La gestión de recursos humanos contribuye a que los seres humanos que integran

una empresa apoyen al logro de los objetivos. y es una de las principales funciones de
la empresa y es por eso  que la manera en que los empresarios pretenden encontrar a
los empleados más adecuados para cada puesto y para cada momento, que tengan la
formación suficiente para desempeñar las tareas que le son encomendadas y
desarrollen su trabajo de manera eficiente para alcanzar los fines de la organización.
La importancia de la gestión de los recursos humanos radica en que actualmente la
empresa debe dar respuestas a los cambios experimentados en la sociedad en
general y del mundo laboral en particular entre los que destacan:
 Aumento de la competencia y por lo tanto de la necesidad de ser competitivo.
 Los costos y ventajas relacionadas con el uso de los recursos humanos.
 La crisis de productividad
 El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales,
normativos, demográficos y educacionales.
 Los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de
trabajo.
 Las tendencias para la próxima década
Las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas:

 Mejoran la eficiencia o eficacia de la organización. El valor aumenta cuando los

trabajadores encuentran medios para disminuir costos, proporcionar algo
único a clientes o usuarios, o alguna combinación de estos puntos.
 Sus habilidades, conocimientos y capacidades no están al alcance de la
competencia.
 Los demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones.
 Sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas tareas
en cuanto sea necesario.
La Gestión del Talento Humano moderna va más allá de la Administración de las
Personas, sino que está orientada a la Gestión o Administración con las Personas.
Este es el reto: lograr que las personas se sientan y actúen como socias de la
organización, participen activamente en un proceso de desarrollo continuo a nivel
personal y organizacional y sean los protagonistas del cambio y las mejoras.
Para estar a la altura del nuevo rol que asume RRHH, los profesionales de RRHH o
aquellos que desarrollan tal función, requieren también desarrollar cinco competencias
claves:
1. Conocimiento de la Organización.– Entender los indicadores clave del éxito
organizacional que ilustren las relaciones entre la inversión de RRHH y el impacto
estratégico en la organización. El éxito de RRHH no se mide mediante sus
actividades, sino en los resultados organizacionales. Cuando a los directivos de las
organizaciones se les especifica qué prácticas de RRHH podrían mejorar la calidad de
la gestión y qué resultados podrían esperarse, se muestran mucho más favorables a
invertir en RRHH.
2. Puesta en marcha de prácticas de Recursos Humanos.– Ser capaz de
identificar qué prácticas ofrecen una mayor rentabilidad respecto a la inversión, cuáles
tienen el mayor impacto estratégico o influyen más en los trabajadores.
3. Gestión cultural.-  Los profesionales de RRHH serían los llamados a trabajar en
equipo con las áreas críticas y diseñar la mejora de los procesos. Asimismo, podría
considerarse la participación de los usuarios en los procesos de mejora, tanto en el
diagnóstico, como en las sugerencias y el diseño de las mejoras.
4. Gestión del cambio.- Los profesionales de RRHH deben comprender los factores
que influyen y la situación específica de sus organizaciones para poder responder de
manera apropiada a las demandas y problemas que surjan en el camino.
5. Credibilidad personal.-  Las personas que posean además una competencia de
gestión estratégica del conocimiento serán cada vez más apreciados.
Objetivos de la gestión de los recursos humanos
 Los objetivos de la gestión de los recursos
humanos deben contribuir  con que la empresa produzca más y sea la mejor en fiel
cumplimiento se estrategia de negocio. En ese marco la gestión de los recursos
humanos busca mejorar el rendimiento del trabajo, ofrecer bienestar a los empleados
y explicar claramente las tareas a desempeñarse.
Objetivos Explícitos
Existen cuatro objetivos explícitos fundamentales a alcanzar mediante la gestión
eficiente de los recursos humanos:
 Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o
adquirir las competencias necesarias de la empresa u organización.
 Retener a los empleados deseables
 Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la
empresa y se involucren en ella.
 Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa.
Objetivos implícitos
Existen tres tipos de objetivos implícitos relacionados con los recursos humanos:
mejora de la productividad, mejora de la calidad de vida en el trabajo y el
cumplimiento de la normativa.
 Productividad
 Calidad de vida en el trabajo
 Cumplimiento de la normativa
 Objetivos a largo plazo
Funciones de la Gestión de Recursos
Humanos
La gestión de los recursos humanos se encarga de obtener y coordinar a las personas
de una organización, de forma que consigan las metas establecidas. Para ello es muy
importante cuidar las relaciones humanas. Este proceso requiere un objetivo
coherente con las políticas de la empresa en donde este departamento debe de
mantener el activo más valioso de cualquier organización como lo son las personas.

