Clase 1

Proyecto final:
Determinar lugar: buscar una empresa para desarrollar el trabajo, si es muy grande se selecciona
un área con 20 personas. Muestra de 15 a 20 personas. Si es una empresa mediana se puede
aplicar. Buscar una empresa que cuando inicio el covid se hizo teletrabajo y ahora regresa a la
presencialidad.

Avances: se hace por capítulos. Dos avances

Avance #1 Semana 5

Avance #2 Semana 10

Exposiciones Semana 13

Tema: Medición De Micro Clima Laboral: Regreso A La Presencialidad

Objetivo General: Analizar o desarrollar un estudio de clima laboral en la empresa xxx.
Debe responder el que , como y para que con un único verbo en infinitivo, una sola acción.

Objetivos específicos: laborar herramientas, aplicar herramientas, analizar resultados, aplicar

una herramienta.

Limitaciones: especificar el espacio que se abarca.

Delimitaciones: obstáculos que se pueden presentar

Buscar herramientas (cuestionarios) en línea para evaluar el clima en la presencialidad. Pueden

existir documentos de hasta 80 preguntas de varios temas. Existen otros que las preguntas vienen
clasificadas. Se recomienda trabajar con los tipos que vienen clasificados. Se puede aplicar en línea
o en papel, sin embargo, es más fácil en línea. Se recomienda buscar varias herramientas para
seleccionar elementos funcionales.

Clima: ambiente, seguridad ocupacional, salarios, motivación, económico, capacitación,

compromiso, comunicación, trabajo en equipo. Como percibe los colaboradores el ambiente.

Los gráficos deben elaborarse a mano, se deben hacer gráficos por tema.
Se debe hacer análisis, no lectura de los gráficos.

Realizar recomendaciones.
Conclusiones son asociadas a objetivos.

EXPOSICIONES
Exposición #1 Semana 3 Politica y poder

Exposición #2 Semana 6 Hostigamiento y mobbing

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
¿QUÉ ES UNA ORGANIZACIÓN?

Es una unidad social coordinada de forma consciente, conformado por personas, y que funciona
con una base de relativa continuidad para llegar a sus metas trazadas.

Existe solo si hay personas capaces de comunicarse y que estén en la disposición de actuar en
conjunto para un fin común.

El ser humano vive en continua interacción con sus semejantes, por lo tanto es eminentemente
social.

¿Porque la necesidad de organizarse?

• Satisfacer necesidades

• Alcanzar objetivos

La administración

La administración es el manejo inteligente de los recursos estratégicos de una organización para

lograr una ventaja competitiva sustentable.

Funciones de la Administración
IMPORTANCIA

Se relaciona con el estudio que la gente hace en una organización y cómo ese comportamiento
afecta el rendimiento de ésta última. El énfasis del comportamiento es con los empleos, el trabajo,
el ausentismo, la rotación de empleo, la productividad, el rendimiento humano y la gerencia.

Incluye los temas centrales de la motivación, el comportamiento del líder y el poder, la

comunicación interpersonal, la estructura de grupos y sus procesos, el aprendizaje, la actitud de
desarrollo y la percepción, los procesos de cambios, los conflictos, el diseño de trabajo y la tensión
en el trabajo.

Su importancia radica en que las organizaciones son sistemas sociales. Si se desea trabajar en ellas
o dirigirlas, es necesario comprender su funcionamiento. Las organizaciones combinan ciencia,
personas, tecnología y humanidad. No obstante, las sociedades deben entender las organizaciones
y utilizarlas de la mejor manera posible, porque son necesarias para lograr los beneficios del
progreso de la civilización.

El comportamiento humano dentro de las organizaciones es impredecible debido a que se origina

en necesidades y sistemas de valores muy arraigadas en las personas (no existen fórmulas para
trabajar con las personas, ni existe una solución ideal para los problemas de la organización). Si se
está dispuesto a pensar en las personas como seres humanos se puede trabajar eficazmente con
ellas.

El Comportamiento Organizacional pretende encontrar y analizar los impactos en la productividad,

ausentismo, rotación y satisfacción en el trabajo.
Clase 2
FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Conformado por 4

 Características Biográficas:
Son las características personales - como edad, el género y estado civil - que son objetivas y cuya
obtención es fácil mediante los registros de personal

EDAD
EMPRESAS:

 A mayor edad menos rendimiento

 La fuerza laboral está envejeciendo

Las condiciones de vida han mejorado lo que permite favorecer la salud de las personas.

