Cuestionario: Responde las siguientes preguntas de manera objetiva.

1. Establezca el concepto de psicología organizacional y explique en que se concreta

su estudio.

La psicología organizacional es una ciencia relativamente joven que se encarga del

estudio del individuo en las organizaciones. Es una disciplina científica que estudia
la conducta del ser humano y sus experiencias en el contexto del trabajo y
la organización desde una perspectiva individual, grupal y organizacional.

Esta rama de la psicología se concreta al estudiar el comportamiento humano en el ámbito

laboral, se encarga de velar por los intereses tanto de los colaboradores como de las
instituciones u organizaciones, así como de potenciar el rendimiento y la productividad
de los colaboradores a través de estrategias, motivaciones e incentivos innovadores, con
el objetivo de favorecer el desarrollo personal y el crecimiento profesional de cada uno
de los colaboradores.

2. Según una de las premisas de la psicología organizacional, es que los intereses del
colectivo son más importantes que las ventajas individuales, explique a que se debe
y a que conduce este punto.

Una de las finalidades de la Psicología organizacional es respetar la premisa de que los

intereses del colectivo son más importantes que las ventajas individuales en el marco de
un empleo, porque con ello, se vuelve posible tener un equipo de trabajo sólido, lo cual
conducirá directamente a un ambiente laboral sano y armónico y se impulsará la
obtención y conduce sin lugar a dudas a una mayor cantidad de logros exitosos que
beneficiarán a todos los integrantes del grupo, así como a la organización.

3. Identifique y defina cuales son los ámbitos del trabajo humano que abarca la
psicología organizacional.

La psicología organizacional, conocida además como la psicología laboral o del trabajo,

abarca distintos ámbitos del trabajo humano, tales como:

▪ El reclutamiento y la selección del personal.

Las personas que ejercen la psicología del trabajo y las organizaciones suelen trabajar con
especialistas en recursos humanos para diseñar los procesos de reclutamiento y los
sistemas de selección de personal. La Contratación de personal es el proceso de
identificación de candidatos calificados en la fuerza de trabajo y conseguir que soliciten
puestos de trabajo dentro de una organización. El Procesos de selección de personal
incluyen el desarrollo de las ofertas de empleo, la colocación de anuncios, definiendo las
cualificaciones clave para los solicitantes, y descartar a los solicitantes calificados.

Selección de personal es el proceso sistemático de la contratación y promoción del

personal. Los sistemas de selección de personal emplean prácticas basadas en la evidencia
para determinar los candidatos más calificados. La selección del personal implica tanto a
el recién contratado como a las personas que puedan ser promovidas desde dentro de la
organización

▪ La ergonomía. es la disciplina que se encarga del diseño de lugares de trabajo,

herramientas y tareas, de modo que coincidan con las características fisiológicas,
anatómicas, psicológicas y las capacidades de los trabajadores que se verán involucrados.
Trata de optimizar de los tres elementos del sistema (humano-máquina-ambiente), para
lo cual elabora métodos de la persona, de la técnica y de la organización.

El planteamiento ergonómico consiste en diseñar los productos y los trabajos de manera

que éstos se adapten a las personas.

▪ El análisis de los puestos de trabajo.

En este se trata de investigar el trabajo que se va a ofertar. El objetivo es conocer las

habilidades necesarias para un buen desempeño de dicho puesto y establecer todos los
criterios necesarios para seleccionar al profesional adecuado.

el análisis de puestos de trabajo es el punto base de todos los Recursos Humanos. al

describir el puesto se puede hacer una oferta laboral. Pero también la empresa puede
realizar unos planes de carrera y un organigrama completo. Además, permite conocer las
carencias de un trabajador y los requisitos de su formación.

En definitiva, el análisis de puestos de trabajo es el todo para los Recursos Humanos de

una empresa. Un correcto análisis de puestos de trabajo permite al reclutador y
seleccionador conocer mejor las necesidades de la empresa. y, consecuentemente,
encontrar al candidato idóneo.