La gestión de las personas contratadas por una organización implica el empleo de las
personas, el diseño y desarrollo de los recursos relacionados y lo más importante, la
utilización y la compensación a sus servicios para optimizar la rentabilidad del negocio
a través de desempeño de los empleados.
Hoy en día, la Gestión de RR.HH. funciona en forma conjunta con todo el personal
desde el escalón inferior del organigrama hasta el nivel gerencial de cada uno de los
diferentes Departamentos. Es por esto que el Gerente de RR.HH. mantiene relaciones
interdepartamentales con todos los empleados de forma que se mantiene una efectiva
comunicación y trato exclusivo con los empleados de todos los niveles de la
organización.
El Departamento de Gestión de Recursos Humanos es responsable de:
 La comprensión y relación con los empleados como individuos, por lo que la
identificación de las necesidades individuales que le ayuden ser más efectivo
dentro del puesto de trabajo.
 Desarrollo de interacciones positivas entre los trabajadores, de forma que se
mantenga un ambiente optimo que pueda garantizar una buena productividad
en la empresa.
 Identificar las áreas que tengan ciertas debilidades en cuanto al conocimiento
para desempeñar una buena función en la ejecución de sus tareas, estas
debilidades son la base para RR.HH. establecer medidas correctivas en
forma de talleres y seminarios.
 Generar una tribuna para todos los empleados a expresar sus objetivos y
proporcionar los recursos necesarios para llevar a cabo programas de
profesional y personal, esencialmente, en ese orden.
  Reclutamiento de la fuerza de trabajo requerida, de forma que cuando se
exista una vacante disponible, se pueda seleccionar al personal más idóneo
para ocupar el puesto.
 El departamento de recursos humanos también mantiene una actitud abierta a
las quejas de los empleados, en busca de que estos puedan acercarse al
Departamento de RR.HH. a llevar cualquier inquietud que le afecte dentro del
área laboral.
 Es el departamento responsable de realizar las evaluaciones de desempeño de
cada uno de los trabajadores de la empresa, de forma que estas puedan
servir de base para cualquier promoción de igual forma identificar cualquier
debilidad que pueda servir para brindar al empleado capacitaciones acorde a
la debilidad encontrada.
 Promociones, transferencias o la expulsión de los servicios prestados por el
empleado son algunas de las funciones que son aplicadas por el
departamento de recursos humanos. Las promociones se llevan a cabo, y se
basan principalmente en el rendimiento global del individuo, acompañado por
el lapso o la tenencia que ha servido a la organización.
El Departamento de RR.HH. es quien tiene la responsabilidad de mantener la sinergia
dentro de la empresa con cada uno de los empleados de forma que estos se sientan
augustos con la labor que desempeñan de forma que se sientan parte de la empresa,
esto ayuda que de forma conjunta trabajando en equipo los empleados puedan lograr
las metas organizacionales establecidas por la empresa. Para lograr esta sinergia
entre los empleados el departamento de RR.HH. debe de enfocarse  en mantenerlos
motivados a realizar cada día mejor su labor.
Saludos.
Starling Sánchez
 

Diferencias entre gestión de talento humano

y Recursos Humanos
Posted by Oscar Pérez on 18-jul-2017 12:30:00

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 La gestión de talento
humano y RRHH son dos términos que siempre han estado acompañados, y
aunque a simple vista pareciera que se tratara de dos términos que significan
prácticamente lo mismo, las diferencias entre gestión de talento humano y
Recursos Humanos son más de las que en ocasiones se piensa.

Para comenzar, empecemos por mencionar lo que es la gestión de talento

humano la cual, ha sido definida por muchos autores como todas aquellas
estrategias unificadas y diseñadas para ayudar a las organizaciones a hacer el
mejor uso posible de su capital humano, cumplir los objetivos organizaciones
gracias al impulso del talento con el que cuenta y asegurar al máximo el retorno de
su talento mediante la creación de una cultura organizacional que fomente la
felicidad y el compromiso.

Otro concepto de la gestión de talento humano es el “conjunto de procesos

organizacionales integrados de Recursos Humanos diseñados para atraer,
desarrollar, motivar y retener a empleados productivos y comprometidos” pero
¿Cómo se relaciona todo esto con los Recursos Humanos tradicionales? ¿En qué
punto difieren estos dos términos?

Diferencias entre gestión de talento

humano y Recursos Humanos
A continuación, te mencionamos algunas diferencias entre gestión de talento
humano y Recursos Humanos.

Su prioridad es el desarrollo de sus empleados

La gestión de talento humano se centra en ayudar y mejorar al máximo el talento

con el que cuenta la organización, manteniendo como prioridad el desarrollo
profesional de los colaboradores mientras que Recursos Humanos se ocupa de
pagos, días de vacaciones, beneficios y quejas.

La gestión de talento humano lleva a los mejores empleados de la mano y los

prepara para posiciones estratégicas de liderazgo. Así, poniendo especial énfasis
en entrenamientos, desarrollo personal, coaching y entrevistas de permanencia,
entre otros.

Propone objetivos a largo plazo

La gestión de talento humano es estratégica, se presenta como plan a largo plazo

en el que toda la compañía se verá beneficiada a través del logro de los
objetivos impulsado por el talento que la compone. Mientras que Recursos
Humanos es más táctica y trata la gestión cotidiana de las personas.

Mantiene una visión integral

La gestión de talento humano tiene una mirada mucho más profunda sobre los
empleados; supone una estrategia integral para contratar, capacitar y retener a los
mejores empleados. Mientras que Recursos Humanos se enfoca en contratar
aquellos capaces de asumir cierto rol o puesto de trabajo y sea capaz de cumplir
con lo establecido.

Involucra a todos los miembros de la empresa

Anteriormente los departamentos de Recursos Humanos centralizaban todo lo que

tiene que ver con contratación, capacitación y retención de empleados. Con el
surgimiento de la gestión de talento humano, muchas de estas actividades piden
participación a los ejecutivos, coordinadores o gerentes de primera línea para
lograr que todos se involucren y se sientan responsables del talento de la
compañía.

De modo que un gerente puede ser parte del proceso de contratación y

capacitación de los miembros de  su propio equipo.

Deja a un lado los modelos jerárquicos

Con el auge del concepto de gestión de talento humano aporta un enfoque más
integral entre las necesidades de la empresa y los empleados.

Hoy en día, existen muchas organizaciones que practican la gestión del capital
humano y que han implementado iniciativas como por ejemplo organizar a su
talento por objetivos, de manera que todos tengan la oportunidad de desarrollarse
profesionalmente dejando a un lado los modelos jerárquicos.

En resumen, podríamos decir que la gestión de talento humano cambia el enfoque

de ¿Qué puedo obtener de un empleado?" A "¿Cómo comprometo y retengo a un
empleado para que continúe dentro de la organización a largo plazo?".
Llevar a cabo la gestión de talento y las actividades de Recursos Humanos parece
a simple vista, una actividad sencilla. Sin embargo, la complejidad en los negocios,
las nuevas tecnologías y la diversidad del mercado laboral presenta para los
profesionales de estas áreas una serie de obstáculos que, sin duda, afectan al
negocio como por ejemplo en la falta de liderazgo, falta de alineación de los
objetivos del negocio e individuales, talento insuficiente, etc.

