INTRUDUCCION

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, el

desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño
eficiente del personal en la medida en que la organización representa el medio que
permita a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo

La administración de los recursos humanos busca construir y mantener un entorno de

excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de
los objetivos de calidad y de desempeño operativo de la empresa, el módulo de gestión
de recursos humanos cubre otros aspectos de los RRHH, incluye menos particularidades
legales y está más enfocado a una política de gestión, Los factores que influyen en el
comportamiento humano pueden ser internos y externos, Los factores externos están
generados por el ambiente social en que se desenvuelve la persona tales como la
familia, amistades y entorno laboral, Asimismo factores como el auto concepto, que es
el sentimiento que una persona tiene de sí misma, y la autoestima, que es la forma en
que una persona se valora a sí misma.

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres
aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio
del contexto y la valoración del conocimiento. Las viejas definiciones que usan el
término Recurso Humano, se basan en la concepción de un hombre como un
"sustituible" engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una
concepción de "indispensable" para lograr el éxito de una organización.

Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un

instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee
habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización,
por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano. La pérdida de
capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución la cobertura de una
prima de seguros o la obtención de un préstamo, pero para la fuga del talento humano
estas vías de solución no son posibles de adoptar.
RECURSOS HUMANOS
Los recursos humanos son un departamento dentro de las empresas en el que se gestiona
todo lo relacionado con las personas que trabajan en ella. Esto incluiría desde el
reclutamiento, selección, contratación, o bienvenida, formación, promoción, nomina,
contratos y despidos. En resumidas cuentas, el departamento de recursos humanos debe
trabajar para todas las personas que forman parte del equipo humano de la empresa. Los
recursos humanos son indispensables para cualquier empresa que necesite crecer y
contratar a los mejores trabajadores para cada puesto o ayudar a las personas que
trabajan en la empresa a seguir desarrollándose, formándose y creciendo. Habitualmente
podemos ver cómo se abrevia el concepto de recursos humanos usando RR.HH. o
incluso HR (este es el término en inglés). En los últimos años muchos de los
profesionales que se dedican a los recursos humanos han propuesto nuevas formas de
denominar al departamento y alejarse de esa visión un tanto desfasada de referirse como
recurso humano a una persona que trabaja en una empresa. Algunos profesionales
proponen el cambio de RR.HH.

Por otro lado el especialista de los RRHH debe trabajar en equipo con las demás
gerencias para poder lograr las metas y objetivos de la organización, participando en la
calidad del producto, su mayor productividad y bajar los costos, brindándoles en un
buen ambiente o clima laboral, de igual forma no puede descuidar la parte personal y
familiar de su trabajador, para lo cual debe contar con la profesional de Bienestar
Social, que le va a permitir que su capital de trabajo tengan la tranquilidad dentro y
fuera de la organización. Finalmente le corresponde a RRHH administrar a las personas,
alinearlas, agruparlas, motivarlas para lograr el máximo desarrollo profesional y tendrá
que hacer uso de las técnicas de capacitación con ayuda del profesional competente que
puede ser el psicólogo especializado, hasta lograr que el trabajador se sienta
desarrollado profesionalmente, que se encuentra bien remunerado luego de un estudio
de escala salarial y se pueda concentrar en su trabajo al 100%, cuando reciba una oferta
tentadora de otra empresa, no tendrá ni siquiera que pensarlo, simplemente sabe que se
encuentra en la mejor empresa donde trabajar.

Nuestra política es que nuestros clientes nos consideren como los primeros a quien
recurrir para sus decisiones financieras, comerciales y de gestión de personal. El
objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear
las políticas con la estrategia de la organización, lo que permite implantarla a través de
las personas, quienes son capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los
desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia en nuestro rubro. Es
imprescindible resaltar que se administran personas viéndolas como agentes activos y
proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales, para el
cumplimiento de logros y objetivos para la organización en beneficio del desarrollo de
estos mismos.

IMPORTANCIA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Las principales funciones y responsabilidades del departamento de recursos humanos
engloban los procesos de reclutar a nuevos miembros para el equipo, gestionar a
empleados y tramitar despidos o bajas en el equipo. Además de esto, también se encarga
de:
 Redactar la oferta de empleo
 Búsqueda de candidatos
 Moderación de candidatos
 Reclutamiento y selección de personal
 Gestión de fichaje y control horario
 Gestión de vacaciones y ausencias
 Desarrollo profesional
 Desarrollo del plan de compensación
 Plan de asistencia al empleado

IMPORTANCIA DE DEPARTAMENTO DE RECURSOIS HUMANOS

A día de hoy la presencia de un responsable o departamento de RR.HH. es
imprescindible en cualquier empresa, independientemente del tamaño de la misma. Es
esencial ya que es el único departamento que administra las personas que componen la
empresa y que vela por el bienestar de los trabajadores. ¿Cuáles son los beneficios de
tener un departamento de Recursos Humanos?
 Mejora las capacidades y habilidades de los empleados
 Aumenta el rendimiento del equipo
 Asegura un plan de carrera a los empleados
 Contrata a nuevo talento
 Garantiza la comunicación interna interpersonal
 Lleva la carga administrativa del equipo

PLAN DE GESTION DE PERSONAS (PLAN DE TRABAJO)

Talento o el recurso de personas que tienen dentro de su área y si les damos esta
información va a saber que también van a ser menos los requerimientos de personal que
tendrán hacia tu área otra de las preguntas también que me gusta mucho es si podrán
desplazar algún trabajo hacia afuera o forzosamente tienen que contratar a ese personal
que te están pidiendo hoy ya estamos en el mundo al del outsourcing y hay muchísimas
opciones que al inicio pudieran parecer caras pero que también le van a representar un
ahorro a tu organización porque no vas a así que todo el tabulador salarial que requieren
las nuevas contrataciones también el tener servicios o ciertos talentos afuera de la
empresa.

