
Para que una empresa tenga éxito debe contar con un equipo de profesionales
competentes. De formar este equipo y elegir a sus miembros, se encarga el
responsable de dirección y gestión de RRHH mediante los procesos de selección.
 Promoción profesional
Un plan de carrera es uno de los beneficios que la empresa ofrece a sus empleados
mediante proyectos de formación y capacitación. Así, la plantilla se mantiene motivada
y se evita que los profesionales abandonen la organización por falta de motivación o
porque se sientan estancados.
 Formación
Una plantilla formada adecuadamente puede adaptarse sin problema a los cambios
que introducen en su rutina laboral los avances tecnológicos.
 Evaluación de la plantilla
Otra de las funciones del responsable de la dirección de RRHH es evaluar el
desempeño de los colaboradores periódicamente, con fines de desarrollo o
administrativos. También se encarga de evaluar si el trabajador está cumpliendo con
las competencias y las exigencias que conlleva su puesto de trabajo y paliar los
posibles desajustes.
 Clima laboral positivo
Es muy importante que conozcan el nivel de satisfacción que cada trabajador tiene
para atajar a tiempo los motivos de su descontento y evitar otros como el ausentismo,
las conductas contraproducentes, el bajo rendimiento, etcétera.
 Trámites administrativos
Formalización de los contratos, tramitación de los seguros sociales, de las nóminas...
 Buena relación laboral
Promueve una comunicación fluida entre la empresa y sus trabajadores de manera
que ambas partes se sientan escuchadas.
 Prevención de riesgos laborales
Estudiar las condiciones en las que los empleados realizan su trabajo y los riesgos que
el desempeño de sus funciones puede tener para la plantilla.

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EVOLUCIÓN HISTÓRICA

El término de Recursos Humanos, en adelante RRHH, se origina en las áreas de

Ciencias Sociales y Economía Política, donde se utilizaba para identificar al trabajo
como uno de los tres factores productivos.
Los factores de producción son los recursos que una empresa utiliza para crear y/o
producir bienes y servicios. Los economistas clásicos, siguiendo la definición de Adam
Smith, distinguen tres factores de producción: “capital” (conjunto de recursos
productivos que se necesitan para la producción de otros bienes y/o servicios,
infraestructura, maquinaria, dinero), “tierra” (conjunto de recursos naturales empleados
en el proceso de producción) y “trabajo” (conjunto de capacidades humanas, físicas y
mentales que poseen los trabajadores, necesarias para la producción de bienes y
servicios). Aunque en la actualidad, los grandes cambios acaecidos en la producción,
nos llevan a considerar otro importante factor de producción, el “factor tecnológico”
que se puede definir como el conjunto instrumentos y procedimientos utilizados para
producir bienes y servicios; se refiere al saber hacer y al conocimiento aplicado a la
producción.
El término RRHH ha ido cambiando a lo largo de la historia, vinculado con la situación
económica y social del momento. Ya en la Edad media existían gremios en los que se
capacitaba a los aprendices, sindicatos y uniones obreras, pero fue durante la
revolución industrial, con el crecimiento de la producción, cuando los científicos
comenzaron a aportar novedades en el proceso de selección de empleados,
analizando el factor psicológico relacionado con el bienestar entre el empleado y la
empresa. En este sentido, las aportaciones de Frederick W. Taylor (1856-1915) fueron
determinantes para el desarrollo de la industria a principios del S.XIX. Taylor es
considerado como el padre de la Administración Científica, fundador del movimiento
“Recursos Humanos”. Su obra más importante, “Los Principios de la Administración
Científica”, fue publicada en 1911 y a pesar de los cambios sociales y tecnológicos
acontecidos desde la época, muchas de sus ideas siguen vigentes o han servido de
base para el desarrollo de nuevos aportes en esta materia.
Por su parte Henri Fayol (1841-1925) ingeniero y teórico de la administración de
empresas, tras las aportaciones realizadas por Frederick Taylor en el terreno de la
organización científica del trabajo, desarrolló un modelo administrativo aplicable a
cualquier organización humana (universalidad). La principal diferencia con Taylor fue
que mientras este centro sus estudios en las fábricas, Fayol se centra más en la
dirección, dando lugar a “la escuela de jefes”. Fayol publicó un libro con gran
repercusión en el sector industrial titulado “Administración industrial y general” (1916),
donde recoge el resultado de sus investigaciones. Observó que en todas las empresas