Por suerte, actualmente cuentas con una solución de capital humano como
SuccessFactors que puede ayudar a tu organización a superar todos estos retos
con éxito. SuccessFactors es un software de capital humano que va mucho más
allá de una simple gestión del personal de tu empresa, ya que te permite alinear tu
negocio estratégicamente, incrementar la eficiencia de los colaboradores, y
acelerar los resultados de negocio.

SuccessFactors es el software HCM #1 a nivel mundial y los hechos lo

demuestran. Una gran cantidad de compañías alrededor del mundo han
seleccionado esta solución para gestionar su recurso más valioso: el capital
humano; y ya disfrutan de los amplios beneficios que esta solución les
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gestión de talento humano y Recursos Humanos es momento de dar el siguiente
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negocio similares a los de tu organización y también te ayudará a resolver las
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s 10 tendencias en la
gestión de Recursos
Humanos
Reescribiendo las reglas para la
era digital
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En una era de cambios constantes, las organizaciones y

los responsables de las áreas de Recursos Humanos
están llamados a reescribir las reglas de organización,
contratación, desarrollo y gestión para poder atraer y
retener a la fuerza laboral del siglo XXI.

Esta es la razón por la que el quinto estudio global

sobre las Tendencias de los Recursos Humanos de
Deloitte ha sido titulado “Reescribiendo las reglas para la
era digital”. En él se analizan los principales retos a los
que se enfrentan las organizaciones, para ello se han
encuestado a más de 10.000 líderes empresariales y de
Recursos Humanos.

Nos encontramos en una nueva era, a menudo

conocida como la “Cuarta Revolución Industrial” o la era
del “Gran Cambio”, en el que la fuerza laboral es cada
vez más digital, diversa, global y eficiente con los
medios sociales y la automatización. Al mismo tiempo,
las necesidades y expectativas de las empresas
también están evolucionando más rápido que nunca
antes: nuevos perfiles, herramientas, tecnología,
modelos de negocio...

El reto de las organizaciones es precisamente aprender

a cubrir la brecha entre las nuevas necesidades de la
fuerza laboral y los requerimientos que demanda el
ecosistema empresarial actual. Este informe pretende
servir de decálogo para los líderes empresariales y de
recursos humanos, para la óptima gestión del capital
humano, marcando un nuevo conjunto de reglas para
el actual entorno socioeconómico.
1. Hacia la organización del futuro
La forma en que las organizaciones operan en la
actualidad es radicalmente distinta a como lo hacían
hace diez años. Debido a las exigencias del cambio
organizacional, un 88% de los ejecutivos encuestados
consideran importante la construcción del modelo
organizacional del futuro.

La agilidad juega un papel clave en este nuevo modelo.

Romper con las estructuras jerárquicas y encaminarse
a modelos centrados en el trabajo entre equipos, cada
uno de ellos con recursos y capacidades para tomar
decisiones, es necesario para poder competir y ganar
en el actual entorno empresarial.

Este nuevo modelo de gestión entre equipos requiere

de nuevos líderes que cuenten con habilidades como la
negociación, resiliencia y pensamiento sistemático.
Líderes que conozcan en detalle las habilidades de
cada individuo con el fin de poder formar nuevos
grupos con rapidez y eficiencia, y que sepan definir
unos objetivos claros y cuantificables a cada uno de los
equipos. Existen técnicas como la ONA, también
conocido como organizational network analysis, que
ayudan a las empresas a conocer e identificar a los
expertos y las conexiones existentes entre los distintos
equipos.

2. Carreras profesionales y formación

Las herramientas de aprendizaje están cambiando
rápidamente. Los sistemas tradicionales están siendo
complementados o sustituidos por una amplia gama de
nuevas tecnologías como Youtube, edXm, Udacity...
Esta nueva realidad está forzando a las compañías a
rediseñar sus estrategias, ofreciendo oportunidades de
aprendizaje y desarrollo continuo. El 83% de los líderes
encuestados afirman que sus organizaciones son cada
vez más flexibles y ya cuentan con modelos de
desarrollo profesional dinámicos. Además, esto ayuda
a mejorar la cultura corporativa.

3. Adquisición del talento

En la actual era digital, la imagen de marca que
proyecte una empresa debe ser atractiva para ser
capaz de atraer al mejor talento. Es por ello que cada
vez más compañías hacen más esfuerzos en la gestión
del employment branding, que consiste en reforzar la
imagen y percepción de una organización hacia sus
clientes, empleados, y en especial sus potenciales
candidatos.

Esto requiere de una mezcla efectiva de atributos,

entre los que se encuentran las experiencias que se
viven en el entorno profesional y un sólido plan de
desarrollo profesional. De hecho, es tan necesario
llevar a cabo campañas de difusión que atraigan
nuevos candidatos como la realización de campañas de
marketing para promocionar un producto o servicio.
Esto puede hacerse a través de herramientas
cognitivas, y otras soluciones de vídeo y gamificación.

4. La experiencia del empleado

Para fidelizar a los Millennials los departamentos de
RRHH están utilizando nuevos enfoques como el design
thinking y el employee journey maps. Se están
centrando en comprender y mejorar la experiencia del
empleado, no debemos olvidar que una buena
experiencia para los empleados se traduce en una
buena experiencia para los clientes. Es por eso que se
posiciona como una de las mayores prioridades para
este año 2017, como afirmaron el 82% de los ejecutivos
encuestados.

Un employee brand se traduce en reputación para la

empresa, la experiencia que el empleado cuenta al
mundo puede convertirse en una ventaja competitiva.
No debemos olvidarnos de monitorizar y analizar la
satisfacción de los distintos tipos de trabajadores como
los freelance, empleados a tiempo parcial y alumni.

5. Hacia un nuevo modelo de gestión:

Performance Management
En los últimos años las organizaciones han cambiado
radicalmente la forma en que evalúan a sus
empleados, y para ello se debe reentrenar a los líderes
para implementar nuevas metodologías de
seguimiento del trabajo.

Se están adoptando metodologías team-centric, que se

focalizan en el trabajo en equipo. Más que fijarse en los
logros individuales del empleado, se centran en evaluar
el impacto de la contribución de este en el equipo.