▪ La forma en la que los sujetos se desenvuelven socialmente y cómo se desempeñan

profesionalmente en sus respectivos contextos laborales.
4. Explique cuáles son las aportaciones que realiza la psicología organizacional a
otras ciencias e identifique en cuales principios se fundamenta.

La Psicología de las Organizaciones es una disciplina teórico-práctica que se fundamenta

en los principios de la Psicología Social y en las aportaciones de otras ciencias como:

A) La psicología, que ha desarrollado conceptos relativos a las diferencias

individuales, la personalidad, los sentimientos, la percepción, la motivación, el
aprendizaje, etc.

B) La psicología social: que analiza conceptos relativos al grupo, la dinámica

grupal, la interacción, el liderazgo, la comunicación, las actitudes, la toma de
decisiones en grupo, además de otros.

C) La sociología, en lo referente al status, el prestigio, el poder, el conflicto y

varios otros.

D) La sociología organizacional, en lo referente a la teoría de las organizaciones

y la dinámica de las organizaciones y la dinámica de las organizaciones, entre
otros conceptos.

E) La antropología, que analiza la cultura de las organizaciones, los valores y las

actitudes, entre otros aspectos.

F) Las ciencias políticas, de las que retoma conceptos relativos al poder, el

conflicto, la política organizacional, etc.

5. La psicología aplicada al ámbito organizacional dirige sus estudios y técnicas

hacia temas de actualidad. Menciónelos.

En los últimos años, la Psicología aplicada al ámbito organizacional —y, en

concreto, al laboral — dirige sus estudios y técnicas hacia temas de actualidad, como la
comunicación en las empresas, el origen y la resolución de los conflictos o la formación
de líderes para la gestión de equipos.

6. A partir de qué siglo empezó a desarrollarse de manera rápida la psicología

organizacional y en cuáles países.

Aunque la psicología organizacional como una disciplina reconocida surgiría

mucho más tarde, a finales del siglo XIX ya comenzaron a aparecer algunas de sus
prácticas en países como los Estados Unidos, Reino Unido, Holanda y Alemania. A partir
de este momento empezó a desarrollarse de manera relativamente rápida.
 En los años 80 del siglo XIX, dos de los estudiantes del primer laboratorio de
psicología de la historia, Hugo Münsterberg y James Cattell comenzaron a realizar las
primeras investigaciones relacionando la psicología y el trabajo. Por ejemplo, Cattell
estudió el impacto de las diferencias individuales sobre el comportamiento en el entorno
laboral.

7. ¿Cuál fue el aporte realizado por Walter Dill Scott como uno de los
principales impulsores de la psicología organizacional?

En los Estados Unidos, Walter Dill Scott fue uno de los principales impulsores de
la psicología organizacional durante sus primeras etapas. Este presidente de la Asociación
Americana de Psicología (APA) trabajó en el Instituto Carnegie de Tecnología, donde
desarrolló métodos para contratar y formar a trabajadores del mundo de las ventas junto
con otros compañeros.

La psicología aplicada en la publicidad

A diferencia de otros académicos que estudiaban los componentes visuales de la

publicidad (color, iconografía, tipografía), Scott fue más allá y tomó en cuenta los
aspectos psicológicos, como las creencias y aspiraciones del público al que se esperaba
llegar. Postuló además que la persuasión del cliente es irracional, pues se mide en deseos
y no necesidades.

Otra de sus importantes aportaciones fue en el ámbito físico de la publicidad, pues

implementó el uso de estadísticas y datos duros para encontrar qué es aquello que desea
el cliente por medio de encuestas.

Innovación en el campo de selección de personal

Tras obtener una amplia experiencia realizando tests estandarizados para la

industria publicitaria, Scott aplicó sus conocimientos para la selección de oficiales
norteamericanos en la Primera Guerra Mundial. El éxito fue tal que su método se
implementó para la selección de cuerpos y brigadas completas con tareas específicas.