TRABAJADORES:

 Mayor experiencia, juicio, ética, compromiso

 Poca flexibilidad, resistencia a la nueva tecnología

 Existen deudas y compromisos que no permiten renunciar

 Ausencias por enfermedad, citas médicas o emergencias.
 No debería existir la relación entre edad y productividad
  Personal profesional aumenta la satisfacción ante una posibilidad de crecimiento. No
profesional al no tener títulos se limita la participación para crecer y es tema de
insatisfacción laboral.

Las oportunidades llegan y pueden regresar solo se debe estar preparados.

GÉNERO
Existen pocas, si es que hay, diferencias entre los hombres y mujeres que afecten su rendimiento
en el trabajo, incluye la productividad, ausentismo y rotación.

La realidad da mucho discriminación y diferencias, en puestos, salarios.

Estado Civil
No afecta la productividad. Las personas casadas con poca ausencia, menos rotación y están más
satisfechos con su trabajo.

Antigüedad
Años de servicio para la empresa.

 Habilidad
Competencias o habilidades blandas. Capacidad que tiene un individuo de realizar varias tareas en
un trabajo.
Habilidades Intelectuales: aquellas requeridas para realizar actividades mentales
Habilidades Físicas: aquellas que se requiere para hacer tareas que demandan vigor, destreza,
fortaleza y características similares. La fuerza no es solo músculo también esta la estrategia.

Las habilidades y el ajuste al puesto

Compatibilidad entre habilidades y el puesto
 Proceso de selección efectiva (contratar mejor personal)
 Decisiones de promoción y transferencia (crecimiento de personal)
 Ajuste descripción de puestos (actualizarlos)
 Capacitación (generar programas)
Real vs ideal en cuestión de búsqueda de candidatos. Siempre existirá una brecha entre el
candidato idóneo y el real que se acerca. Esas brechas se pueden disminuir por medio de
programas de capacitación para aproximar a la persona real al ideal.

 Personalidad
La suma total de las formas en las cuales un individuo reacciona e interactúa con otros.
Determinantes: herencia, ambiente, situación Las características crean los parámetros para el
comportamiento de la gente, constituye un marco pronosticador del comportamiento.

Cuando se conocen habilidades, destrezas y personalidad del personal es más fácil la

comunicación, determinar reacciones, como actuará la persona. Existen diferencias pero es
normal.

 Aprendizaje
Todo conocimiento que se adquiere. Cualquier cambio relativamente permanente en el
comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia.

Actitudes
Son los sentimientos y creencias que determinan, en gran parte, la forma en que los colaboradores
perciben su entorno, se comprometen con objetivos establecidos, y en última instancia, se
conducen.

¿Cómo hacer para que el personal se comporte como deseamos? Se debe involucrar a las
personas, que quede claro hacia donde va la organización, que aportan, como contribuyen, que
conozcan a la organización, que se conozca que se espera. Motivación para tener un compromiso.

Los colaboradores pueden elegir participar, comprometerse y ser positivos.

Estados de Ánimo en el Trabajo

El estado de ánimo de un colaborador se puede describir como fluctuante: de negativo o positivo y

de frágil a fuerte e intenso. El estado de animo cambia durante el día.

Percepción Y Toma Individual De Decisiones

percepción: proceso por el cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales
a fin de darle un significado a su ambiente.

Una acción depende de la percepción, todos pueden ver lo mismo pero se interpreta diferente. Es
algo que esta en cada persona y a través de una buena comunicación dar a entender que se esta
haciendo. Se debe entender la percepción de los demás.

Las personas se comportan de una manera determinada, la cual no se basa en como es en realidad
su ambiente externo, sino en lo que ven o creen que es.
Hay que asegurarse de transmitir el mensaje correcto, que no quede a interpretación de los
demás. La buena comunicación solventará problemas a futuro.