Como outsourcing es muy bueno porque puede agilizar las cosas pueden traer nuevos
paradigmas y pueden dar mejores resultados entonces ahora así que mantente en tu
actual y también cuando haya la oportunidad pues promueve este tipo de servicios que
pueden ayudar a tu empresa a tener mejores resultados y la última pero no menos
importante es que tú siempre debes de saber qué presupuesto tendrás para
contrataciones muchas veces la gente nada más pide me refiero a los líderes de otros
departamentos pero tú también tienes que tener muy claro cuál es el presupuesto de
contrataciones pues recursos humanos es la entrada del nuevo talento y si tú desde ahí
empiezas a cuidar la productividad de la gente empieza a cuidar la rentabilidad de la
empresa pues realmente te van a amar la dirección y los dueños porque estás cuidando
algo muy importante y es que la plantilla no sobrepase para lo que la empresa realmente
es lo que está necesitando.

La gestión de personal comprende todas las tareas administrativas del departamento de

recursos humanos y abarca desde el proceso de contratación de cada empleado hasta su
cese. Para ello, siempre hay que tener presentes los aspectos legales, los acuerdos de la
empresa y los contratos con los trabajadores, la administración de las cuestiones
concernientes a la plantilla se cuenta como una de las tareas centrales de la gestión de
personal. Abarca todas las tareas rutinarias administrativas del departamento de recursos
humanos. Entre sus actividades centrales se encuentran la gestión, planificación y
capacitación del personal.

OBJETIVOS DE GESTION PERSONAL

El objetivo principal de la gestión de personal es el de proporcionar datos personales
actualizados, para garantizar una óptima comunicación interna. No hay que olvidar que
el trabajo administrativo llevado a cabo de forma eficiente contribuye a que la
cooperación interna sea fluida. En general, es tarea de la administración de personal
organizar y simplificar todos los procesos en torno a los empleados en una empresa.

Cuando la gestión de personal realiza su trabajo con eficiencia y sin errores, se

contribuye a alcanzar un objetivo mayor, primordial para el departamento de recursos
humanos: generar, mantener e incrementar el nivel de satisfacción de los empleados.
Esto, a su vez, es de gran beneficio para la empresa, pues cuanto más satisfechos estén
los trabajadores, mayor eficiencia y creatividad se consigue. Además, disminuye el
número bajas por enfermedad y aumenta la lealtad hacia la empresa.

TAREA DE GESTION PERSONAL

Las tareas para la gestión de personal se pueden dividir en dos categorías: por un lado,
las tareas que responden a necesidades operativas o a imperativos legales, como pueden
ser la elaboración de sistemas para registrar el horario laboral, la seguridad social, los
salarios, los procesos de contratación y cese de los empleados o incluso los certificados
de trabajo; por el otro se distinguen las tareas de administración centradas en las
políticas de la empresa y en la planificación de decisiones estratégicas, incluyendo el
análisis de encuestas o la comparación del rendimiento, entre otras actividades.

Sea como fuere, llevar a cabo estas actividades es tarea harto complicada, de ahí que la
mayoría de las empresas usen programas especializados. Estos sirven de apoyo al
departamento de recursos humanos en la implementación de sus funciones, registrando
los datos personales de cada trabajador junto a información relativa al cálculo de la
nómina, la relación tiempo/trabajo, las estadísticas personales, los costes de viajes de
negocios y otros desplazamientos, etc.
Tareas básicas de la gestión de personal:
 Reconocer las necesidades de los empleados, recopilar y evaluar la información al
respecto e identificar las tendencias.
 Crear, gestionar y llevar los diferentes expedientes de los empleados.
 Registrar la contratación, el cese y los cambios de personal.
 Elaborar contratos laborales junto a otro tipo de acuerdos (contratos de
subarrendamientos).
 Procesar las solicitudes de los empleados, por ejemplo, en lo que respecta a las
vacaciones o a cursos de formación.
 Gestionar el contacto con las autoridades competentes, oficinas, compañías de
seguros, empresas de contabilidad, seguros sanitarios u otros socios contractuales.
 Supervisar la entrada y el cese del empleado en la empresa.
 Procesar el absentismo de los empleados.
 Encargarse de los pagos de salarios.
 Registrar los horarios de trabajo.

REGLAMENTO INTERNODE SERVIDORES CIVILES

El Reglamento Interno de Servidores Civiles, en adelante RIS, es el documento
normativo de orden interno y laboral, que contiene las disposiciones básicas que regulan
las relaciones y condiciones laborales a la que se sujeta una empresa o en adelante una
Entidad, en su calidad de empleador y sus servidores civiles.

OBJETIVO
Normas las relaciones laborales y las condiciones internas básicas a la que deben
sujetarse, en su calidad de empleador, y sus servidores/as civiles durante el desempeño
de sus funciones y la incorporación se realiza a través de concurso público de méritos
que garantiza la contratación de personal en función a la capacidad y el mérito
profesional o técnico, exceptos de los cargos relativos a los funcionarios públicos y
remoción, cuyo ingreso se produce mediante acto de designación.

Requisitos para incorporarse.