Había nacido la selección estandarizada como la conocemos en la actualidad. Con

su método cuantitativo, se podía elegir a los oficiales y cabos más aptos para distintas
tareas haciendo mucho más efectiva la estrategia y el combate. Tal fue el éxito que Scott
llevaría su conocimiento de vuelta al comercio.
 8. Mencione y defina los principales aspectos que estudia la psicología
organizacional.

Los principales aspectos que estudia esta rama de la psicología sobre las organizaciones
son la estructura, el clima, la cultura, los sistemas sociales y los procesos
organizacionales.

Estructura organizacional es el sistema jerárquico escogido para organizar el

personal y los medios de una organización.

Cultura organizacional es el conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes y

tradiciones de los miembros de una empresa.

Clima organizacional se basa en el ambiente generado por las emociones de los

miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los
empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional y mental.

Sistemas sociales es un conjunto de relaciones entre seres humanos que interactúan de

muchas formas. En una sola organización el sistema social incluye a todas las personas que
la conforman y las relaciones entre ellas y con el mundo exterior.

Procesos organizacionales son el conjunto de pasos que deben llevar a cabo los
miembros de una organización para lograr las metas, objetivos establecidos por la misma.

9. Con base a lo aprendido mencionen dos (2) ejemplos de donde puede

desarrollarse un psicólogo organizacional.

1. Consultor independiente de los recursos humanos

2. Actividades orientadas a impartir enseñanzas a nivel de pre y post grado en
diversas instituciones educativas.

10. ¿Cuáles son los dos objetivos principales por lo que se utiliza de la psicología
organizacional?

 Para mejorar el rendimiento y la productividad laboral, examinando el

funcionamiento de la organización y detectando las áreas a intervenir.
 Para incrementar y potenciar el desarrollo personal de los trabajadores y mejorar
su calidad de vida en el ámbito laboral.
11. ¿Qué es el comportamiento organizacional según el autor Idalberto
Chiavenato?

El Comportamiento Organizacional retrata la continua interacción y la influencia

recíproca entre las personas y las organizaciones. Es una disciplina académica que
surgió como un conjunto interdisciplinario de conocimientos para estudiar el
comportamiento humano en las organizaciones”.

12. Mencione y defina los cinco objetivos principales del comportamiento

organizacional.

El primer objetivo es describir sistemáticamente cómo se comportan las personas

en condiciones distintas. Lograrlo permite que los administradores se comuniquen
con un lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo.

Un segundo objetivo es entender por qué las personas se comportan como lo

hacen. Los administradores se frustrarán mucho si solamente pudieran hablar
acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las razones
subyacentes. Por ende, los administradores interesados, aprenden a sondear en
busca de explicaciones.

Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del

comportamiento organizacional. En teoría, los administradores tendrían la
capacidad de predecir cuáles empleados serán dedicados y productivos, y cuáles
se caracterizarán por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en
determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones
preventivas).

El objetivo último del comportamiento organizacional es controlar, al menos en

parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los Comportamiento
organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito.
 13. ¿Cuáles son las aportaciones que realizan las personas y las organizaciones
en el ámbito organizacional?
El bien más importante de las organizaciones son las personas, ya que contribuyen
a ofrecer ideas, mejoras, un buen funcionamiento de los procesos, las relaciones
interpersonales entre otras.
Las organizaciones ofrecen:

 Lograr un mayor compromiso en el trabajo

 Mantener y elevar la satisfacción de los trabajadores.
 Crear líderes de personas
 Ayudar a crear equipos de trabajo efectivo y rentable.
 Maximizar el desempeño mediante un optimización de la aportación de
las personas.
 Detectar, potenciar y retener el talento.

14) Definición del Termino clima Organizacional

Es el nombre dado por diversos autores; se basa en el ambiente generado por las
emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la
motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional y mental.