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hay una serie de operaciones que se repiten, imprescindibles para alcanzar sus
objetivos. De su estudio concluyó que estas operaciones podrían englobarse en seis
áreas: Técnica, comercial, financiera, contable, seguridad y administrativa. Y que en
todas ellas se tiene que cumplir un proceso administrativo que consta de cuatro
principios que la administración debía cumplir para alcanzar su fin.
1. Planificación
2. Organización
3. Dirección
4. Control
Estos principios tienen que ser flexibles como indica Henri Fayol en su obra “no hay
nada rígido o absoluto en las cuestiones de dirección, todo es cuestión de
proporciones. Debemos considerar diferentes circunstancias cambiantes, porque los
hombres son tan diferentes o cambiantes como muchos otros elementos variables”.
Taylor y Fayol, son considerados los padres de la administración científica pero, a
estos dos movimientos y para completar una visión general del origen de los Recursos
Humanos, nos faltaría añadir la visión de Elton Mayo (1880-1949), considerado el
padre de los Recursos Humanos.
Elton Mayo, psicólogo industrial y sociólogo, fue reconocido por sus aportes en el
campo de la sociología industrial en Estados Unidos en la primera mitad del Siglo XX.
Sus estudios se centraron en el trabajador, en el factor humano, más que en el
aumento de la productividad y ahorro de costes a través de estudio de tiempos de la
administración científica, observando que las condiciones físicas del trabajo producían
unos efectos psicológicos en los trabajadores, estrechamente relacionados con la
producción. Humanizó el modelo organizacional mecánico predominante hasta la
fecha, considerando sentimientos, motivaciones y/o actitudes que afectan al ser
humano. A través del Experimento Hawthorne, Mayo observó que las mejoras en las
condiciones de trabajo como, iluminación, reducción de la jornada, o introducción de
tiempos de descanso, mejoraban la productividad, pero no de manera uniforme ni
constante, por lo que fue más allá y observo que la motivación en el trabajo, y en
consecuencia, un mejor rendimiento en el mismo se debían a las relaciones humanas
que se establecían en él. Descubrió que, de forma general, el aumento de la
productividad se debía a factores sociales como la moral de los empleados, la
existencia de sentido de pertenencia y la eficacia de la administración en su relación
con los trabajadores.
El estudio del comportamiento humano en las organizaciones dio lugar a la “teoría de
las relaciones humanas” en la que el hombre no es considerado una máquina más del
proceso productivo, si no que sus sentimientos, necesidades, y diferencias en su
motivación, causaban diferencias en su rendimiento. Los estudios de Elton Mayo
determinan el momento en el que los anteriores términos utilizados hasta la fecha para
referirse a la gestión de personal empiezan a entrar en desuso y se empieza a utilizar
el término de Recursos Humanos.
Las ideas de Taylor, Fayol y Mayo fueron precursoras de lo que se entiende
actualmente como Recursos Humanos, en el que un departamento integrado por
profesionales cualificados, organiza y maximiza el desempeño de los trabajadores o
capital humano, en una empresa u organización con el fin de aumentar su
productividad, cuidando aspectos como la satisfacción laboral, conciliación, rotación, y
el bienestar general del trabajador.