Perspectiva
Debe existir la empatía con otras personas, una misma acción puede ser percibida de diferentes
formas, se debe velar por dar el mensaje correcto.
Las personas piensan y razonan antes de actuar. No suponer.
Los individuos que toman decisiones, así como la calidad de éstas son influenciados en gran
medida por sus percepciones.
Por eso entender cómo toma decisiones la gente es útil para pronosticar su comportamiento

5 Sugerencias para tomar decisiones

 Analice la situación
 Esté consciente de los perjuicios (toda acción tiene consecuencia)
 Combine el análisis racional con la intuición
 No asuma que su estilo específico de decisión es apropiado para cada puesto
 Utilice técnicas de estimulación de la creatividad (pensar con creatividad)

La Etica En La Toma De Decisiones

 Los gerentes no deben de perder la perspectiva ética en sus decisiones
 Así mismo deben de tener la capacidad para identificar a los individuos
 Estándares éticos podrían estar en conflicto con los de la organización, o a quienes son
particularmente vulnerables a influencias negativas externas

Las empresas invierten mucho tiempo, dinero y esfuerzo en contratar talento.

Las empresas invierten mucho tiempo, dinero y esfuerzo en desarrollar talento.
Retener el talento puede reducir los costos de contratación y desarrollo (sale mas barato personal
productivo que rotación).

 Dar informes con números

 Comunicación transversal
 Adaptarse al sector al que se dirige (población)
 Conocer las formas para comunicarse con cada persona

Resumen Expo Política y Poder

Para la mayoría de nosotros es más fácil hablar sobre sexo o dinero, que sobre poder o conducta
política.
Como señaló un autor, la mayoría de medicinas serían mortales si se tomaran en la dosis
equivocada, en tanto que miles de personas fallecen cada año en accidentes automovilísticos,
pero no abandonamos los fármacos ni los automóviles por los riesgos asociados con ellos. En
cambio, vemos el peligro como un incentivo para obtener capacitación e información que nos
ayude a usar tales fuerzas en forma productiva.2 Lo mismo se aplica al poder. Es una realidad de la
vida organizacional, y no hay modo de que desaparezca. Además, al aprender cómo funciona el
poder en las organizaciones, usted podrá usar su conocimiento para ser un gerente más eficaz.
El poder es la capacidad que tiene A para influir en el comportamiento de B de anera que este
actúe de acuerdo con los deseos de A.3 Entonces, alguien puede tener poder sin utilizarlo, ya que
es una capacidad o un potencial. Quizás el aspecto más relevante del poder sea que es una función
de dependencia. Cuanto más B dependa de A, mayor será el poder de A en la relación
Un individuo tendrá poder sobre usted únicamente si aquel controla algo que usted desea. Un
estudio sugiere incluso que la gente poderosa sería más hábil para mentir debido a que confía más
en su estatus.

Comparación entre liderazgo y poder

 Los líderes utilizan el poder como un medio para alcanzar las metas grupales.
 El poder no requiere de compatibilidad entre las metas, sino únicamente dependencia.
Por otro lado, el liderazgo requiere cierta congruencia entre las metas del líder y las de sus
seguidores.
 El liderazgo se concentra en la influencia descendente sobre los seguidores y minimiza la
importancia de los patrones de influencia lateral y ascendente, mientras que el poder no.
 las investigaciones sobre el poder se enfocan en las tácticas para lograr obediencia

Bases del poder

Responderemos las preguntas al dividir las bases o fuentes del poder en dos grupos:

 Poder formal: se basa en la posición que tiene un individuo en una organización, y

proviene de la capacidad de obligar o recompensar, o bien, de la autoridad formal.
Poder coercitivo El poder coercitivo depende del temor a los resultados negativos que ocurrirían
por la falta de obediencia. Se basa en la aplicación, o la amenaza de aplicación, de sanciones físicas
como provocar dolor, generar frustración al restringir el movimiento, o controlar por la fuerza las
necesidades fisiológicas básicas o de seguridad. El poder coercitivo también surge de la posesión
de información clave. En una organización, los individuos que tienen datos o conocimientos que
otros necesitan pueden hacer que estos sean dependientes de aquellos.
Base del poder que depende del temor a los resultados negativos por la falta de obediencia.

Poder de recompensa Lo opuesto al poder coercitivo es el poder de recompensa. Las personas

obedecen porque hacerlo les trae beneficios; el individuo que distribuye recompensas que otros
consideran valiosas tendrá poder sobre ellos. Obediencia lograda con base en la capacidad de
distribuir recompensas que los dem ás consideran valiosas.

Poder legítimo En los grupos formales y en las organizaciones, tal vez el acceso más frecuente a
una o más de las bases del poder sea el poder legítimo, que representa la autoridad formal para
controlar y usar los recursos de la organización, con base en la posición estructural dentro de ella.
El poder legítimo es más amplio que el poder coercitivo y de recompensa. En específico, implica
que los miembros acepten la autoridad de un puesto de trabajo.
El que recibe una persona com o resultado de su puesto en á jerarquía formal de una organización.