 Tener mayor de edad, cumplir con los requisitos para el puesto, no tener condena
dolosa.
 El documento a presentar en un curriculum vitae en el cual debe incluir copia simple
de los documentos que acrediten el cumplimiento de los requisitos señalados en el
perfil del puesto.
 MEF brinda al personal ingresante la orientación necesaria sobre la política
institucional objetivos y demás aspectos vinculados a la entidad información0 y
documentación necesaria para la prestación de sus servicios.
 El periodo de prueba es de (3) meses y su duración debe constar por escrito en la
contrato o resolución o se puede dar hasta (6) meses de acuerdo al régimen laboral.
 La jornada de trabajo es según la normativa legal vigente, el horario son hora fijadas
para el ingreso y salida diaria.0
 Son 8 horas diarias esto es para garantizar el horario de atención al público0, el
servidor tiene derecho 1 hora de refrigerio 12:00 o 15:00.
 El registro de control de asistencia del servidor civil sustenta a Planilla única de
pagos.
 Se registra tardanza del servidor civil en el caso que transcurre más de una hora de
tardanza de la hora establecida para el inicio de las labores.

Aprueban Reglamento Interno de Servidores Civiles del Ministerio de Trabajo y

Promoción del Empleo

RESOLUCIÓN DEL SECRETARIO GENERAL

N° 014-2019-TR/SG
Lima, 25 de abril de 2019

VISTO: El Informe N° 060-2018-MTPE/4/12 y el Memorando N° 205-2019-

MTPE/4/12, ambos documentos emitidos por la Oficina General de Recursos Humanos,
el Memorando N° 262-2019-MTPE/4/9 de la Oficina de General de Planeamiento y
Presupuesto, y el Informe N° 984-2019-MTPE/4/8 de la Oficina General de Asesoría
Jurídica; y,
CONSIDERANDO:
Que, el artículo II del Título preliminar de la Ley del Servicio Civil, Ley Nº 30057 y
modificatorias, dispone como finalidad de la referida Ley que las entidades públicas del
Estado alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia, y presten efectivamente
servicios de calidad a través de un mejor Servicio Civil, así como promover el
desarrollo de las personas que lo integran;
Que, el artículo 129 del Reglamento General de la Ley Nº 30057, , Ley del Servicio
Civil, aprobado por Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM y modificatorias, establece
que todas las entidades públicas están obligadas a contar con un único Reglamento
Interno de los Servidores Civiles – RIS, el cual tiene como finalidad establecer
condiciones en las cuales debe desarrollarse el servicio civil en la entidad, señalando los
derechos y obligaciones del servidor civil y la entidad pública, así como las sanciones
en caso de incumplimiento;
Que, la definición contenida en el literal j) del artículo IV del Título Preliminar del
Reglamento General de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, aprobado mediante
Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, establece que, para efectos del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, se entiende que el Titular de la
entidad es la máxima autoridad administrativa de una entidad pública;
Que, el artículo 12 del Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo, aprobado por Decreto Supremo Nº 004-2014-TR y
modificatoria; dispone, entre otros, que el Secretario General es la máxima autoridad
administrativa del Ministerio;
Que, mediante el literal b) del numeral 1.1 del artículo 1 de la Resolución Ministerial N°
004-2019-TR, establece que: “El Secretario General del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo tiene la facultad de aprobar, modificar, derogar (…) actos de
administración interna;
Que, el literal a) del artículo 40 del Reglamento de Organización y Funciones del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, del Decreto Supremo Nº 004-2014-TR
y modificatoria, establece como función de la Oficina General de Recursos Humanos
diseñar, proponer y ejecutar las políticas referidas a la gestión y desarrollo de los
recursos humanos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo;
Que, la Oficina General de Recursos Humanos, a través del Informe Nº 060-2018-
MTPE/4/12 y del Memorando N° 205-2019-MTPE/4/12, propone la aprobación de un
nuevo Reglamento Interno de los Servidores Civiles del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo, así como la derogación de la la Resolución del Secretario
General Nº 208-2016-TR/SG, de fecha 11 de julio de 2016;
Que, mediante el Memorando N° 262-2019-MTPE/4/9 de la Oficina de General de
Planeamiento y Presupuesto, se emite opinión favorable a lo solicitado por la Oficina
General de Recursos Humanos; con las vacaciones de las Oficinas Generales de
Planeamiento y Presupuesto, Recursos Humanos y Asesoría Jurídica; y, de conformidad
con lo dispuesto por la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil y modificatorias; Decreto
Supremo N° 040-2014-PCM, que aprueba el Reglamento General de la Ley N° 30057,
Ley del Servicio Civil, y modificatorias; el Decreto Supremo Nº 004-2014-TR, que
aprueba el Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo y modificatoria; y, con las facultades delegadas por el literal b)
del numeral 1.1 del artículo 1 de la Resolución Ministerial Nº 004-2019-TR;
SE RESUELVE:
Artículo 1.- Aprobar el Reglamento Interno de Servidores Civiles (RIS) del Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo que consta de dieciséis (16) Capítulos, ochenta y
siete (87) artículos y seis (6) Disposiciones Finales y Complementarias y un (01) anexo,
que forman parte integrante de la presente resolución.
Artículo 2.- Deróguese la Resolución del Secretario General Nº 208-2016-TR/SG, de
fecha 11 de julio de 2016.
Artículo 3.- Disponer que la Oficina General de Recursos Humanos difunda el
Reglamento Interno de Servidores Civiles (RIS) del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo.
Artículo 4.- Disponer la publicación de la presente resolución ministerial, así como, del
Reglamento Interno de Servidores Civiles (RIS) del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo y su anexo, en el Portal Institucional del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo (www.gob.pe/mtpe), en la misma fecha de su publicación en el Diario
Oficial El Peruano, siendo responsable de dicha acción el jefe de la Oficina General de
Estadística y Tecnologías de la Información y Comunicaciones.
Regístrese y comuníquese y publíquese.