15) Tipos de clima organizacional:

Clima laboral autoritario. Este tipo de empresas se basa en una relación jerárquica y sin
flexibilidad. ...

 Clima laboral Paternalista. Se trata de un clima que se da en aquellas empresas más

estructuradas. ...
 Clima laboral Consultivo.
 Clima laboral Participativo.

16) Que es Cultura Organizacional?

Es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores,

tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las
organizaciones
17) Establece la Diferencia entre Clima Organizacional y cultura Organizacional

La diferencia que existe es entre clima organizacional y la cultura, es que es el estado en

que el trabajador se siente como empleado en la organización o empresa y la cultura es lo
que la empresa da conocer de la empresa ósea, visión, misión y los valores.

18. Defina el concepto de ambiente organizacional.

Se entiende como el conjunto de influencia que recibe la organización de fuentes externas

a la misma.

19. Explique en el contexto organizacional el concepto de poder.

El poder consiste en la capacidad de un agente de influir sobre otro agente u objetivo.

20. Mencione y explique cuáles son las bases y fuentes de poder.

Poder coercitivo.

Se basa en el temor. Los que lo reciben, reaccionan por temor a los resultados negativos
que podrían ocurrir si no cumplieran. Descansa en la aplicación, o la amenaza de
aplicación, de sanciones, imposición de castigos, o la generación de frustración, mediante
la restricción de movimientos o el control por la fuerza de necesidades básicas
psicológicas o de seguridad. A nivel organizacional, A tiene poder coercitivo sobre B, si
puede despedirlo, suspenderlo o degradarlo, asumiendo que B valora su trabajo. También,
si puede asignarle a B trabajos que a este le resulten desagradables.

- Poder de recompensa.

Lo opuesto al anterior. La gente cumple con los deseos o decisiones de otros, porque ello
puede producirle beneficios. Por tanto, el que puede entregar recompensas que otros
consideran valiosas, tendrá poder sobre estos. En el contexto organizacional, pueden ser:
dinero, evaluaciones positivas, ascensos, asignación de tareas agradables, información
importante, turnos de trabajo o territorios de ventas preferidos.
- Poder legítimo.

El que una persona recibe como resultado de su puesto en la jerarquía formal de una
organización. Los puestos de autoridad incluyen los poderes coercitivo y de recompensa.
Pero, es más amplio que estos, incluye la aceptación de la autoridad por los miembros de
una organización. “Cuando habla el jefe, los demás lo escuchan y, generalmente,
cumplen”.
- Poder de expertos.

Influencia que se tiene como resultado de la experiencia, habilidades especiales o

conocimientos. Conforme los trabajos se hacen más especializados, somos más
dependientes de los expertos para lograr las metas.

- Poder de referencia.

Se basa en los comportamientos o características personales de alguien, que son

admirados por otros. Si usted admira a alguien hasta el punto de modelar su
comportamiento y actitudes para que se acerquen a los de aquella persona, esta tiene poder
de referencia sobre usted. Esto es lo que explica la utilización, por especialistas en
marketing, de figuras de artistas, o deportistas famosos, en campañas publicitarias.

Gordon menciona los mismos factores, pero los agrupa y denomina de forma diferente,
como se resume a continuación:

- Poder del puesto.

Es lo que Robbins, Minztberg y otros llaman “poder legítimo”. Concede autoridad para
decidir y controlar el trabajo de los demás, incluyendo sanciones y recompensas. Además,
la distribución y asignación de recursos. Cuando el “puesto” está en un nivel “céntrico”
del flujo de informaciones o decisiones, o maneja un recurso del que dependen otros
grupos, como sucede, por ejemplo, con el “Jefe de Informática”, su poder se extiende a
otras áreas que, teóricamente, no le están subordinadas.
- Poder personal.

Se deriva de los conocimientos o rasgos de personalidad que le permiten a una persona

influir en el comportamiento de otras, el “poder de referencia” que plantea Robbins.
Incluye el conocimiento de “experto”, capacidades singulares o especiales para usar esta
habilidad como fuente de influencia y como vía para constituir su poder personal.
También el llamado “carisma”, que Gordon define como “un magnetismo personal que
hace que otros se identifiquen con ellos y sus aspiraciones”.