 Poder personal: Lo que poseen es poder personal, que se deriva de las características
únicas de un individuo. Existen dos bases de poder personal: la experiencia, y el respeto y
la admiración de los demás.

Poder del experto es la influencia ejercida como resultado de la experiencia, las habilidades
especiales o los conocimientos. Conforme las funciones se vuelven más especializadas, nos
hacemos más dependientes de los expertos para alcanzar nuestras metas.
Influencia que se basa en habilidades o conocimientos especiales.

Poder referente se basa en la identificación con un individuo que tiene recursos o características
personales deseables. Si usted me simpatiza, lo respeto y admiro, entonces usted puede ejercer
poder sobre mí porque quiero agradarle. El poder referente se desarrolla por la admiración del
otro y el deseo de ser como esa persona.
Influencia que se basa en la identificación con una persona que cuenta con recursos o rasgos
personales deseables.

¿Cuáles bases del poder son más eficaces?

Las investigaciones sugieren con mucha claridad que las fuentes personales del poder son las más
eficaces. El poder del experto y el referente se relacionan positivamente con la satisfacción de los
trabajadores con sus supervisores, su compromiso organizacional y su desempeño

Poder y justicia perdbida

Los individuos con posiciones de poder suelen ser más culpados por sus fracasos y más
reconocidos por sus éxitos, que quienes gozan de menos poder. De la misma forma, los estudios
sugieren que los líderes y los gerentes que ocupan puestos de poder pagan mayores costos por ser
injustos y obtienen mayores beneficios por ser justos.

El aspecto más importante del poder es que es una función de dependencia. En esta sección, se
demuestra que comprender la dependencia sirve para entender el poder mismo.

Clase #3
Expo #1

Comunicación: transmitir mensajes

Temas en las organizaciones:

Rumores: Surge ante la carencia o ausencia de una comunicación formal. Pueden surgir por
problemas personales. Falta de control emocional problemas con sobrecarga de información.

Comunicaciones electrónicas: correo electrónico, mensajes de texto, redes sociales (expresiones,

comentarios, responsabilidad), blogs, videoconferencias, manejo de sobrecarga de información,
amenazas a la seguridad.

Elección del canal de comunicación: mensaje rutinario canales poca riqueza

Comunicaciones persuasivas:

Barreras de comunicación: emociones, percepción, sobrecarga de información, lenguaje, silencio,

miedo, mentiras, filtrado, cultura, diferencia de genero

Es importante saber a la población a la que nos dirigimos, la parte cultural influye en la

comunicación. Se debe conocer esas diferencias culturales.
Expo #2

Liderazgo

Habilidad de influir en un grupo de personas para cumplir un objetivo o un conjunto de metas

Dimensiones independientes de la conducta de liderazgo:

Estructura de iniciación: grado con el que estructura el rol del líder y asignar tareas

Consideración: grado de relaciones laborales

Teorías de liderazgo:

-Teoría del liderazgo situacional (TLS)

-Teoría del camino a la meta

-Modelo de participación del líder

-Teoría del intercambio

-Teoría del líder carismático

Las empresas carecen de líderes. Las empresas deben buscar la forma de crear líderes con
capacitación, conocimiento, coaching. Aprovechar los líderes natos que hay en la empresa.

Clase #4

Exposición #1

Conflicto, Negociación y Comportamiento entre grupos

Proceso que comienza cuando una de las partes afecta de forma negativa a otra de las partes.

Los conflictos lo ideal es evitarlos, pero al ser humanos siempre existen, es parte natural del ser
humano.

Perspectivas del conflicto:

- Tradicional: dice que el conflicto es negativo

- Interaccionista: El conflicto puede tener un lado positivo
- Enfoque a la resolución

Conflicto funcional: sustenta las metas y mejora su desempeño. La resolución del mismo favorece
a ambas partes. La solución debe beneficiar a la organización. Esta enfocado el positivismo a la
solución más que al conflicto en sí.