Hay que tener en cuenta que si el equipo gana, el

empleado gana; y por ende la empresa. La información
cualitativa es la que ayuda a las organizaciones a
identificar a los empleados más productivos y llevar a
cabo promociones y otras recompensas con ellos.

6. Cambios en el modelo de liderazgo

Los nuevos líderes necesitan tener habilidades
diferentes a los de generaciones anteriores, pero la
mayoría de las empresas no se han movido lo
suficientemente rápido como para desarrollar líderes
digitales.

El nuevo tipo de líder debe saber construir y dirigir

equipos, mantener a la gente conectada y fidelizada y
promover una cultura de innovación, aprendizaje y
mejora continua.

Es necesario construir nuevos modelos de liderazgo, ya

que ahora las compañías aspiran a diferentes metas
como la innovación. El 90% de ellas están rediseñando
sus organizaciones con el objetivo de ser más
dinámicas, team-centric y conectadas. Esta es una de
las mayores necesidades de las empresas actualmente,
ya que solo un 5% de las compañías creen tener
buenos lideres con habilidades en el campo digital.

7. La digitalización del departamento

de Recursos Humanos
Los departamentos de RRHH juegan un papel crucial
para ayudar a la transformación digital de una
empresa. Se enfrentan a un doble reto: por un lado el
de transformar las actividades del propio
departamento y por otro el de transformar a la fuerza
laboral. Según datos del informe, el 33% de los equipos
de recursos humanos encuestados están utilizando
algún tipo de inteligencia artificial y el 41% están
desarrollando activamente aplicaciones móviles para
ofrecer servicios de recursos humanos.

Los líderes que sean capaces de adoptar nuevas

tecnologías y formas de trabajar, así como de
reinventarse constantemente, tendrán un fuerte
impacto en los resultados de la empresa y en la
experiencia de sus empleados.

8. Analista web: uno de los perfiles más

demandados
La transformación digital ha dado lugar a un nuevo
perfil profesional, el analista web. Las organizaciones
estás rediseñando sus equipos analíticos para
desarrollar soluciones digitales que permitan medir,
analizar y utilizar la información, y así comprender en
profundidad cada parte de los procesos de
operaciones.

La analítica web se está aplicando a una gran variedad

de procesos empresariales, siendo los de contratación
los que más requieren de esta medición, seguido de la
gestión del rendimiento. Las nuevas herramientas de
análisis permiten a los ejecutivos disponer de una gran
combinación de métricas para ayudarles a comprender
qué estrategias son las que realmente están generando
resultados.

9. Estrategias de diversidad e inclusión

En el convulso entorno político en el que nos
encontramos donde los nacionalismos han ganado
terreno y los cambios demográficos hacen que
distintas generaciones, Millennials y Baby Boomers,
convivan en un mismo lugar de trabajo, han convertido
las estrategias de diversidad e inclusión en una de las
prioridades para este año, según afirmaron el 69% de
los ejecutivos encuestados.

La diversidad e inclusión impactan directamente la

marca, al rendimiento y a los objetivos corporativos,
convirtiéndose en uno de los aspectos más relevantes
para la adquisición de talento y la construcción de la ya
mencionada employment brand. El 78% de los
encuestados cree que la adecuada implementación de
estas estrategias, suponen una ventaja competitiva
para la empresa.

Las organizaciones están obligadas a fijar un nuevo

conjunto de reglas basadas en la transparencia y que
influyen cambios en los procesos y herramientas de
medición para identificar posibles problemas de
desigualdad de género, raciales o disparidades en las
compensaciones y recompensas.

10. La transformación de los puestos de trabajo

La naturaleza de los trabajos está cambiando como consecuencia de la creciente
adopción de tecnologías cognitivas y de la digitalización de procesos. La automatización, la
robótica y los sistemas de inteligencia artificial están transformando la fuerza laboral. A su
vez, las organizaciones están rediseñando los puestos de trabajo para tomar ventaja de la
implementación de estas tecnologías.

Mientras algunos dramatizan las consecuencias negativas que estás tecnologías tendrán,
está comprobado que la utilización estas herramientas no solo ayudará a crear nuevos
puestos de trabajo especializados, sino que además incrementará la productividad. Se
debe pensar en los trabajos como un conjunto de tareas que, si pueden ser
automatizadas, ayudarán a concentrar los esfuerzos humanos en la experiencia del
cliente, la experiencia del empleado y en la propuesta de valor de la organización a la
sociedad.

Recursos humanos
 Para otros usos de este término, véase Recursos humanos (película).

Para otros usos de este término, véase El método (película).

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RR. HH.) al trabajo que

aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización, aunque lo más
frecuente es llamar así al sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar,
contratar, formar, emplear y retener al personal de la organización. Estas tareas las puede
desempeñar tanto una persona, como un departamento en concreto junto a los directivos de la
organización.
El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RR. HH. con la estrategia de la
organización,1 lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas,
quienes son consideradas como los únicos recursos vivos y eficaces capaces de llevar al éxito
organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la competencia mundial.
Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se
administra con las personas, viéndolas como agentes activos y proactivos dotados
de inteligencia, innovación, creatividad y otras habilidades.
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales
como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del
personal durante la permanencia en la empresa.2 Dependiendo de la empresa o institución
donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen
distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la
administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos,
entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la
administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales
como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y
la cultura organizacional.
Por lo tanto, la administración de recursos humanos se refiere también a las políticas y
prácticas que son imprescindibles para manejar las relaciones personales, así como las
necesidades de éstos, la selección de candidatos, la aplicación de programas de inducción,
administración de sueldos, incentivos, prestaciones y la comunicación dentro de la empresa.

