En 

administración, recursos humanos (RRHH) es el área que se ocupa de todo lo concerniente al

personal que labora en una organización, y a las dinámicas necesarias para su formación,
estímulo, jerarquización, etc.

La administración de recursos humanos es la disciplina encargada de gestionar ese recurso

empresarial. Específicamente, se ocupa de la planeación,
organización, desarrollo y coordinación eficiente del personal de una organización cualquiera.

La administración de recursos humanos se encarga no sólo la gestión macro de la empresa, sino

también sus mecanismos de selección, formación y estímulo al empleado, y todo aquello que sea
objetivo del departamento de recursos humanos de la misma.

Dicha disciplina, al menos en los términos en que existe hoy, nace con la organización misma
del capitalismo y de la clase trabajadora, en el momento en que el derecho laboral hace su
entrada y surge la necesidad de reglamentar el trabajo. En ese sentido, puede considerársela en
contacto con otros campos del saber social como la psicología, la sociología y el derecho.

Objetivos de la administración de RRHH

La administración de los recursos humanos tiene como objetivo la construcción del personal
que compone una organización. Para ello, capta la gente más idónea para las demandas laborales
que presente. Además gestiona las dinámicas y los mecanismos de orientación, motivación,
redistribución e instrucción de dicho equipo humano.

Objetivos estratégicos:

Objetivos sociales. Gestionar los recursos humanos de la organización de modo tal de repercutir
en la sociedad de manera positiva.

Objetivos corporativos. Potenciar el talento humano que hace vida en la organización y

maximizar la productividad.

Objetivos personales. Permitir al personal la satisfacción de sus necesidades individuales

mediante el trabajo.

Propósito de la administración de RR.HH.

La administración de recursos humanos es un área estratégica en la gran mayoría de las

organizaciones, indispensable en tiempos de alta competitividad laboral y en mercados laborales
difíciles.

Además, es clave en la administración pública, dado que las instituciones del Estado se rigen por
criterios muy específicos en cuanto a personal y al mismo tiempo deben cuidar las formas al
tratarse de recursos pertenecientes a todos. Del modo que sea, la gestión de los recursos
humanos es clave para el éxito de cualquier empresa.
Entre las funciones de todo departamento de Recursos Humanos se encuentran:

Prestar servicios de asesoría laboral (e incluso legal) a los trabajadores de la empresa sin
distinción.

Describir las responsabilidades de cada puesto laboral y diseñar el material orientativo que

requiera.

Llevar a cabo las tareas de selección de personal que resulten pertinentes.

Llevar adelante iniciativas para la capacitación, mejoramiento y crecimiento profesional del equipo
laboral.

Llevar el control de los beneficios de los empleados y velar por un ambiente laboral idóneo.

Garantizar la diversidad y conveniencia en los diferentes puestos de trabajo, de cara al mercado

de trabajo que exista.

Reclutamiento y selección – inducción – adiestramiento.

Responsabilidades clave de RRHH

Para garantizar el correcto funcionamiento de la empresa, los departamentos de Recursos

Humanos deben afrontar una serie de responsabilidades:

Fomentar la comunicación interna:

El departamento de RR.HH. no puede ser percibido como una entidad cerrada. Debe interactuar
en todo momento tanto con los trabajadores como con las distintas áreas de la empresa, así como
atender los reclamos, consultas o peticiones. El tipo de comunicación depende del estilo de
dirección, y puede ser descendente, ascendente u horizontal.

Crear un código de conducta:

Es necesario que existan una serie de normas que rijan el código ético de la empresa. Todos los
trabajadores deben conocerlas y cumplirlas para asegurar un buen ambiente de trabajo y lograr
alcanzar los objetivos de la compañía.

Clima laboral:

Otro de los aspectos importantes para los departamentos de RR.HH. Conocer el clima laboral de
la compañía mediante encuestas y, en función de los resultados, elaborar una estrategia de
gestión. El objetivo es mejorar la satisfacción laboral de los trabajadores y así aumentar la
productividad.
La administración reactiva de los recursos humanos ocurre cuando las decisiones se toman
para resolver problemas de personal.

La administración proactiva se lleva a cabo cuando los problemas se anticipan y se toman

acciones correctivas antes de que aquellos surjan. Para que ocurra la administración proactiva se
deben analizar y monitorear el entorno de diferentes maneras, con el fin de construir los
escenarios posibles en el futuro inmediato y que la organización se adelante a esa situación.