PRESUPUESTO ANUAL DE RECURSOS HUMANOS

El presupuesto que se invierte en las personas dentro de las empresas, si no es el más
grande, es uno de los que genera mayor impacto en la rentabilidad del negocio. En ese
sentido, un adecuado control presupuestal desde una valorización y proyección real del
gasto de nómina, hasta la inversión en necesidades de capacitación, desarrollo y clima
laboral, es fundamental para generar un mejor escenario económico para la
organización.
Objetivo
 Incrementar la eficiencia del consumo presupuestal según el plan estratégico de la
organización.
 Conocer la necesidad real de crecimiento poblacional de la organización.
 Implementar una adecuada inversión en el desarrollo de talento humano.
 Conocer las variables necesarias para una correcta valorización de la
planilla/nómina anual.
 Conocer la proyección de inversión para los activos necesarios para nuevos puestos,
así como su renovación.
 Conocer las variables necesarias para una correcta valorización de las actividades de
bienestar y clima laboral.
 Adquirir herramientas para el adecuado control del presupuesto mensual

Compensaciones y beneficios
Las compensaciones y beneficios, generalmente forman la gran parte del presupuesto de
recursos humanos, dado que muchas organizaciones proyectan el pago de sueldos a
través de éste. Al trabajar con la parte de compensaciones y beneficios de un
presupuesto, deben incluirse los salarios de los empleos, las indemnizaciones por
despido y los impuestos estatales y federales asociados. También debe incluirse la
porción del seguro de salud que paga el empleador. Dependiendo del paquete de seguros
de la organización, podrían agregarse seguros de vida, salud e invalidez. Si tu compañía
tiene un plan de pensiones, también deben ponerse sus costos en esta parte del
presupuesto.

Capacitación y desarrollo
Los costos de capacitación y desarrollo representan una parte importante del
presupuesto de recursos humanos. Podrías ser responsable de la capacitación y
desarrollo de gran parte de la organización o solamente responsable por la capacitación
y el desarrollo del personal de recursos humanos. En cualquier caso, un artículo
publicado por la Sociedad de Administración de Recursos Humanos (Society for
Human Resource Management) llamado "¿Qué deberías incluir en el presupuesto de
capacitación?" recomienda incluir el costo de los materiales impresos y digitales, los
honorarios de los oradores de la capacitación, el acceso a capacitación por Internet y el
alquiler de salas de conferencia, si son necesarias. Reúnete con la alta gerencia para
determinar qué módulos de capacitación quisieran implementar durante el año, para
agregarlos en el presupuesto. Para tu propio personal, incluye el costo de afiliación a
organizaciones de recursos humanos (para acceder a información novedosa), cargos de
conferencias y viajes

Servicios de recursos humanos

La porción de servicios de recursos humanos del presupuesto, abarca los servicios
secundarios que tu departamento provee para ayudar a la organización. Incluye cargos
de agencias de empleo, si ocasionalmente se emplean trabajadores temporales durante
momentos de mucho trabajo. Destina dinero para firmas de búsquedas de ejecutivos, si
corresponde. Otros costos podrían incluir el de análisis médicos previos a la
contratación del empleado, cargos por tarjetas de crédito, programas de asistencia al
empleado o costos por averiguación de antecedentes. Si tu organización usa periódicos,
revistas u otras fuentes vía Internet para publicar ofertas de trabajo, incluye los costos
de dichas publicaciones en el presupuesto.

CUADRO DE INDICADORES DE GESTION DE LA OFICINA DE RECURSOS

HUMANOS
Un indicador de gestión es una forma de evaluar si una institución, unidad, proyecto o
persona está logrando sus metas y objetivos estratégicos. Las instituciones utilizan
indicadores de gestión en múltiples niveles para evaluar su éxito al alcanzar las metas.
Los indicadores de gestión de alto nivel pueden enfocarse en el desempeño general de la
organización, mientras que los KPI de bajo nivel pueden enfocarse en los procesos o los
empleados en cada departamento como puede ser: atención al ciudadano, finanzas o
gestión del talento humano.

En el momento de elegir los indicadores de gestión para hacer seguimiento de sus

objetivos estratégicos es útil contar con un listado de indicadores de gestión que le sirva
como base para preseleccionar aquellos que mejor se adaptan a sus hipótesis
estratégicas. A continuación, le presentamos una clasificación de indicadores de gestión
del talento humano.

COMPENSACION
Porcentaje del costo de nómina:
El costo de la fuerza laboral en comparación con todos los costos se puede medir
sumando todos los salarios y dividiendo entre los costos totales de la compañía dentro
de un período determinado.

Competitividad Salarial (SCR):

Se utiliza para evaluar la competitividad de las opciones de compensación. Se puede
determinar dividiendo el salario promedio de la compañía por el salario promedio
ofrecido por los competidores o por el resto de su industria.

Nivel de Satisfacción de empleados por los beneficios

Esto permite a una compañía ver cuán satisfecho está un empleado con los beneficios
específicos que se le ofrecen. Se puede determinar mediante encuestas y se puede
utilizar para desglosar cada beneficio individualmente.

Tasa de productividad de los empleados

Consiste en medir la eficiencia de la fuerza laboral a lo largo del tiempo. Se puede
determinar tomando los ingresos totales de la compañía y dividiéndolos por el número
total de empleados.

CULTRURA ORGANIZACIONAL

Índice de felicidad del empleado

Esta es una métrica clave que subyace a la retención del talento. El uso de una encuesta
en toda la empresa puede ser útil para medir la felicidad de los empleados.

Porcentaje de empleados formados en la cultura de la empresa

Evalúa la importancia y la comprensión de la cultura organizacional de toda la empresa.
Conocimiento de la Misión, la visión y los valores de la organización.