Conflicto Disfuncional: Obstruye el desempeño del conflicto

Etapas del conflicto:

Etapa 1: Oposición o incompatibilidad

Etapa 2: Cognición y personalización

Etapa 3: Intenciones

Etapa 4: Comportamiento

Etapa 5: Resultados

La negociación: intercambio de opiniones para lograr consensuar un beneficio entre ambas partes

Distributivo: ganar – perder

Integrativa: ganar – ganar

Puede existir un moderador

Proceso de negociación

1. Ambas parten toman una decisión

2. Preparación y planeación
3. Justificación
4. Cierre y análisis

Comportamientos de grupos: Características:

- Semejanza
- Estatus
- Singularidad
- Reducción de incertidumbre

Etapas de desarrollo de un grupo

- Formación: Unión del grupo (cantidad)

- Tormenta: Los miembros alegan e interactúan
- Normatividad: acuerdos de partes, distribución de tareas, liderazgo,
- Desempeño: se comienza a trabajar
- Suspensión: se cierra la actividad

Propiedades de los grupos

- Roles
- Normas
- Estatus
- Tamaño
- Cohesión
- Diversidad
Técnicas para la toma de decisiones en grupo

- Lluvia de ideas
- La técnica del grupo nominal

¿Cómo prepararnos para una negociación para obtener buenos resultados en un conflicto?

- No se debe dejar pasar mucho tiempo del inicio del conflicto

- Conversar con las partes por separado para conocerlos e investigar
- Cuidar el ambiente donde se va a conversar
- Brindar las mismas oportunidades a ambas partes
- Ser receptivos de la información
- Ser oportunos con la comunicación

- Conocer el origen del conflicto

- Se puede necesitar una tercera parte (Moderador)
- Conocer lo que buscan las partes beneficiadas
- Buscar un ganar- ganar
- Formalizar
- Seguimiento

Expo #2

Políticas y prácticas de RRHH

Proceso de Selección

- Preselección
- Oferta
- Selección inicial
- Selección sustantiva (pruebas)

Tipos de Capacitación

- Habilidades básicas (matemáticas, lectura)

- Habilidades técnicas
- Habilidades para resolver problemas (gerentes- Personal a cargo)
- Habilidades interpersonales
- Capacitación para fomentar la cortesía
- Capacitación en la ética

Evaluación del desempeño

¿Qué es? Plan de desarrollo y seguimiento para evaluar el desempeño de una tarea

¿Quién debe realizar la evaluación? El jefe inmediato

Objetivos de la evaluación de desempeño

 - Ayudar a la dirección a que tome decisiones de rrhh
- Detectar necesidades de capacitación y desarrollo
- Brindar retroalimentación

Métodos de evaluación de desempeño

- Ensayos escritos (no es objetivo)

- Incidentes críticos
- Escalas gráficas de calificación
- Escalas de calificación basadas en el comportamiento
- Comparaciones forzadas

¿Qué se evalúa?

- Resultados de la tarea individual

- Conducta
- Rasgos

Evaluaciones de 360 grados

Retroalimentación sobre el desempeño

La evaluación del desempeño busca la mejora de la persona en el puesto de trabajo, que mejore el
proceso productivo a través de las personas. No es la herramienta, es un sistema. (Análisis de
puestos= Reclutamiento y selección, Capacitación y desarrollo, Salud ocupacional, Auditoria,
Evaluación de desempeño, Recompensaciones) Debe tener varios elementos: normativa, respaldo.

Depende del puesto y la organización se decide el método o herramienta para medir el

desempeño.

Se debe ser objetivo en la medición.

Clase 5
El Comportamiento Organizacional pretende encontrar y analizar los impactos en la productividad,
ausentismo, rotación y satisfacción en el trabajo.

¿Por qué las personas se reúnen en grupos?

 Seguridad
 Estatus
 Autoestima
 Sentido de pertenencia
 Poder: hay poder sobre las decisiones en un grupo
 Logro de metas
Tipos de Grupos

 Grupo: son dos o mas personas que interactúan, que son independientes y se reúnen para
lograr objetivos particulares
 Grupo Formal: Grupo de trabajo designado definido por la estructura de la organización
 Grupo no formal: el que no está estructurado de manera formal, ni determinado por la
organización; aparece como respuesta a la necesidad de contacto social, surge por
motivos temporales
 Grupo de mando: asesora, compuesto por personas que reportan directamente a un
gerente asignado
 Grupo de tarea: un objetivo y listo. Quienes trabajan juntos para realizar un trabajo
 Grupo de interés: hay un interés particular en el grupo, aquellos que trabajan juntos para
alcanzar un objetivo específico que interesa a cada uno
 Grupo amistoso: aquellos grupos cuyos miembros se reúnen porque tienen uno o más
características en común