Aspectos clave de la administración de recursos humanos

El enfoque estratégico. Contribuir al éxito estratégico de la organización.

Enfoque de los recursos humanos. La labor de individuos concretos.

Enfoque administrativo. Responsabilidad de cada uno de los gerentes de una organización.

Enfoque de sistemas. Forma parte de un sistema, que es la organización.

Enfoque proactivo. Aumentar la contribución de los empleados y de la organización mediante la

anticipación de los desafíos que van a enfrentar.

El área de RH es un área interdisciplinaria: comprende conceptos de psicología industrial y

organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería de
seguridad, medicina del trabajo, ingeniería de sistemas, informática.

Carácter situacional de administración de RR.HH.

Se refiere a que la organización diseña y desarrolla sus propias técnicas bajo sus propias
necesidades y convicciones, siendo las técnicas muy subjetivas, pero que de alguna manera
arrojan los resultados esperados por la organización, y así se puede observar que cada empresa u
organización tiene una manera propia y subjetiva de Administrar o realizar los procesos de la
Administración de Recursos Humanos.

Enfoque estratégico

De cara al futuro, la misión de RRHH se concibe como una función de staff, de asesoramiento y
consulta, al lado de la Dirección de la compañía. Se trata de achatar la jerarquía que todavía
persiste en la Dirección de Recursos Humanos, descentralizando muchas de las funciones que
hasta ahora realizaba a fin de priorizar las funciones estratégicas. De ahí que el personal directivo
de RRHH deba ser el animador indiscutible de las estrategias de la compañía, implementadores
de nuevas herramientas donde el mensaje es claro: abandono de las funciones operativas y artista
del capital humano de las empresas enseñando a aprender a la propia organización.

El papel de los RRHH apunta a ser más bien el de consultor insertado en una organización que
aprende, que innova y que no olvida cumplir sus objetivos, ya que de éstos depende la existencia
de la misma.
Funciones del administrador de recursos humanos

Las funciones dentro del departamento de recursos humanos son muy diferentes y todas ellas
importantes. Entre ellas, destacamos las siguientes que debe desarrollar el administrador de
recursos humanos:

Cumplimiento de las leyes laborales del país

Los jefes de los recursos humanos deben velar para que se cumplan las leyes en materia laboral
dentro de la organización.

Administración de personal

Se refiere a la gestión de todos los trámites administrativos referentes a los trabajadores. Además,
consiste en la gestión de todas la documentación una vez se contrata al nuevo personal.

Planeación de personal

El diseño de los puestos de trabajo, definición de funciones, requerimientos, etc.

Selección de personal y reclutamiento

Tanto para reclutar talento, como para la selección de personal. Se encargan de elegir de manera
correcta a cada empleado de la organización gracias a determinadas pruebas de selección.

Planes de formación y desarrollo profesional

Para que los empleados continúen actualizando sus conocimientos de acuerdo a los cambios y
evolución de su sector, el departamento de Recursos Humanos deberán facilitar programas de
formación.

Plan de carrera, promoción y ascensos dentro de la empresa

Se refiere a todo los programas orientados a la progresión de los empleados dentro de la empresa
una vez cumplan con determinados requisitos y experiencia.

Evaluación del desempeño

El análisis del desempeño del personal es muy relevante para anticiparnos y poner solución a
ciertos desajustes que puedan estar ocurriendo dentro de la organización.

Retención del talento

Tener talento dentro de la empresa debe ser uno de los principales objetivos de los recursos
humanos ya que hace que la empresa cumpla sus objetivos.
Programas de incentivos

Los recursos humanos también desarrollan programas de incentivos para el personal con la
finalidad de motivar y así cumplir con objetivo y metas establecidas.

Relaciones laborales y gestión de conflictos

Buena parte de este trabajo se sustenta en un plan de comunicación interna que favorezca las
relaciones laborales y comunicación entre empresa y empleados.

Clima y satisfacción laboral

Velar por un buen clima y satisfacción laboral es crucial para el cumplimiento de los objetivos.
Saber cómo es el clima de la empresa y la satisfacción de los empleados ayudará a tomar las
medidas más adecuadas al respecto. La conciliación laboral, por ejemplo, suele ser una de las
razones principales de la satisfacción laboral en las empresas.