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RECURSOS HUMANOS EN LA RELACIÓN CON LAS OTRAS FUNCIONES

DENTRO DE LA EMPRESA

El Departamento de Recursos Humanos es una parte esencial de cualquier

organización, pues contribuye exponencialmente al desarrollo y crecimiento de una
empresa.
Hay que tener en cuenta que el capital humano es esencial para llevar a la cima a
cualquier organización. Por lo mismo, el departamento de RR.HH. hace que todo
funcione, ya que se encarga de gestionar y administrar todo lo relacionado con los
colaboradores.
Algunas de sus funciones principales son el proceso de reclutamiento y selección de
personal, elaborar nóminas, planificar vacaciones e incluso establecer objetivos
estratégicos para la compañía. Sin embargo, aporta en muchos aspectos más.
Por otro lado, hay un factor que muchas personas desconocen y que refuerza aún más
su gran relevancia: su conexión con las demás áreas.
Cabe señalar que las funciones de recursos humanos varían dependiendo de cada
empresa. No obstante, al ser la principal conexión con las personas y la organización
empresarial, se termina relacionando “indirectamente” con las demás áreas.
Para que se entienda más claramente esta conexión, vamos a ejemplificar con el Área
de Finanzas que, como bien sabemos, determina costos con los que el Departamento
de Recursos Humanos puede llevar a cabo sus procesos y/o identificar oportunidades
acordes al presupuesto.
También podemos poner de ejemplo al Departamento de Administración, que muchas
veces suele trabajar codo a codo en la gestión de recursos humanos.
Entonces, considerando que el Departamento de Recursos Humanos tiene bajo su
cargo funciones y responsabilidades que fomentan el desarrollo de competencias y
evaluación del desempeño (así como también que participa activamente en el proceso
de reclutamiento), su conexión con otras áreas radica principalmente en que
selecciona a las personas que forman parte de la empresa.
Por lo mismo, tiene que estar al tanto de lo que ocurre en cada una de las áreas con el
fin de identificar qué es lo que necesita para mejorar el clima laboral y las relaciones
laborales.
Además, y como vela por el desarrollo del personal, no solo trae una compensación y
beneficios para la organización, sino que también para crear un ambiente de mayor
confianza, productividad y eficacia.

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TÉCNICAS DE ARH CON LOS AMBIENTES INTERNOS Y EXTERNOS

La Administración de Recursos Humanos es un área de estudios relativamente
reciente, así como perfectamente aplicable a cualquier tipo o tamaño de organización.
La Administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar
las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y
aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en
que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su
funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta.
Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.
La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, en la
organización, en el desarrollo y en la coordinación y control de técnicas capaces de
promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa
el medio que permite a las personas que colaboran en ella a alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
La administración de los recursos humanos consiste en aquellas actividades
diseñadas para ocuparse de y coordinar a las personas necesarias para una
organización. La administración de los recursos humanos busca construir y mantener
un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la
consecución de los objetivos de calidad y de desempeño operativo de la empresa. La
administración de los recursos humanos es un término moderno de lo que
tradicionalmente se ha conocido como administración de personal o gerencia de
personal.
La ARH es un área interdisciplinaria: incluye conceptos de psicología industrial y
organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral,
ingeniería de seguridad, medicina laboral, ingeniería de sistemas, cibernética, etc. En
general, los asuntos estudiados por la ARH abarcan una gran cantidad de campos de
conocimiento: se habla de la aplicación e interpretación de pruebas psicológicas y
entrevistas, tecnología del aprendizaje individual, cambio organizacional, nutrición y
alimentación, medicina y salud, servicio social, plan de carrera, diseño de cargos y
diseño organizacional, satisfacción en el trabajo, ausentismo y salarios y obligaciones
sociales mercado, tiempo libre, calamidades y accidentes, disciplina y actitudes,
interpretación de leyes laborales, eficiencia y eficacia, estadísticas y registros,
transporte para el personal, responsabilidad en la supervisión, auditoría y un
sinnúmero de temas bastante diversificados.
Los temas tratados por la ARH se refieren tanto a aspectos internos de la organización
como a aspectos externos o ambientales.
Técnicas utilizadas en el ambiente externo
 Investigación del mercado laboral.
 Reclutamiento y selección
 Investigación de salarios y beneficios
 Relaciones con sindicatos
 Relaciones con instituciones de formación profesional
 Legislación laboral
En la administración de recursos humanos es importante seguir políticas tendientes a
la consideración y factorización del entorno de la organización, siendo que éste incide
favorable o desfavorablemente en el crecimiento óptimo de la misma.