- Poder basado en información y recursos.

Las personas que formulan las reglas que rigen el control de los recursos, así como las
que de hecho poseen, asignan y usan los recursos, tienen poder. El que controla el
presupuesto o lo administra; el que controla la programación de maquinaria costosa o la
asignación o uso de equipos de cómputo, pueden adquirir este tipo de poder.

- Redes informales, alianzas y relaciones comerciales.

Las personas y los grupos pueden adquirir poder aumentando la cantidad de contactos
con otros, porque comparten información y les brindan apoyo. Pueden constituir redes
informales, propiciar alianzas y establecer relaciones comerciales. Las redes informales
desempeñan un rol muy importante en el ejercicio del poder. “Su funcionamiento puede
producir una transferencia de autoridad legítima de un supervisor a un subalterno con
influencia”.
La dependencia como fuente de poder.

“la dependencia es la clave del poder”. Cuando usted posee algo que los demás necesitan,
pero que sólo usted controla, esto hace que ellos dependan de usted y, por tanto, usted
tiene poder sobre ellos. “Esto explica por qué la mayoría de las organizaciones tiene
negocios con múltiples proveedores, en lugar de con uno sólo”, destaca.

Si el recurso que usted controla, es abundante, no creará dependencia y, por tanto, no le

otorgará poder. Sólo podrá tenerlo si ese recurso (información, conocimientos) se percibe
como escaso. Esto puede explicar por qué, en una empresa, los miembros de bajo rango
que poseen conocimientos útiles, no dominados por los dirigentes de alto rango, obtienen
poder sobre estos últimos.

21. Establezca los factores relacionados con el conflicto y la gestión y la resolución

del conflicto.

1. Mantener la calma

Si el objetivo es encontrar las respuestas para lograr solucionar los conflictos laborales,
es necesario evitar incitar a que esos se hagan más grandes.

Por ende, la calma es fundamental, conceder un buen trato a las partes implicadas en la
disputa, evitar señalar a un culpable y enfocarse en encontrar cómo resolver el problema.

2. Contar con un mediador

Es necesario contar mínimamente con una persona neutral — ya seas tú u otro integrante
de la empresa— que ayude a que los implicados en el conflicto dialoguen y resuelvan sus
diferencias.

Este mediador debe ser ajeno al asunto y su función es crear un clima propicio y
diplomático para que ambas partes se entiendan y expongan sus puntos para encontrar
así, la mejor solución al problema.

Hay que tener en cuenta que esta persona no impone una solución, sino que hace una
valoración del conflicto para después realizar recomendaciones y evitar que el desacuerdo
aumente.

3. Conversar con los implicados

Es importante no dejar solos a los implicados y hablar sobre el conflicto directamente con
ellos a través de un debate, donde ambas partes se expresen de forma adecuada guiados
por el responsable de la resolución del problema.
Ahora bien, para que esta conversación tenga frutos, es necesario que se realice en
términos preestablecidos de orden, control, tolerancia y respeto.

Una forma de que este debate de buenos resultados es reformular lo que cada persona ha
dicho una vez que haya terminado de hablar, para asegurarse de que su mensaje ha sido
entendido correctamente.

Además, es sustancial que ambos estén dispuestos en encontrar una solución que permita
seguir trabajando al equipo sin disgustos ni rencores.

4. Investigar el conflicto

La persona encargada del manejo del conflicto deberá estudiar el problema, sus causas, a
los responsables y, las posibles y potenciales consecuencias que este tendrá interna
y externamente en la compañía. En otras palabras, es necesario realizar una recolección
completa de datos.

Además, es posible que se encuentren diversas áreas de conflictos, sin embargo, es

necesario priorizar cuál es la más importante para cada parte y cuál tiene mayores
consecuencias y así, ir solucionando una a una hasta acabar con el conflicto.