Prevención de Riesgos Laborales

Un área clave dentro de la empresa para garantizar la salud y seguridad laboral de los empleados.
Es fundamental tener un plan de PRL que contribuyan a la salud e higiene laboral.

Proceso administrativo de recursos humanos

Como todo proceso administrativo, el que atañe a los recursos humanos tiene distintas fases de
planteamiento estratégico, control y toma de decisiones, que le permiten llevar adelante sus
tareas. Sólo que en este caso, el proceso se inicia con la selección del personal y su asignación a
un puesto bien definido dentro de un equipo de trabajo.

El desempeño del trabajador se mide mediante distintas estrategias de control, así como su
satisfacción con su tarea. Esa información, de interés para la organización a distintos niveles,
servirá para la toma de decisiones respecto a la permanencia del trabajador en su puesto, su
reubicación, etc., y especialmente respecto a futuras incorporaciones o desincorporaciones.

Las políticas de recursos humanos de una empresa son estrategias diseñadas para gestionar y
garantizar la captación, eficiencia y crecimiento del personal empleado mediante el departamento
de Personas. Por tanto, son clave para el éxito de una compañía.

El término RRHH surgió en el área de economía política y ciencias sociales, donde se utilizaba
para identificar al trabajo como un factor de producción a la tierra y el capital.

Las políticas de Recursos Humanos son importantes ya que su puesta en práctica y éxito aporta
beneficios para el personal empleado y también para la empresa.
Por otro lado, si desde el departamento de RRHH no se definen unas políticas claras para
gestionar las personas empleadas y su relación con la compañía, se pueden generar asperezas
con la plantilla.

Dificultades de la administración de RR.HH.

Conseguir al talento adecuado

Al momento de contratar a un nuevo colaborador, la búsqueda de la persona adecuada para el

cargo tiende a ser un proceso muy extenso, generalmente muchos postulan a los concursos para
un nuevo puesto de empleo, y la selección de este, puede tomar mayor tiempo de lo necesario por
el análisis que se le debe hacer al currículum, además en estos casos la experiencia y habilidades
de cada postulante, son fundamentales para la decisión que se tiene que tomar.

Elegir una persona calificada o apostar por una suele ser uno de los principales problemas a los
cuales un encargado de Recursos Humanos se debe enfrentar, ya que si se llega a equivocar en
la elección del candidato puede ser dañino para la empresa.

Retención de los colaboradores

Si ya conseguir un talento adecuado es complicado, la retención de estos es otro problema que se

le manifiestan a los encargados del área de Recursos Humanos. Es bien sabido que la generación
conocida como “Millennials” suelen cambiar de trabajo constantemente y que retenerlos en un
puesto es prácticamente imposible.

Los colaboradores son una parte muy importante en las empresas, ya que, gracias a sus
habilidades y talento, generan los niveles de productividad necesarios para que toda empresa
crezca de manera exponencial. La responsabilidad recae en el área de Recursos Humanos de
lograr proteger este valioso activo, para ello es de suma importancia garantizar en el trabajo una
buena remuneración, grandes incentivos y desafíos laborales.

Falta de compromiso y conciencia laboral

Otro de los mayores conflictos a los que se deben enfrentar los distintos encargados del área de
Recursos Humanos, es la falta de compromiso y de conciencia laboral que presentan muchos
colaboradores por distintos motivos. Las principales causas de esta falta de compromiso y de
conciencia laboral que muestran muchos trabajadores pueden asociarse al Desarrollo
Organizacional de una empresa, el tener una mala jefatura o un mal ambiente laboral influye en el
desempeño y en cuán comprometido puede estar un colaborador con la empresa.

Esta dificultad que se exhibe en muchas organizaciones es un verdadero dolor de cabeza para el
área de Recursos Humanos, que constantemente busca como mejorar el ambiente laboral de una
empresa a través de distintos tipos de encuestas de Clima Laboral.

Saltarse el proceso de Evaluación de Desempeño

Dar una buena retroalimentación a los colaboradores, sobre su desempeño y cómo mejorar
aquellos aspectos débiles es importante para mejorar la capacidad y rendimiento de un trabajador.
Pero muchas empresas, sobre todo las más pequeñas, no creen en este proceso y piensan que el
solo hecho que las jefaturas de cada área entreguen información a cada miembro de su equipo
basta.