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Cuando la administración de recursos humanos se propone seleccionar personal para

incorporarlo a la organización, lo hace mediante un estudio de perfiles profesionales, a
lo que se denomina reclutamiento.
También la administración de recursos humanos lleva a cabo estudios de mercado
laboral, para identificar tendencias, perfiles nuevos, competidores y probables perfiles
que puedan servir.
Es importante que la administración de recursos humanos conozca la legislación
laboral, tenga relaciones con las organizaciones sindicales, haga un sondeo de
salarios y beneficios en el mercado para determinar el bienestar de los empleados de
la organización.
Así mismo una técnica usada en recursos humanos es la relación o alianza con
instituciones de formación profesional para capacitar, entrenar o facilitar programas
educativos a los empleados de la organización.
Técnicas utilizadas en el ambiente interno
 Análisis y descripción de cargos
 Evaluación de cargos
 Capacitación-Evaluación del desempeño
 Plan de carreras
 Plan de beneficios sociales
 Política salarial Higiene y seguridad
TECNICAS DE ARH APLICADAS DIRECTA E INDIRECTAMENTE SOBRE LAS
PERSONAS

La administración de recursos humanos consiste en planear, organizar, desarrollar,

coordinar y controlar técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del
personal, al mismo tiempo que la organización representa el medio que permite a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa
o indirectamente con el trabajo.

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En la actualidad, se asume que el principal activo de cualquier organización radica en

las personas.
La calidad, la productividad, la rentabilidad, la satisfacción de los clientes y la imagen
de una empresa dependen en gran medida de la formación, la coordinación y la
motivación de su plantilla. Para que una empresa funcione adecuadamente es preciso
que las personas que la integran sepan, quieran y puedan trabajar de forma adecuada.
La inadecuada gestión de personas puede provocar innumerables problemas que
perjudican el desempeño de una organización:
 Falta de motivación
 Indefinición de responsabilidades
 Falta de formación / información
 Falta de comunicación interna
 Falta de cooperación
 Falta de coordinación
 Conflictos de intereses
CLIMA LABORAL

El clima laboral, también conocido como clima organizacional, se puede definir como
el conjunto de actividades, rutinas y condiciones que se dan dentro de una empresa y
están directamente ligadas con la satisfacción de los trabajadores en su entorno de
trabajo.
En otras palabras, el clima organizacional busca favorecer un buen ambiente de
trabajo, haciendo especial énfasis en el espacio en el que los trabajadores llevan a
cabo sus labores diarias y en la creación de experiencias positivas para ellos.
En este sentido es fundamental destacar que el impacto positivo que un clima laboral
agradable proyecta va más allá de la satisfacción y del grado de identificación del
trabajador con su lugar de trabajo, ya que fomenta la integración, reduce posibles
conflictos internos y, sobre todo, mejora notablemente la productividad.
El contar con un buen ambiente organizacional hace que los empleados sean más
felices y desarrollen un sentido de pertenencia hacia la empresa al sentirse más
valorados y, por ende, que tengan una respuesta positiva, que se traduce en un mayor
rendimiento.
A pesar de esto, existen muchas empresas que aún no comprenden la importancia de
esto y por qué deben invertir esfuerzos en gestionar un buen clima laboral.