Índice
  [ocultar] 

 1Orígenes
 2Actividades en Recursos humanos
 3Planificación de personal
 4Selección de personal
 5Reclutamiento y selección
o 5.1Investigación interna de las necesidades
 5.1.1Planificación de recursos humanos
 5.1.1.1Modelo basado en la demanda estimada del producto ó servicio
 5.1.1.2Modelo Basado en Segmentos de Puestos
 5.1.1.3Modelo de Gráfica de Reemplazo
 5.1.1.4Modelo Basado en el Flujo de Personal
 5.1.1.5Modelo de Planeación Integrada
o 5.2Investigación externa del Mercado
o 5.3El proceso de reclutamiento
 5.3.1Fuentes de reclutamiento
  5.3.1.1Fuentes internas
 5.3.1.2Fuentes externas
 5.3.1.3Medios
 6Orientación, formación y desarrollo
o 6.1Capacitación
 6.1.1Tipos de capacitación
 6.1.2Beneficios de la capacitación
o 6.2Coaching
 7Política salarial
o 7.1Incentivos
 8La motivación de los trabajadores
 9El liderazgo
o 9.1Recomendaciones para tener en cuenta con el personal:
 10Análisis de puesto
 11Véase también
 12Referencias
 13Bibliografía
 14Enlaces externos

Orígenes[editar]
El economista pionero John R. Commons utilizó el término "recursos humanos" en su
libro "Distribución de la Riqueza", publicado en 1893, pero el término no se popularizó. El
término "recursos humanos" fue posteriormente usado durante los años 1910 y 1920 al igual
que la idea de que los trabajadores podrían ser vistos como una especie de activo del capital.
A nivel estudiantil el primer uso de la terminología "recursos humanos" en su forma moderna,
fue en un informe de 1958 realizado por el economista E. Wight Bakke.3 El término comenzó a
ser más desarrollado en el siglo XX debido a malentendidos entre empleadores y empleados. 4

Actividades en Recursos humanos[editar]

Un gerente de recursos humanos tiene varias funciones en la empresa:

 Determinar las necesidades del personal.

 Decidir si contratar empleados de forma temporal o permanente con base en las
anteriores necesidades.
 Seleccionar y potenciar a los empleados más eficientes.
 Supervisar el trabajo de los empleados.
 Asegurar la buena marcha del grupo y las relaciones entre los empleados.
 Redactar los documentos y políticas de los empleados.
 Asegurar un alto rendimiento.
 Administrar las nóminas y pagas extra de los empleados.
 Asegurar la igualdad de oportunidades entre los empleados.
 Combatir la discriminación.
 Resolver posibles problemas referentes al trabajo.
 Asegurar que las prácticas de la empresa se rigen con base en varias regulaciones.
 Trabajar la motivación de los empleados.
Del mismo modo, los gerentes han de trabajar en sus propias capacidades interpersonales.
Una vez sabiendo manejar esto, es posible que el trabajo resulte más efectivo.
Planificación de personal[editar]
Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas que, basadas
en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones
de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las
necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y
cualitativamente, así como su costo.
Finalidad
La planificación de personal tiene los siguientes fines:

1. Utilizar con eficacia los recursos.

2. Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
3. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.
La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar
cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo,
cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes
generales de la empresa.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque
optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de una
contracción económica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones deben
abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitirá ir
tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y
flexibilidad son, pues dos de sus características esenciales.
Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo
profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción basada en la
oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que
permitan su clasificación en orden a dicha posición.
La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado,
a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende
el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del
organigrama a medio y largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la
plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, política de sustitutos o
reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y selección y el estudio de los
puestos de trabajo.

Selección de personal[editar]
Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección
que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el
personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.
En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no a los candidatos
encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente
entre la competencia profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente
naturaleza que permiten conseguir un resultado; la competencia está vinculada al desempeño
profesional, no es independiente del contexto y expresa los requerimientos humanos
valorados en la relación hombre-trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificación
profesional, definida como el conjunto de competencias profesionales con significación para el
empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación y a
través de la experiencia laboral. Por tanto una persona cualificada es una persona preparada,
capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias
profesionales que se requieren en ese puesto.
Esta selección tiene distintos pasos:

 Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el

puesto de trabajo.
 Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as candidatos/as que
pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.
 Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
 En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.
Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en
los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos
obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los
resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta
para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar
distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el
trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de
conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de
esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un método de
selección sea válido si no es confiable.

Reclutamiento y selección[editar]
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Este aviso fue puesto el 27 de enero de 2016.

Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de
Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por
contrato, a tiempo parcial o completo. Una vez tomada la decisión, se da a conocer la vacante
del puesto para atraer a individuos con las características necesarias para este. Las
organizaciones tratan de atraer individuos y obtener información acerca de ellos para decidir si
les interesa aceptarlos o no.
El reclutamiento es el conjunto de técnicas y procedimientos llevados a cabo para atraer
candidatos potencialmente cualificados y capaces para ocupar puestos dentro de la
organización.5
La eficacia de este proceso se plasma en la cantidad de personas atraídas para abastecer de
manera adecuada el proceso de selección según las necesidades presentes y futuras de la
organización en el ámbito de los recursos humanos.
El reclutamiento requiere una cuidadosa planificación que consta de tres fases:

 Investigación interna de las necesidades, es decir, qué necesita la Empresa en términos