Porcentaje de días de vacaciones utilizados

Ayuda a mostrar la actitud de la empresa hacia un equilibrio saludable entre el trabajo y
la vida. Se determina observando el número de días de vacaciones utilizados en
comparación con los no utilizados.

Porcentaje de empleados que referencian candidatos

Mide la probabilidad de que un empleado recomiende a su organización como un lugar
para trabajar. Esto está determinado por la diferencia en porcentaje de promotores y
detractores.

EMPLEABILIDAD

Tasa de ausentismo
Da una perspectiva sobre la cantidad de trabajo y productividad perdida debido a
enfermedades y licencias impredecibles. Fórmula: (Número total de días de trabajo
perdidos debido a ausencia) / (Número de días de trabajo disponibles en una
organización) = (Tasa de ausentismo)
Número de empleados a tiempo completo
Controla el crecimiento de la fuerza laboral de la empresa a lo largo del tiempo. Se
puede comparar con la cantidad de contratistas para comprender mejor las tendencias de
la fuerza laboral.

Tiempo promedio de permanencia del empleado

El tiempo promedio que un empleado pasa con la compañía ayuda a determinar la
satisfacción de los empleados y la retención del talento.

Tasa de terminación voluntaria

Se determina tomando el número de renuncias de la compañía dirigidas por los
empleados sobre la cantidad total de terminaciones en un período de tiempo
determinado.

Tasa de despidos
Se determina tomando el número de terminaciones de la compañía dirigidas por el
empleador sobre el número total de terminaciones en un período de tiempo
determinado.
Tasa de jubilación
Esta métrica es particularmente importante para cualquier organización que desarrolle
un plan estratégico de fuerza laboral. Se puede calcular observando el número de
empleados que se jubilaron como un porcentaje del personal.

Tasa de fracaso en la contratación

Ayuda a determinar qué tan exitoso es el proceso de adquisición de talento para
encontrar la opción adecuada para los trabajos.

Conocimiento logrado con el entrenamiento

Ayuda a la empresa a ver la efectividad de la capacitación, y no solo su precio. Se busca
saber si los empleados retuvieron el conocimiento lo suficientemente bien como para
aplicarlo. Se puede determinar creando un examen y monitoreando el porcentaje de
aprobación del examen, el porcentaje de puntaje promedio y el porcentaje de
entrenamiento previo / posterior.

DESEMPEÑO DEL TALENTO HUMANO

Tasa de contrataciones de trabajadores internos
Muestra la efectividad del desarrollo del talento organizacional y en su constante
capacitación para asumir nuevos retos.

Tasa de contratación por referencias internas

Permite a los gerentes ver el valor agregado cuando los empleados actuales ayudan a
identificar y adquirir talento humano excepcional.

Tasa de promoción interna

Las promociones internas indican una retención y un crecimiento exitosos de los
mejores. Se puede determinar dividiendo el número de individuos promovidos por el
número total de empleados.

Sugerencias por empleado

Evalúa la participación de los empleados en la mejora de los procesos y reflexiona sobre
la apertura de una empresa a los comentarios de los empleados.

MANUAL DE PERFIL DE PUESTO (MPP)

El proceso de diseño de puestos forma parte del Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos, específicamente del subsistema de organización del trabajo y su
distribución. Comprende la descripción y análisis de los puestos identificados y la
elaboración de los perfiles de puestos, los cuales se integran en el Manual de Perfiles de
Puestos -M PP.

¿Qué es el Manual de Perfil de Puesto?

Es el documento de gestión que contiene de manera estructurada todos los perfiles de
puestos de la entidad, desarrollados a partir de su estructura orgánica, el Reglamento de
Organización y Funciones - ROF y el dimensionamiento de la entidad.

¿Qué es el Perfil del Puesto?

Es la información estructurada respecto de la ubicación de un puesto dentro de la
estructura orgánica, misión, funciones, así como también los requisitos y exigencias que
demanda para que una persona pueda conducirse y desempeñarse adecuadamente en un
puesto.

¿Qué es el Manual de Puestos Tipo?

Es el documento que contiene la descripción del perfil de los Puestos Tipo, en cuanto a
las funciones y requisitos generales, necesarios dentro de cada rol de la familia de
puestos. Las entidades lo utilizarán para elaborar su Manual de Perfiles de Puestos.

¿En qué etapa de los lineamientos del tránsito se elabora el Manual de Perfiles de
Puestos?
El Manual de Perfiles de Puestos de una entidad se elabora durante la Etapa 3 de los
Lineamientos de Tránsito, luego de haber culminado con el dimensionamiento de la
entidad cuyo producto final es el cálculo de la dotación, que servirá de marco de
referencia y principal insumo para la elaboración de los perfiles de puestos.

CUADRO DE PUESTO DE LA ENTIDAD (CPE)

El Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE) es un instrumento de gestión que permite
valorizar integralmente los diferentes puestos al interior de una organización. Así lo
indica César Berrocal Moreno, docente del curso Estructuras Organizacionales
Modernas en la Gestión por Procesos de ESAN. En pocas palabras, esta herramienta
"determina el valor económico, el número de personas, razón, proceso y
dimensionamiento; información muy importante para que las compañías puedan
gestionar".

Fue creado por la Cuarta Disposición Complementaria Final de la Ley N°30057, Ley
del Servicio Civil y fue planteado como reemplazo del Cuadro para la Asignación de
Personal (CAP) y del Presupuesto Analítico de Personal (PAP). Desde entonces, es
usado por las entidades tanto públicas como privadas para establecer los puestos
(incluso los vacantes), así como la valorización de los mismos y el presupuesto
destinado a cada uno de ellos.