5. Marcar un objetivo claro

Es uno de los pasos más importantes en el manejo de conflictos, ya que si no se cuenta

con un objetivo claro no tiene sentido intervenir.

El marcar y definir los objetivos nos va a permitir ver los resultados que esperamos, ya
sea culminar un proyecto, el entendimiento entra las partes, aumentar el desempeño, entre
otros.

Uno de ellos podría ser, por ejemplo, fomentar un ambiente de trabajo con una mentalidad
de coworking y direccionado al trabajo en equipo.
6. Hacer una negociación

Luego de que el mediador resuma las áreas de acuerdo y desacuerdo y defina el porqué
del conflicto y los términos de este, debe preguntar a los partícipes si están de acuerdo
con las conclusiones y las recomendaciones brindadas.

Y así, a través de la negociación, las personas implicadas en el conflicto laboral deben,

de forma pacífica, llegar a un acuerdo respetuoso el cual deberán cumplir de forma
obligatoria.

Como mencionamos anteriormente, se debe iniciar abordando el conflicto más

importante, por ende, para ir solventando los demás problemas es necesario acordar
debates y reuniones futuras para continuar las negociaciones.

7. Buscar soluciones

Ya se ha debatido el problema y sus causas, por lo que es momento de navegar en la

búsqueda de soluciones y emplear aquellas que ambas partes compartan. Y, para cada
solución acordada se deberá incluir una serie de acciones medibles cuyos partícipes
tendrán que estar dispuestos a aplicar.

Hay que tener en cuenta que los implicados deberán estar de acuerdo en encontrar las
soluciones y contar con la disposición de resolver los problemas, si no es así, deberán
aplicarse otras medidas acordadas por las partes intervinientes.

8. Mantener un seguimiento del problema

A pesar de que ya se ha detectado el conflicto entre trabajadores, se ha realizado un

análisis y se ha trabajado en las negociaciones para solucionar el problema, no podemos
asegurar de que hemos tenido éxito en su resolución, por lo que es necesario medir los
resultados en las acciones que se han definido.

Y así, si se cumple lo establecido podemos concluir que se ha resuelto el conflicto laboral,

sin embargo, en caso de existir desviaciones, es necesario tratar de corregirlas lo más
pronto posible.
22. Explique el término conflicto y refiérase a los tipos de conflictos.

El conflicto en las organizaciones es un proceso que se inicia cuando una parte percibe
que otra la ha afectado de manera negativa o está a punto de ello a alguno de sus intereses.

1. Conflicto de intereses

Cuando se lleva mucho tiempo en una empresa, y ya uno está un poco quemado, al final
se acaba mirando por uno mismo, por eso aparece este tipo de conflicto.

La comprensión de cómo los intereses y objetivos personales encajan dentro de la

estructura de la organización puede aliviar los problemas de conflicto de intereses.

Cuando las metas personales de un individuo están en contradicción con los objetivos de
la organización, el individuo puede tener la tentación de luchar por sus metas personales,
creando una situación de conflicto que dificulta el éxito del proyecto.

2. Relaciones interpersonales

Como es lógico, las personalidades que existen en una empresa, de la gente involucrada
en los conflictos, pueden ser totalmente diferentes y cada uno tener una visión
completamente diferente. Esto juega un papel importante en los conflictos y en la
resolución de los mismos.

A menudo, el conflicto es el resultado de las relaciones interpersonales en que las partes

en conflicto no son capaces de resolver problemas personales con los demás. No siempre
es fácil dejar a un lado los prejuicios personales al entrar en un lugar de trabajo, pero es
importante reconocer cuáles son esos prejuicios y tratarlos antes de que surjan conflictos.

En este tipo de conflictos se puede dar conflictos por falta de trabajo en equipo, y
conflictos por falta de comunicación.