de personas
 Investigación del mercado laboral para descubrir qué puede ofrecer
 Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar
Investigación interna de las necesidades[editar]
Debe ser continua y constante, considerando las descripciones y perfiles de puestos
considerando todas las áreas y niveles de la organización.
Planificación de recursos humanos[editar]
Es el proceso mediante el cual se puede determinar las necesidades de personal en la
organización, trata de anticipar cuál es la fuerza de trabajo requerida para la realización de la
actividad futura de la Empresa.
Modelo basado en la demanda estimada del producto ó servicio[editar]
Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del
producto, la relación entre estas dos variables son influidas por las variaciones en la
productividad, la tecnología, la disponibilidad interna y externa de recursos financieros y la
disponibilidad de personas en la organización.
Este modelo emplea previsiones o extrapolaciones basadas en datos históricos y está dirigido
al nivel operativo de la organización.
No considera posibles imprevistos, como estrategias de los competidores, situación del
mercado de clientes, huelgas, falta de materia prima, etc.
Modelo Basado en Segmentos de Puestos [editar]
Se elige un factor organizacional cuya variación afecte las necesidades del personal (ventas,
producción, expansión, etc.) Se establecen niveles históricos de cada factor Se determinan los
niveles históricos de mano de obra en cada área funcional Se proyectan los niveles futuros de
mano de obra de cada área funcional correlacionándolos con los factores estratégicos
correspondientes.
Modelo de Gráfica de Reemplazo[editar]
Es una representación gráfica de quien sustituye a quien, depende de dos variables:
desempeño actual y posibilidad de promoción estimando el éxito futuro en las nuevas
funciones.
Se considera formación escolar, experiencia profesional, puestos desempeñados, resultados
alcanzados, aspiraciones y objetivos personales, etc.
Modelo Basado en el Flujo de Personal[editar]
Describe el flujo de personas hacia el interior y exterior de la organización.
El seguimiento de entrada, promoción, transferencias y salidas permite una predicción a corto
plazo de las necesidades de personal
Modelo de Planeación Integrada[editar]
Considera los siguientes factores:
Volumen planeado de producción Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del
personal Condiciones de oferta y demanda en el mercado y el comportamiento de clientes
Planificación de carrera dentro de la organización incentivar y crear áreas donde el personal
pueda realizar carreras laborales y profesionales
Investigación externa del Mercado[editar]
Para realizar el Reclutamiento Externo debemos segmentar el mercado de Recursos
Humanos de acuerdo a las características del personal que estemos buscando. Cada
segmento del mercado tiene características propias, atiende a distintas demandas, tiene
diferentes expectativas y aspiraciones, utiliza distintos medios de comunicación y se le puede
abordar de manera diferente.
El problema básico del Reclutamiento externo es diagnosticar e identificar las fuentes
proveedoras de Recursos Humanos, a estas se les denomina “Fuentes de Reclutamiento”.
El identificar la fuente de reclutamiento adecuada permite a la Empresa:

 Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento

 Reducir la duración del proceso de selección
 Reducir costos al ser más eficientes.
El proceso de reclutamiento[editar]
Como al Reclutamiento se le considera una función de equipo sus medidas dependen de una
decisión de línea, la cual se expresa a través de un documento conocido como requisición de
personal.
El jefe del departamento donde se originó la vacante deberá llenar la descripción de puesto de
trabajo, incluyendo en la misma:

 Denominación del puesto.

 Ubicación.
 Causa que genera la vacante.
 Características especiales que deberá reunir el candidato (Perfil).
 Salario.
 Prestaciones.
 Jornada Laboral.
 Tipo de contrato, en caso de eventualidad indicación de fecha en que termina el contrato
 Firma de:
 Jefe de departamento.
 Gerente de área.
 Área de finanzas.
 Dirección general, si el puesto lo requiere
 Recursos humanos al recibir el documento
Cuando el departamento de Recursos Humanos recibe la requisición de personal deberá
verificar:

 Si la vacante se debe a un puesto de nueva creación, antes de proceder al reclutamiento

se deberá realizar el Análisis de Puesto correspondiente, la Descripción de Puesto y el
Perfil del Puesto.
 Los datos asentados en la requisición de personal deberán coincidir con los datos de la
descripción de puesto, si existe alguna diferencia se deberá aclarar con el jefe inmediato
del puesto vacante ya que es posible que con la dinámica de la organización el puesto es
cuestión tenga ajustes, de ser así, se procederá a modificar la descripción de puesto y
solicitar las firmas de autorización correspondientes.
 Verificar en la “Plantilla de Personal Autorizado” que la vacante realmente exista, si la
vacante se da por aumento de personal se tendrá que verificar que exista presupuesto
para que la Empresa pueda cumplir con las obligaciones Obrero – Patronales.
Fuentes de reclutamiento[editar]
Al iniciar el proceso de Reclutamiento de Personal nos enfrentamos con la disyuntiva de
¿Dónde buscar a los candidatos adecuados?, el reclutamiento no es solo atraer personas a la
Empresa, sino atraer a las personas que posean las características que requiere nuestra
vacante.
El lugar donde podemos encontrar posibles candidatos lo identificamos como “Mercado
Laboral” que a su vez lo podemos dividir en 2: Fuentes Externas que se refiere a las personas
que se encuentran fuera de la Empresa y Fuentes Internas los que ya se encuentran
laborando en la Organización ó que por algún motivo contamos con sus datos generales.
Fuentes internas[editar]
En muchas ocasiones las vacantes son cubiertas con personal que ya labora en la Empresa a
través de:

 Promociones.
 Transferencias de personal.
 Personal en desarrollo.
 Planes de carrera.
El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionadas con otros
subsistemas:

 Resultados obtenidos cuando fue seleccionado.

 Resultados de evaluaciones de desempeño.
 Resultados en programas de capacitación.
 Análisis y Descripciones de puestos.
 Planes de carrera.
 Condiciones de promoción y reemplazo.
El reclutamiento interno tiene muchas ventajas, entre las que podemos citar que es más
economico y rápido, presenta un índice de validez y de seguridad, es una fuente poderosa de
motivación que además, aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación y
desarrolla un saludable espíritu de competencia.
Pero también tiene sus inconvenientes, ya que exige que los nuevos empleados tengan cierto
potencial de desarrollo para que puedan promoverlos a un nivel superior, puede generar
conflicto de intereses y cuando se administra incorrectamente se puede llegar a una situación
denominada Principio de Peter en donde la persona alcanza su nivel de incompetencia, es
decir, podríamos estar promoviendo a un excelente jefe para convertirlo en un mal Gerente.
Cuando se realiza continuamente, lleva a los empleados a limitarse cada vez más a las
políticas y estrategias de la organización y no se puede hacer en términos globales en toda la
organización porque podría romperse la sinergia generada en el departamento que nos
proporciona al elemento. Por último, con el reclutamiento interno, se cubre una vacante pero
se genera otra.
Fuentes externas[editar]
Como ya se ha mencionado, las fuentes externas se refieren a todas las personas que se
encuentran fuera de la Organización, los profesionales de RRHH utilizan estas herramientas o
lugares para encontrarlos:

 Portales de empleo.
 Redes Sociales. (Linkedin, Xing, Twitter, Facebook)
 Universidades y centros de estudio.
 Empresas de Trabajo Temporal.
 Consultoras.
 Bolsas de empleo del Estado.
 Colegios Profesionales.
El buscar candidatos en toda la población es imposible por lo que nos vemos en la necesidad
de segmentar a la población basándonos en las características principales que requiera la
persona para ocupar la vacante.
Generalmente segmentamos con base a:

 Conocimientos generales.
 Conocimientos específicos.
 Experiencia.
 Habilidades o competencias.
 Nivel socio – económico.
 Geográficamente.
Medios[editar]
Una vez seleccionada la fuente de reclutamiento deberemos elegir los Medios por los cuales
daremos a conocer la(s) vacante(s).
Si optamos por fuentes internas los medios más comunes a utilizar son los tableros de avisos,
la Revista de la Empresa, avisos al personal, comunicado al Sindicato, etc.
Así mismo puede ser que la vacante en cuestión sea cubierta por alguna persona que se
encuentre en proceso de desarrollo, promoción ó cambio lateral.
Antes de que Recursos Humanos cambie a la persona es necesario se platique esta
posibilidad con el Supervisor del empleado y el Responsable del área tanto del área donde se
encuentra el empleado como de donde existe la vacante.
Por otra parte, si optamos por fuentes externas entre los medios más comunes están:
periódico, revistas, volantes, carteles (posteo), medios masivos de comunicación como radio y
televisión, juntas de intercambio, despachos especializados, head hunter, etc.

Orientación, formación y desarrollo[editar]

Capacitación[editar]
La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso
de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los
empleados en sus tareas laborales.
La persona puede buscar capacitarse en temas que le proporcionen el conocimiento y el
desarrollo de habilidades de acuerdo a la necesidad que tenga en su área personal o de
trabajo y como consecuencia mejorar tiempo, aptitudes y capacidades laborales. Esta
actividad proporcionará en la persona la adquisición de un perfil más preparado y profesional,
así como mayor confianza en la solución de un problema o reto laboral. 6
Tipos de capacitación[editar]
Existen distintos tipos de capacitación, fundamentalmente tres:
 Capacitación para el trabajo: va dirigida al trabajador que desempeñará una nueva
actividad, ya sea por su reciente ingreso o porque fue reubicado en su empresa.
 Capacitación promocional: es para aquellos trabajadores que están en posibilidad de
ascender de puesto.
 Capacitación en el trabajo: está encaminada al desarrollo de habilidades, conocimiento y
actitudes en los trabajadores, con el fin de que ejerza sus actividades laborales de la
mejor manera posible, haciendo competitiva su empresa/organización. 7
Beneficios de la capacitación[editar]
La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y
la relación con los empleados, además de que aumenta la productividad y calidad del
producto. Para los empleados, también hay beneficios como el aumento en la satisfacción del
empleo y el desarrollo de sentido de progreso. Es decir, la capacitación otorga muchos
beneficios en el contexto laboral, beneficios para el trabajador, la empresa y el país. Por
ejemplo:

 Provoca un incremento de la productividad y calidad de trabajo.

 Aumenta la rentabilidad de la organización.
 Desarrolla una alta moral en los empleados.
 Ayuda a solucionar problemas.
 Reduce la necesidad de supervisión.
 Ayuda a prevenir accidentes de trabajo.
 Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad.
 Facilita que el personal se identifique con la empresa8
Coaching[editar]
El coaching es una técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de los empleados,
trabajando con ellos en diferentes áreas. El coaching desarrolla metódicamente las aptitudes y
habilidades de las personas, haciendo que mejore el autoestima de las personas y el
desempeño de las funciones y tareas del puesto de trabajo. El coaching ayuda de varias
maneras dentro de la empresa, como:

 Desarrollar las habilidades de los empleados.

 Identificar problemas de desempeño.
 Corregir el desempeño pobre.
 Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.
 Fomenta relaciones laborales.
 Brinda asesoría.
 Mejora el desempeño y la actitud.

Política salarial[editar]
La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones,
encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al
personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada
uno.
En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con
la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su
ejercicio. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos
y obtener retribuciones específicas.
Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:

 Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general en

reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los gradúen en
orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos
puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes.
 Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos en los
cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en la
Administración Pública y en las Fuerzas Armadas.
 Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada
puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición de
trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede
determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribución total.
 Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos evaluando la
cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados
en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoración
de cada factor, como se hace en el sistema de comparación de factores, se utilizan puntos
para determinar esas ponderaciones.
Incentivos[editar]
Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios prestados, es
decir, por el tiempo, intelecto y capacidad física que ponen a disposición mientras que podrían
realizar en su lugar otra actividad. La compensación no sólo se refiere al aspecto monetario,
sino que también incluye otros incentivos o beneficios no monetarios que complementan la
remuneración económica. Dependiendo del tipo de empresa y de sus políticas, pueden ser de
diversos tipos, tales como:
Monetarias

 Sueldo.
 Pago anual único.
 Bonos.
 Porcentajes de ganancias.
 Créditos.
 Asignaciones frente a nacimientos o casamientos.
No monetarias
* Descuentos en productos o servicios de la empresa.

 Salas para cuidado de hijos.

 Acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings.
 Planes de retiro y jubilación.
 Telefonía celular.
 Uniformes.
 Licencias aumentadas frente a las presente en la legislación o convenios laborales.
 Teletrabajo.
 Fomento del crecimiento profesional a través de la formación.
Cabe destacar que el empleado está dispuesto a continuar su relación laboral con la
organización mientras le resulte conveniente, es decir que sienta que lo que recibe a cambio
de su trabajo sea justo y acorde a sus necesidades. La compensación en este sentido juega
un papel fundamental en el compromiso racional del trabajador ya que es el motivador
extrínseco por excelencia y es determinante en cuanto a permanencia del mismo en la
organización. No obstante, no implica necesariamente una alta productividad o motivación por
agregar valor a la empresa, cuestiones que se encuentran más relacionadas con el
compromiso emocional o intrínseco, es decir la pasión y dedicación por lo que uno hace.
En este mismo sentido, es que las aportaciones que en la actualidad realizan los especialistas
en investigación en el campo del uso de las compensaciones y los beneficios, nos invitan a
considerar algunos aspectos de importancia como es, el reconocimiento de los distintos
grupos etarios y su efecto dinámico al querer impactar aspectos intrínsecos y extrínsecos de la
motivación del colaborador, a través de las remuneraciones o incentivos. Así, al momento de
establecer planes o estrategias de compensaciones, éstos deberían ser capaces de ajustarse
a las necesidades particulares de las organización, de tal forma trasformar estos planes en un
medio sustentable para la atracción y retención de talento. 9

La motivación de los trabajadores[editar]

Artículo principal: Motivación

El liderazgo[editar]
Artículo principal: Liderazgo

Recomendaciones para tener en cuenta con el personal:[editar]

 Conozca a cada uno sus empleados.

 Dé el valor a la diversidad.
 Equilibrio de trabajo.
 Tener una dirección clara.
 Proporcionar información oportuna y equilibrada.
 Recompensar a sus trabajadores.

Análisis de puesto[editar]
Luego de diseñado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades que
se espera que realice en el trabajo. También se establecen las habilidades que la persona
deba poseer para cumplir correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se
conoce como análisis de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente importante porque
ayuda a los posibles empleados o a la persona ya contratada a conocer las necesidades
esenciales que tiene la compañía con respecto a este puesto. Esto hace que la compañía se
beneficie porque contrata a personas altamente calificadas y evitan problemas por falta de
conocimiento o habilidades.
En el análisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la descripción de trabajo
y las especificaciones. La descripción de trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas,
responsabilidades y condiciones de trabajo, además de que incluye una lista de detalles. Las
especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles, necesarias para
cumplir satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripción y la especificación de trabajo
son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la compañía a un nivel
mayor de desempeño dentro de una compañía porque a pesar de que en casi todas las
empresas existen puestos muy parecidos, cada una tiene un fin, política y manera distinta de
trabajar. Es por esto que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan
a conocer más a fondo la necesidad de la compañía.
Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta también puede servir para otros
procesos de la empresa, como establecer la retribución económica, comprobar si un
empleado está cumpliendo con las funciones de su puesto, planificar las acciones formativas,
en función de las pautas que se establezcan para el trabajo, o promocionar a los empleados.

Véase también[editar]
 Administración de remuneraciones
 Habilidades gerenciales
 Liderazgo
 Gestión del talento
 Gestión del conocimiento
 Graduado social
 Mano de obra
 Condiciones de trabajo
 Sistema de producción
 Monozukuri
 Lean Manufacturing
 Psicología del trabajo y de las organizaciones
 Psicología industrial

Referencias[editar]
1. Volver arriba↑ Rendón, Wilmar (Diciembre de 2015). «Gestión Empresarial». C&E 1.
Consultado el 9 de septiembre de 2017.
2. Volver arriba↑ Puchol, Luis (2007). Dirección y gestión de recursos humanos (7a. ed. act.
edición). Madrid: Díaz de Santos. p. 21. ISBN 978-84-7978-831-5.
3. Volver arriba↑ Kaufman, Bruce E. (2008). Managing the Human Factor: The Early Years of
Human Resource Management in American Industry. Ithaca, New York: Cornell University
Press. pp. 312n28.
4. Volver arriba↑ Maugans, Chris. "21St Century Human Resources: Employee Advocate,
Business Partner, Or Both?." Cornell HR Review (2015): 1-4. Business Source Complete. Web.
Consultado el 25 de septiembre de 2015.
5. Volver arriba↑ Chiavenato, Adalberto (2000). Administración de Recursos Humanos (5ta ed.
edición). MacGraw Hill.
6. Volver arriba↑ Gary Desseler. «Los cinco pasos del proceso de capacitación y desarrollo de los
empleados». http://humansmart.com.mx. Consultado el 23 de mayo de 2017.
7. Volver arriba↑ «Tipos de capacitación». 2015. Consultado el 26 de mayo de 2015.
8. Volver arriba↑ «La importancia de la capacitación». 2013. Consultado el 26 de mayo de 2015.
9. Volver arriba↑ Smit, Stanz, Bussin, W, K, M (2015). Retention preferences from a multi-
generation workforce perspective: The relationship between total rewards, perceived
organisational support, and perceived supervisor support.

Bibliografía[editar]
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Granica
 Bohlander, George, Sherman, Arthur, & Snell, Scott. (2001). Administración de recursos
humanos. Cengage Learning Editores.
 Chiavenato, Idalberto. (2001). Administración de Recursos Humanos.Colombia: Nomos
S.A
 Ezquiaga, Guillermo. Claves para orientar el desarrollo laboral, Editorial Ziur, ISBN 987-
95909-2-9
 Licha, Isabel (2000) El enfoque de gerencia social. En diseño y gerencia de políticas y
programas sociales. Washington DC:Banco Interamericano de Desarrollo (BID), Instituto
Interamericano para el Desarrollo Social (INDES).
 Cook, Marshall: Coaching efectivo. Mc. Grawhill. Bogotá. 2000
 Ulrich, Dave, & Zadunaisky, Gabriel. (1997). Recursos humanos champions. Ediciones
Granica S.A.
 Werther, W. & Davis, K. (2000). Administración de Personal y Recursos Humanos.
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 Richino, S. (2006). Selección de Personal. Cuadernos de evaluación psicológica.
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 Silieceo, A. (1992). Capacitación y desarrollo personal México. Madrid: editorial Morata.
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 Argüelles, A. y Gonzci, A. (2001). Educación y capacitación basadas en normas de
competencia: una perspectiva internacional. México: CONALEP/Noriega.