¿Cómo elaborar un cuadro de puesto de la entidad?

Berrocal hace énfasis en tres preguntas que toda empresa privada o pública debe hacerse
para valorizar sus distintos puestos: ¿quiénes somos?, ¿quiénes me faltan? y ¿quiénes
me sobran? Estas interrogantes son sumamente importantes para la gestión y la
eficiencia organizacional. Según el docente de ESAN, el Cuadro de Puestos de la
Entidad se diseña a través de un proceso que contiene los siguientes pasos:
 En primer lugar, se determina la cantidad de personas, responsabilidades, bienes y
servicios que presta una entidad.
 Luego, se toma en cuenta el Manual de Perfiles de Puestos, que detalla de manera
estructurada todos los perfiles de puestos de una institución. En este punto ya se
debe haber respondido a las tres preguntas clave planteadas anteriormente.
 Con la información antes mencionada, se realiza un cuadro para la asignación del
personal. Este viene a ser un esquema provisional que, en una subsiguiente etapa, es
valorizado.
 Finalmente, en el caso de las entidades públicas, este cuadro es elevado al
Ministerio de Economía con validación de Servir, que determina si es viable
económicamente. Con su autorización, las organizaciones tienen claro hasta dónde
pueden contratar y cuál es el margen de maniobra que poseen.

Es importante indicar que antes de la elaboración del Cuadro de Puestos de la Entidad,

la empresa debe haber hecho la valorización de los puestos de acuerdo a la legislación
vigente, así como haber aprobado el Manuel de Perfiles de Puestos.

Mediante la definición de un Cuadro de Puestos de la Entidad, las entidades públicas y

privadas serán capaces de gestionar eficaz y eficientemente sus recursos humanos. Esto
mediante la planificación y administración ordenada de sus puestos y posiciones.

PLANILLA DE REMUNERACIONES
Es un registro auxiliar obligatorio para todas las empresas que tienen trabajadores en
relación de dependencia, donde anotan las remuneraciones de todos los trabajadores.
Los trabajadores que ingresan a trabajar deberán de ser registrados dentro de 72 horas.

IMPORTANCIA
permite registrar los acontecimientos de los trabajadores que laboran en la empresa,
para que el empleador calcule las remuneraciones de acuerdo a la eficiencia labora, de
ese modo se podrá pagar sus remuneraciones a los trabajadores y las contribuciones al
estado.
 La planilla de remuneraciones debe ser autorizado por el Ministerio de Trabajo de
Perú (MTPE).
 No es uniforme, puede ser un rayado simple o complejo, depende de las necesidades
de la empresa o el número de trabajadores que labora en ella.

TIPOS DE LIBROS DE PLANILLAS

 Planilla de sueldos: Es utilizada exclusivamente para empleados. Se denomina así a
la remuneración en valores monetarios que periódicamente percibe el dependiente
de una empresa por desarrollar normalmente por trabajo de carácter intelectual.
 Planilla de salarios: Es utilizada para registrar las remuneraciones de los obreros. Se
denomina así a la remuneración en términos de unidades monetarias que
periódicamente percibe el dependiente de una empresa por desarrollar normalmente
por trabajo de carácter manual.

Remuneración bruta
Es el pago que corresponde al trabajador y a los cuales no se le ha efectuado ningún
descuento ni retención.

Remuneración mínima vital

Es el monto mínimo remunerativo que debe de percibir un trabajador calificado. Estas
son reguladas por el estado. En la actualidad la RMV es de S/. 930.00 los cuales están
sujetos a descuentos y aportes.

Asignación familiar
Es un beneficio que le corresponde a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada, por hijos menores de edad a su cargo o hijos mayores de edad
estudiando. Es equivale al pago mensual del 10%de la RMV vigente en la oportunidad
de pago. Este monto corresponde al margen del número de hijos que tenga el trabajador.

Horas extra
Es el tiempo de trabajo realizado más allá de la jornada ordinaria o semanal y puede
cumplirse antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida. La hora extra se da
en base al valor de la remuneración ordinaria.
Gratificaciones
Es el pago adicional obligatorio que da el empleador a sus trabajadores por fiestas
patrias y navidad. Esta gratificación es equivalente a una remuneración mensual que
perciba el trabajador.

Remuneración vacacional
Es el derecho de vacaciones anualmente. Equivalente a la que el trabajador hubiera
percibido habitual o regularmente en caso de continuar laborando.

DESCUENTOS DEL TRABAJADOR

Sistema privado del fondo de pensiones (AFP): Es un régimen administrado por
entidades privadas denominadas Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) donde
los aportes se registran en una cuenta individual.

Sistema nacional de pensiones (ONP): El aporte al sistema nacional de pensiones es de

cargo del trabajador. Sin embargo, corresponde al empleador efectuar la retención, la
declaración y el pago de los aportes retenidos.

APORTES DEL EMPLEADOR

Es salud
tiene como finalidad dar cobertura a los asegurados y a sus derechos habientes a través
del otorgamiento de prestaciones de prevención, promoción, recuperación,
rehabilitación, al régimen contributivo de la Seguridad Social en Salud.
Senati
El seguro nacional de adiestramiento en trabajo industrial es una aportación creada por
la ley n° 26272. Genera en favor de las empresas industriales aportantes al beneficio del
dictado de carreras técnicas a su personal para un mejor desempeño.

Sencico
Aportan al servicio de capacitación para la industria de la construcción, las personas
naturales y jurídicas que contribuyan para sí o para terceros dentro de las actividades
comprendidas en la Gran divisionaria 45 de la CIIU de las naciones Unidas.
CTS
La compensación por tiempo de servicios, es un depósito semestral que realiza el
empleador y es considerada una bonificación social de gran importancia para el
trabajador en caso de cese. Todo trabajador que figure en planilla y que trabaja como
mínimo 4 horas diarias, posee el derecho de recibir por este concepto.