Etapas de conformación de un grupo

1. Formación: incertidumbre por que no hay información con lo que viene

2. Tormenta: conflicto porque no hay claridad de la meta, renegar
3. Normalización: acuerdos, se establecen directrices, normas y distribución de tareas, roles,
relaciones y cohesión estrecha. Definir tareas y responsabilidades
4. Desempeño: ejecución de las actividades que corresponden, acción, funcional por
completo
5. Terminación: cuando el objetivo inicial se cumple. Preocupación por terminar la tarea

Propiedades de los grupos:

1. Roles: patrones de comportamiento esperado atribuido a alguien que ocupa una posición
dad en la unidad social. Función o actividad que nos define a cada uno
 Identidad: actitudes y comportamientos consistentes con el rol
 Percepción: punto de vista de una persona respecto del apoyo que recibe para actuar de
una situación dada
 Expectativas: lo que otros piensan acerca de como debe actuar una persona en una
situación dada
 Contrato Psicológico: acuerdo no escrito establece lo que espera la administración del
empleado y viceversa
 Conflicto de roles: situación en la que una persona es confrontado por expectativas
divergentes
2. Normas: estándares aceptables de comportamiento dentro de un grupo y que son
compartidos por los miembros, todo lo establecido.
3. Estatus: posición definida socialmente o rango que los demás dan a los grupos o sus
miembros. Determinado por el poder de una persona que ejerce sobre los demás, la
capacidad de un apersona para contribuir al logro de las metas del grupo, características
personales
 4. Tamaño: el tamaño del grupo afecta su comportamiento en general.
5. Cohesión: grado en que los miembros de un grupo se ven atraídos uno con otro y están
motivados para permanecer en el grupo. Sentido de pertenencia de un grupo. Unión de
grupo.

Tomas de decisiones en grupo

 Fortalezas: información y conocimiento más complejos, más diversidad y puntos de vista,

más aceptación de la solución tomada.
 Debilidades: consume mas tiempo, presiones para la conformidad, discusiones en grupo
dominadas por una o algunas miembros, responsabilidad ambigua.

Técnicas para la toma de decisiones en grupos

Equipos de trabajo

 Grupo de trabajo: interactúa sobre todo para compartir información y tomar decisiones
que ayuden a cada uno de sus miembros a desempeñarse en su área de responsabilidad
 Equipo de trabajo: grupo en que los individuos dan como resultado un desempeño mayor

Tipos de equipos para resolver problemas:

 Para resolver problemas: miembros del mismo departamento

 Autodirigidos: personas que toman las responsabilidades de sus supervisores originales
 Transfuncionales: mismo nivel jerárquico provenientes de áreas distintas, se reúnen para
llevar a cabo una tarea
 Virtual: uso de tecnología para reunir miembros dispersos físicamente para alcanzar una
meta

Roles claves en los equipos:

 Integrador: coordina e integra el grupo

 Creador: inicio de ideas creativas
 Promotor: inicia las ideas
 Asesor: ofrece análisis de las opciones, ofrece alternativas para el grupo
 Organizador: proporciona estructura
 Productor: da dirección y seguimiento, líder
 Controlador: da seguimiento. Examina detalles y refuerza las reglas
 Salvaguarda: libra las batallas externas
 2do Asesor: busca ayuda en exterior
Clase 6

DISCAPACIDAD

“situación de la persona que, por sus condiciones físicas o mentales, permanentes”

Discapacidades motrices:

 Caminar
 Coordinación de movimientos
 Manipular objetos

Discapacidades Mentales

 Aprendizaje

Discapacidades Múltiples y otras

Discapacidades

 Visual
 Auditiva
 Habla
Ley 7600

Igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad creada en 1926

5% de los puestos deben ser ocupados por personas con discapacidad en el sector público.

En el sector privado existe la exoneración de un porcentaje al impuesto por contratar personas

con discapacidad.

Derechos de las personas con discapacidad en CR

-Acceso general a la educación superior

Las empresas tiene responsabilidad con los trabajadores que puedan sufrir un accidente
laborando y adecuarse a la discapacidad de la persona.

BULLYING – CYBERBULLYING – PHUBBING

Bullying

Cualquier situación laboral en la que alguien sufre algún tipo de acoso o son víctimas de mala
conducta por parte de otros empleados. Nace en las poblaciones escolares o colegiales.