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La importancia del clima laboral en la empresa

Sabiendo qué es el clima laboral y sus repercusiones positivas para las empresas, no
cabe duda que contar con un buen clima laboral es algo fundamental. Por esto, al
hablar de promover o fomentar un clima de trabajo óptimo en una organización se
debe pensar únicamente en los pros que trae consigo el implementar acciones, desde
la propia jefatura hasta el área de recursos humanos, que influyen, directa e
indirectamente, tanto para la empresa como sus empleados.
En este sentido, la importancia de generar un clima laboral favorable radica en
aspectos tales como:
 Incrementa la motivación.
 Aumenta el compromiso.
 Promueve el trabajo en equipo.
 Facilita la comunicación interna.
 Disminuye el absentismo laboral.
 Mejora la relación entre jefes y subordinados.
 Refuerza la imagen corporativa.
 Aumenta el rendimiento.
 Favorece la retención de talentos.
 Puede ser la diferencia para que un candidato acepte, o no, una oferta.
¿Cómo fomentar un buen clima laboral?
Un ambiente positivo en el lugar de trabajo crea una atmósfera de entusiasmo y
motivación, lo que sirve para mejorar el rendimiento organizacional. Por eso se debe
impulsar un clima laboral efectivo dentro de las organizaciones y esto pasa por llevar a
cabo algunas de estas acciones:
 Darles voz y buscar el feedback: Hacer que un empleado se sienta escuchado
es una de las mejores formas no solo de conocerlo, sino de hacerle sentir parte
de la organización. Además, a través de esto el equipo de recursos humanos
de las empresas puede conocer de primera mano cuál es el estado real del
clima en la corporación. Para poder hacer una perfecta interpretación de esta
retroalimentación, el profesional de recursos humanos debe estar
especializado en la gestión de recursos humanos, a través de estudios como la
Maestría en Gestión del Talento Humano de UNIR, un posgrado 100 % online
con el que hacer un uso inteligente de los datos para atraer y retener talentos y
alinearlos con las metas de la empresa.
 Fomentar la cercanía: Es esencial animar las relaciones interpersonales y un
estilo de gestión cercana, en donde los jefes promuevan la comunicación
horizontal, sean accesibles y de esta forma contribuyan a la construcción del
buen ambiente laboral. Esto posibilita que se identifiquen necesidades y se
puedan satisfacer.
 Flexibilidad horaria y conciliación familiar: En tiempos como los de la pandemia
de la COVID-19 muchas empresas dieron el paso hacia la flexibilización de
horarios y el trabajo desde casa, abriendo las puertas a la continuar estas
medidas en el tiempo, en pro del trabajador.
 Crear ambientes cómodos para trabajar: Además de la comunicación y la
cercanía es importante dotar de mobiliario cómodo y ergonómico a los
empleados. A esto se debe añadir la actualización de equipos e incluir una

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decoración cuidada, con elementos pensados para favorecer la productividad e

interacción.
 Realizar actividades fuera de la oficina: Las actividades fuera del horario y el
entorno laboral como un día de campo, visitas a lugares de interés de los
empleados o ligas de deporte, son eventos ideales para motivar el trabajo en
equipo y el sentido de unidad entre compañeros. La integración es fundamental
para aumentar la lealtad hacia la empresa y mejorar el clima laboral.
 Ofrecer recompensas a los logros: Aunque es deber de los empleados cumplir
las metas y objetivos, dar reconocimientos al buen desempeño laboral ayuda a
crear un ambiente positivo e impulsa a los trabajadores a ser mejores en sus
funciones.
 Promover la salud del equipo: Pequeñas zonas de ejercicio en la oficina,
espacios con alimentos saludables a modo de snack e, incluso, descuentos
para programas de salud son un incentivo ideal para mejorar la salud de los
trabajadores y hacerlos sentir que son cuidados.
No existe una ruta única para alcanzar un buen clima organizacional ni tampoco es
una tarea que se pueda desarrollar de un día para otro. Pero la introducción paulatina
de cambios a nivel organizacional, estructural y laboral puede producir grandes
resultados que marquen la diferencia y sirvan para alcanzar el equilibrio entre
empleados satisfechos y productividad.

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