Por otro lado, muchas personas actualmente no tienen claro el concepto u objetivo de
una planilla de avance de obra. Este documento en esencia es un documento que
muestra los diferentes factores económicos que mantiene una obra de construcción.

PLANILLA DE OBRAS
La misma también hace función a un presupuesto detallado de los recursos a usar de una
obra de construcción. Por lo que este documento se tramita en el momento de que se
requiera realizar una obra.

A su vez su uso es sumamente importante para la fiscalización y aprobación de capital

para realizar dicha obra. Es esta la razón por la que es uno de los primeros documentos a
realizar en el momento que se requiera realizar una obra.

¿Cómo fiscaliza una obra?

Para finalizar la fiscalización de una obra en esencia es la realización de un
asesoramiento, acompañamiento y verificación de la ejecución del proyecto. El cual se
realiza previa a la realización de alguna construcción.
No obstante, esta fiscalización es importantes para realizar un óptimo financiamiento de
la obra. Así como crear las estrategias más recomendables ante dicho proyecto que se
requiera realizar.

La fiscalización de la obra es necesaria de realizar en conjunto con el personal

capacitado. Por lo que se crea una correcta administración de esta obra de manera
satisfactoria.

PLANILLA DE CAS
Para efectuar el pago de las planillas del personal nombrado y permanente (contratados
por servicios personales), será necesario que éste sea elaborado por la Oficina de
Personal verificando los puestos y cargos establecidos en el Cuadro de Asignación de
Personal-CAP y que se encuentren debidamente presupuestados en el Presupuesto
Analítico de Personal-PAP. Luego de su formulación correctamente firmado por el
Subgerente de Personal o Recursos Humanos o el que haga sus veces y después de
efectuado el compromiso en el SIAF. Será remitido a la Gerencia de Administración o
el que haga sus veces para que previa afectación presupuestaria ordene a la Subgerencia
de Tesorería que efectúe el pago respectivo.

En el caso de los CAS, el procedimiento se ceñirá a lo que dispone el Decreto

Legislativo 1057 que señala que estos contratados son a plazo determinado y están en
un régimen diferente a los del Decreto Legislativo 276 o 728 y les corresponde rentas de
cuarta categoría, por lo que se les solicitará sus respectivos recibos de honorarios para
efectuarles el pago de su contraprestación mensual, con esa salvedad el procedimiento
de su pago deberá seguir los pasos arriba señalados. Para mejorar sus procedimientos
internos de pago de personal, podrá utilizar la Guía de Gastos 2012 que se anexa.

Al respecto la Guía de Gastos 2012 ilustra la realización de estos procedimientos,

señalando en su numeral 7.1 Planilla Anualizada de Gastos en Personal, que el
Compromiso de los gastos en personal es realizado por la Unidad Ejecutora o quien
haga sus veces, de manera anualizada, teniendo en cuenta lo siguiente:
 El cálculo del costo de la planilla continua del personal comprende el período de
enero a diciembre del presente año fiscal, en todas las específicas de gasto
relacionadas al pago de las planillas para el personal con vínculo laboral continuo ya
sea por nombramiento o contrato.
 En el caso del personal contratado, su determinación se basa en el valor del contrato
mensual anualizado, el mismo que toma en cuenta el tiempo de vigencia del contrato
Dicho cálculo es realizado por la Oficina General de Administración, a través de su
Oficina de Personal o quien haga sus veces, remitiendo dicha información a la
Oficina de Presupuesto o quien haga sus veces, para que esta última dependencia
realice la certificación del crédito presupuestario respectivo.
 Para efecto del cálculo del costo de la planilla, la Oficina General de Administración
utiliza la información registrada en el “Aplicativo Informático para el Registro
 Centralizado de Planillas y de Datos de los Recursos Humanos del Sector Público”,
regulado por la Directiva N° 001-2009-EF/76.01, debiendo considerar sólo los
conceptos autorizados por norma expresa.
 Para el registro del compromiso, en el Módulo Administrativo SIAF-SP, la Oficina
General de Administración, a través de su Oficina de Personal o la que haga sus
veces, selecciona el documento “Planilla Anualizada de Gastos en Personal” y
compromete el crédito correspondiente.
 Debe tenerse en cuenta que la afectación del gasto de las ocasionales es realizada
por la Oficina General de Administración y se realiza cuando se cuente con el Acto
Administrativo correspondiente (Resolución o la norma legal correspondiente).
Asimismo, en su numeral 7.5 sobre Gastos en Contratación Administrativa de Servicios
(CAS), señala que el compromiso de los gastos en Contratación Administrativa de
Servicios (CAS) que deben realizar en la partida bienes y servicios, es efectuado por la
Unidad Ejecutora, o la quien haga sus veces, de manera anualizada, de corresponder,
teniendo en cuenta lo siguiente:
 El cálculo del costo del personal CAS comprende el período de enero a diciembre
del año fiscal, dependiendo de la temporalidad del contrato realizado.
 Dicho cálculo es realizado por la Oficina General de Administración, a través de la
oficina que determine, remitiendo dicha información a la Oficina de Presupuesto o
quien haga sus veces, para que esta última dependencia realice la certificación de
crédito presupuestario respectivo.
 Para efecto del cálculo del costo del personal CAS, la Oficina General de
Administración utiliza la información registrada en el “Aplicativo Informático para
el Registro Centralizado de Planillas y de Datos de los Recursos Humanos del
Sector Público”, regulado por la Directiva N° 001-2009-EF/76.01.
 Para el registro del compromiso, en el Módulo Administrativo SIAF-SP, la Oficina
General de Administración selecciona el documento “Resumen retribuciones –
CAS”.