Que el Gerente General o los gerentes de cada área se salten este proceso es muy común. Por lo
mismo es complejo para el área de Recursos Humanos presentar una propuesta, donde la
Evaluación de Desempeño se haga a lo menos una vez al año, con el fin de entregar a los
colaboradores de manera mucho más precisa aquellos aspectos en los que el trabajador ha
mejorado y los que puede llegar a mejorar, con el fin de plantear objetivos y metas.

Cambiar la cultura de la empresa y los liderazgos

Uno de los mayores problemas que se presentan en las empresas, es que aún mantienen una
estructura jerárquica en lo que se refiere a la toma de decisiones. El principal obstáculo que le
surge al área de Recursos Humanos es que las opiniones e ideas de los colaboradores sean
tomadas en cuenta por los distintos líderes de cada departamento. Así también las gerencias por
lo general suelen tener una visión reduccionista del área de Recursos Humanos, debido al factor
económico y porque ven a los trabajadores como personal productivo o improductivo más que
como un valioso activo.

Cambiar la cultura de una empresa no solo requiere realizar transformaciones en la estructura,

sino que recae en cómo el encargado de Recursos Humanos logrará sustituir los procedimientos
por una dinámica mucho más ágil y flexible donde se tenga en cuenta el intercambio de opiniones
e ideas y como conseguir que los altos mandos logren entender al personal como un generador de
ganancias y no como un centro de costo.

Estas cinco dificultades por lo general se presentan en muchos departamentos de Recursos

Humanos de distintas empresas. No es para menos, si se trata de un área con muchas
responsabilidades donde una de ellas es el tener que acompañar y orientar a los colaboradores
para que sean profesionales competitivos y con una calidad humana excepcional. En Manager,
entendemos el valor agregado que entrega el área de Recursos Humanos y por esto mismo más
de 1.280 empresas han confiado en nuestra solución de gestión de Remuneraciones y RRHH,
REX+, donde los hemos ayudado a solucionar éstas y más disyuntivas que se le presentan a
diario.
La historia ha planteado retos importantes a la gestión de los recursos humanos en las relaciones
de trabajo, los cuales ha debido superar para ir adaptándose a las necesidades y expectativas de
los actores que componen el sistema. Pues estos constituyen un factor clave en los procesos
productivos y a diario, las organizaciones efectúan grandes esfuerzos por adaptarse a las
condiciones cambiantes que retan permanentemente la competitividad de la empresa y su
posicionamiento en los mercados locales, nacionales o internacionales.

Las presiones externas para la implementación de estos cambios, no sólo abarcan la tecnología,
estrategias de producción y el mercadeo, también afectan la calidad, cantidad y conocimientos de
los recursos humanos internos, para hacer frente a estos cambios y colocar a la empresa en
niveles de competitividad que les permita mantenerse y crecer. Es por ello que a la luz de las
nuevas realidades, aquel modelo basado en el interés por la producción, por parte de la gerencia,
sin considerar el elemento humano ha perdido vigencia. Las prácticas gerenciales de hoy tienden
a favorecer la condición humana del trabajador.

Asimismo Dombois y Pries, refieren que en América Latina las empresas establecen nuevas
políticas laborales con el objeto de adaptarse a las condiciones actuales, tales como la
flexibilización del empleo (contratos a término fijo y despidos), flexibilización del trabajo
(integración de tareas, ampliación y disminución de categorías y la supresión de reglas restrictivas
de la movilidad) y participación e integración social, para distorsionar las relaciones entre la
administración o gerencia y los trabajadores (Dombois y Pries, 1998:69-72).

Ello implica para la empresa, en muchos casos, la necesidad de realizar re adaptaciones internas
y externas para adecuarse a la tecnología, lo cual modifica a la vez, el perfil de competencias
requerido por el trabajador que opera la tecnología, las condiciones de trabajo y empleo, los
riesgos implícitos en el proceso productivo. De allí que, las organizaciones venezolanas requieren
de estrategias que les permitan participar con efectividad en el espacio global. Por tanto, se hace
necesario contar con un personal dispuesto y capacitado para establecer y alcanzar metas,
haciendo un uso adecuado de los otros recursos.