Causas:

 Diversidad o rechazo de grupo

 Asociacion con un bando
 Negativa a un comportamiento
 Desafio al autoridad
 Enemistad

Como actuar en caso de Bullying

 Cambio de mentalidad en la empresa

 Creación de protocolos específicos
 Identificación de malas conductas
 Evaluación del problema
 Seguimiento

Consecuencias

Empresa

 Pérdidas económicas
 Incapacidades
 Rotación del personal
 Imagen de empresa
 Baja productividad
 Clima laboral incomodo
Personal

 Inestabilidad nerviosa
 Insatisfacción
 Miedo
 Soledad
 Inseguridad
 Desconfianza

Cyberbullying

Acción de llevar a cabo amenazas, hostigamiento u humillación por medio de tecnologías

telemáticas de comunicación

Características:

 Conductas de violencia
 Reiteración y frecuencia
 Mayor posibilidad de actuación
 Asimetría de poder entre las partes implicadas

Medidas de prevención

 Información y formación
 Protocolo de prevención
 Régimen disciplinario
 Códigos éticos y de conducta
 Instrumentos y directrices de actuación y prevención

Phubbing (fobin)

Es ignorar a una persona por prestar atención al teléfono móvil, combinación de pone (teléfono) y
Snubbing (hacer desprecio).

Características

 Inseguridad de no tener el teléfono

 Ignorar a las personas alrededores por utilizar el celular
 En reuniones esta enfocado en su dispositivo
 Sentir nomofobia miedo irracional a no disponer del celular

Causas

 Acceso ilimitado
 Temor al desconocimiento
 Notificaciones constantes
 Interacción permanente con pantallas

Consecuencias
  Dependencia
 Autismo virtual
 Síntomas físicos y neurológicos
 Relaciones personales insatisfactorias
 Proceso de comunicación deteriorado

Como actuar y prevenir

 Desactivar las notificaciones

 Evitar la infoxicación
 Instalar una app que mida el tiempo
 Dedicarle tiempo a encuentros interpersonales
 Levantar la vista del celular en espacios públicos
 Práctica “silencio digital”
 No permitir el uso del celular en momentos específicos
 Acordar horarios y normas de uso

GENERO Y PREFERENCIA (TENDENCIA) SEXUAL

Diversidad de las organizaciones- Raza, edad, genero, origen étnico, religión y estatus de
discapacidad

Tiene dos aspectos importantes:

- Nivel superficial: diversidad de raza, genero, religión

- Nivel profundo: emociones

Tipos de discriminación

- Prácticas o políticas discriminatorias

- Acoso sexual
- Intimidación
- Burlarse insulto
- Exclusión
- Descortesía

Características biográficas fundamentales

Son características personales, se obtienen con facilidad de los expedientes personales

- Edad: menores niveles de compromiso de la organización

- Género: no deben existir diferencias entre hombres y mujeres en hacer tareas
- Raza: costumbres que se adquieren, herencia biológica
- Discapacidad: Debe estar adecuado las instalaciones
- Antigüedad: experiencia laboral
- Religión: las conductas se ven determinadas por las creencias
 - Orientación sexual e identidad de género: reglamento contra la no discriminación por
orientación sexual

Estrategias para administrar la diversidad

- Atracción, selección y desarrollo y conservación diversos

- Diversidad de grupos

GRUPOS ÉTNICOS Y RELIGIÓN

Grupo étnico: grupo de personas que comparten una cultura similar a menudo se pasan de
generación en generación, una historia común. Ancentros, historia, tradiciones, rituales,
instituciones, danza, música, genética.

Religioso étnico: las religiones étnicas no reclutan activamente conversos y en esto contrastan
directamente con las religiones universales que tratan de difundir sus principios en todo el mundo.
Hinduismo, Sikhismo, judaísmo, sintoísta, animismo

Clase 9

Cultura organizacional:

Conjunto de hábitos y creencias establecidos por las normas, valores, actitudes y expectativas que
comparten todos los miembros de la organización. Constituye la manera institucional de pensar y
actuar en una organización

Los valores de la organización tienen que representar a todos o mayoría de la organización y

deben estar vinculados con el quehacer de la organización, no es solo necesario definir los valores
se deben tener presentes y vivirlos día con día.

Creencias: la historia de la organización, costumbres y tradiciones.

Valores, principios, tradiciones y formas de hacer las cosas que comparten los miembros de la
empresa, influyen en la manera en que estos actúan y distinguen a la organización entre todas las
demás.