Base Legal
Directiva N° 001-2009-EF/76.01 que aprueba el Aplicativo Informático para el Registro
Centralizado de Planillas y de Datos de los Recursos Humanos del Sector Público

PLANILLA DE PENCIONES
BOLETA DE PAGO DE HABERES
La boleta de pago es un documento por el cual el empleador acredita el cumplimiento
de la prestación en una relación laboral. Eso quiere decir que la boleta de pago confirma
que el trabajador ha sido remunerado como contra prestación por la labor que ha
realizado.
Esta Boleta de Pago actualmente es solicitada por muchos bancos para la obtención de
créditos, la mayoría de bancos solicitan las ultimas 03 boletas de pago a los usuarios que
solicitan el préstamo.
Asimismo, el trabajador se encuentra en el derecho de solicitar a su empleador su boleta
de pago en caso este no se la haya entregado y/o en caso de perdida, la importancia de
este documento (Boleta de Pago) es fundamental y debe considerarse obligatoria mente
en los establecimientos y/o empresas formales.

PLANILLA DE PAGO DE APORTES PREVISIONALES - AFPS

FORMATOS AFP - NET
Es una herramienta donde todos los empleadores realizan la declaración y pago de los
aportes de sus trabajadores retenidos durante un periodo mensual de su sueldo
computable y un servicio gratuito para todos los empleadores. Simplifica la tarea de
preparar, declarar y pagar las planillas de AFP.

No requiere conocer la AFP y calcula automáticamente los aportes. En caso de pago

tardío, también calcula los intereses moratorios. Las planillas se presen vía internet y los
pagos se pueden hacer en línea desde AFPnet y también en bancos (vía Internet o en
agencias).

Permite realizar la afiliación de sus trabajadores al SPP y a la vez permite recibir y

consultar las Liquidaciones Previas que informan las deudas por aportes no efectuados
y, cuando corresponde, presentar los descargos de dichas deudas.
0PDT - PLAME
Se denomina PLAME a la Planilla Mensual de Pagos, segundo componente de la
Planilla Electrónica, que comprende información mensual de los ingresos de los sujetos
inscritos en el Registro de Información Laboral (T-REGISTRO), así como de los
Prestadores de Servicios que obtengan rentas de 4ta Categoría; los descuentos, los días
laborados y no laborados, horas ordinarias y en sobretiempo del trabajador; así como
información correspondiente a la base de cálculo y la determinación de los conceptos
tributarios y no tributarios cuya recaudación le haya sido encargada a la SUNAT.

La PLAME se elabora obligatoriamente a partir de la información consignada en el T-

REGISTRO, el programa se descarga desde www.sunat.gob.pe, en el cual se elabora la
declaración jurada y se envía mediante SUNAT Operaciones en Línea (SOL). Es
preciso señalar que la versión vigente es la 3.7, aprobada mediante Resolución de
Superintendencia N° 025-2020/SUNAT la cual es de uso obligatorio a partir del 01 de
febrero de 2020 y debe utilizarse a partir del período Enero 2020 en adelante.

Asimismo, también deberán utilizar dicha versión aquellos que se encontrarán omisos a
la presentación de la PLAME y a la declaración de los conceptos del b) al m) y o) al s)
del artículo 7 de la Resolución de Superintendencia N° 183-2011/SUNAT y normas
modificatorias por los períodos tributarios de noviembre de 2011 a diciembre de 2019, o
deseen rectificar la información correspondiente a dichos períodos.

El PDT Planilla Electrónica - PLAME, Formulario Virtual N° 0601 - Versión 3.7, estará
a disposición de los interesados a partir del 1 de febrero de 2020, siendo de uso
obligatorio a partir de dicha fecha.
CONCLUSION
Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo,
las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en
general.

La administración de los recursos humanos busca construir y mantener un entorno de

excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de
los objetivos de calidad y de desempeño operativo de la empresa. Para un gerente es
importante conocer las herramientas de recursos humanos porque no es bueno: tomar a
la persona equivocada, tener alta rotación de personal o personal insatisfecho, que la
gente no esté comprometida, entre otras cosas.

Un gerente debe transmitir valores, Respeto por las personas, Confianza y apoyo,
Igualdad de poder, Confrontación, Participación, muchas veces los responsables de las
áreas de personal son encargados de incorporar personal sin contar con la apoyatura
profesional necesaria, la incorporación de personal no apto para el desenvolvimiento de
las tareas propias de la Administración es un gasto para el ciudadano que solventa su
funcionamiento. La aplicación de mecanismos de selección preparados en función de las
necesidades de los organismos garantiza la incorporación de personal apto para las
tareas que debe cumplir.
BIBLIOGRAFIA

 municipioaldia.com/consultas-frecuentes/consulta_frecuente_90091817/
 sbperu.net/planilla-de-remuneraciones-Perú
 descentralizacion.gob.pe/wp-content/uploads/2018/11/5.-Recursos-P
%C3%BAblicos.pdf
 http://www.monografias.com/trabajos96/calidad-total-y-desarrollo-recursos-
humanos/calidad-total-y-desarrollo-recursos-humanos.shtml
 http://es.wikipedia.org/wiki/Sistema_de_administraci
%C3%B3n_de_recursos_humanos.
 ionos.es/startupguide/productividad/gestion-de-personal-tareas-funciones-y-
objetivos/
 cuando-implantar-un-cuadro-de-mando-para-los-recursos-humanos