1. Falta de trabajo en equipo

El trabajo en equipo es una de las competencias más valoradas por los reclutadores,
porque cuando un empleado trabaja en equipo, la creatividad y el aprendizaje de éstos
mejora, su nivel de estrés se reduce y el desempeño y la productividad aumentan.
Ahora bien, en los casos en los que los trabajadores deciden ir por su cuenta y el trabajo
en equipo no se manifiesta en la empresa, es posible que se generen conflictos.

2.Falta de comunicación

La falta de comunicación es otra de las causas que pueden provocar conflictos serios en
el trabajo, porque cuando un empleado o superior falla a la hora de comunicar (o enviar
los mensajes necesarios) a otros trabajadores los problemas pueden aparecer.

La mala comunicación puede presentarse como desinformación o mala información. En

el primer caso, la información no llega; en el segundo caso, la información llega mal.

La comunicación es esencial para el buen desempeño de la labor profesional. Un tipo de

comunicación que debe ser tenida en cuenta y a la que debe darse un trato cuidadoso son
las directrices poco claras.

La falta de comunicación en la normativa empresarial o en los objetivos que se espera de

un empleado, puede causar lo que se conoce como conflicto de rol, en otras palabras, no
tener una idea correcta de lo que se debe hacer o de lo que se espera de un trabajador. El
conflicto de rol crea conflictos entre trabajadores y, además, es una de las causas más
comunes de estrés laboral.

3. Compañeros o jefes tóxicos

Otro tema que puede generar grandes conflictos es el de tener gente tóxica a tu alrededor
(lo que afecta también al trabajo en equipo).

Las personas tóxicas crean mal ambiente por donde van, especialmente en el trabajo. Los
compañeros tóxicos se identifican porque por donde pisan acaban mal con todo el mundo
y crean conflictos donde no los hay.

Les gusta meterse donde no les llaman, quieren ser el centro de atención y suelen ser las
típicas personas conocidas como falsas y criticonas.

Pueden ser tanto los compañeros de trabajo los que intoxiquen el ambiente de trabajo,
como los jefes, ya sea por su mala gestión o por su personalidad, te hagan la vida
imposible.
En este sentido, cuando hablamos de jefes, la explotación por parte de estos también
puede generar conflictos con los trabajadores, por ejemplo, si el trabajador no siente que
recibe una remuneración justa o percibe que está trabajando en exceso (más horas de las
que debería) puede acabar mal con la empresa y con otros trabajadores.

4. Compañeros que no trabajan bien

Cuando un compañero no rinde como debería rendir los conflictos pueden aparecer (este
es un caso que yo viví personalmente, si quieres saber más puedes ver este vídeo donde
cuento algo).
Cuando alguien no realiza bien su trabajo acabará interfiriendo en el tuyo, y en el de los
demás y posiblemente, hará que tengas que hacer el suyo y trabajar más. Lo que acaba
quemando a las personas y generando mal estar y conflictos.

5. Rotaciones o cambios de empresas

Las rotaciones en las empresas es algo bastante habitual y esto puede generar conflictos
de distintos tipos.

Por ejemplo, los recortes de personal pueden llevar a los empleados a sentirse incómodos
y desmotivados; o los cambios en la cúpula directiva pueden conducir a políticas nuevas
que nos sean bien vistas por los empleados, especialmente los más veteranos.

En definitiva, estas disrupciones pueden hacer que el progreso que se había realizado
hasta el momento quede truncado hasta que se dé una nueva situación de reajuste.

6. Conflictos por valores

Puede ocurrir que nosotros tengamos muy claros los valores de la empresa y que nos guste
mucho nuestro trabajo, por lo que rendiremos a un nivel óptimo (os dejo un post sobre
mis valores a la hora de abordar un conflicto).
Pero puede ser que algún compañero nuestro no se sienta igual que nosotros en este
aspecto. Esto puede provocar que, en el caso de este último, su rendimiento sea bajo y
esté desmotivado. Esto puede crear un mal ambiente entre compañeros.