Percepción común mantenida por los miembros de la organización; sistema de significado

compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras.

Se ocupa de la forma como los empleados perciben las características de la cultura de una
organización, sin importar si les gusta o no. Diferente de satisfacción de trabajo.

Es un modo de vida, un sistema de creencias y valores una forma aceptada de interacción y

relaciones típicas de determinada organización.
Es aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social, esa interacción
compleja de los grupos sociales de una empresa está determinado por los valores, creencia,
actitudes y conductas.

Las organizaciones no solo cumplen con el procesos de planear, coordinar y controlar un grupo de
personas, no solo tienen autoridad, departamentos, niveles, etc. La organización también tiene
personalidad esto es lo que se llama institucionalización.

Cuando una organización se institucionaliza adquiere vida propia, aparte de la de sus fundadores o
cualquiera de sus miembros.

Componentes del entorno:

 Globalización
 Política/Legal: normas, reglas, procedimientos
 Sociocultural
 Tecnológico
 Demografía
 Economía

Administración de las relaciones con grupos de interés

Cualesquiera instancias que participen en el entorno de la organización y se vean afectadas por las
decisiones.

Organización:

 Clientes: mueven la empresa

 Grupos de acción política y social: impactan en la empresa
 Competidores: resulta buena al cliente final (opciones)
 Asociaciones comerciales e industriales: ente fiscalizador
 Gobiernos: ente que regula
 Medios de comunicación: influyente
 Proveedores: calidad, materia prima, productos sustitutos
 Comunidades:
 Accionistas:
 Sindicatos:
 Empleados: conforman la organización como tal

Dimensiones de la cultura organizacional: características:

 Atención al detalle: grado en que se espera que los empleados precisión, capacidad de
análisis y atención a los detalles.
 Orientación a resultados: Grado en el que los gerentes se enfocan en el logro mas que en
la manera de alcanzarlos.
 Orientación a la gente: Grado en que las decisiones administrativas toman en cuento los
efectos que tendrán en la gente que conforman la organización.
  Orientación a equipos: Grado en que el trabajo se organiza en equipos y no en función del
esfuerzo individual
 Agresividad: grado en que los empleados son mas agresivos y competitivos que
cooperativos.
 Estabilidad: grado en que las decisiones y acciones organizacionales hacen hincapié en
mantener el estado de las cosas.
 Innovación y toma de riesgos

Culturas Fuertes y Culturas Débiles

Cultura Fuerte Cultura Débil

Valores compartidos por la vasta mayoría del
personal
La cultura transmite mensajes consistentes
sobre aquello que es importante
Casi todos los empleados pueden citar
anécdotas de la historia de la compañía y de
sus personajes sobresalientes
Los empleados sienten una profunda
identificación con la cultura organizacional
Existe un solidad conexión entre los
comportamientos y los valores compartidos
Valores compartidos únicamente por algunas
personas casi siempre integrantes de la alta
dirección
La cultura transmite mensajes contradictorios
sobre aquello que es importante, no hay
claridad
Los empleados tienen conocimientos muy
limitados de la historia de la compañía y sus
personajes sobresalientes
Los empleados se identifican muy poco con la
cultura organizacional
Comportamientos y valores tienen poca
relación

Cultura dominante: Expresa los valores centrales que son compartidos por la mayoría de los
miembros de la organización.

Subculturas: Miniculturas dentro de una organización que generalmente se definen por las
designaciones de departamentos y por la separación geográfica. Se incluyen los valores centrales,
pero se modifican para reflejar la situación distinta de la unidad separada.

Cultura organizacional: funciones

 Definición de fronteras
 Transmite un sentido de identidad
 Facilita la generación de un compromiso
 Incrementa la estabilidad del sistema social
 Sirve como un mecanismo de control

Desventajas

 Barrera contra el cambio: los valores compartidos no están de acuerdo con aquellos que
no favorecerán la efectividad de la organización. Se puede dar por falta de conocimiento
  Barrera hacia la diversidad: los nuevos empleados con diferentes cualidades crean una
paradoja, no se adaptan a los valores culturales, no se ajustan o no los aceptan, la gerencia
debe reconocer y dar apoyo a las diferencias que estos empleados traen a la organización
 Barrera contra las fusiones y adquisiones: compatibilidad cultural y no solo el aspecto
financiero o la sinergia de productos.

Creación y sostenimiento de una cultura:

Filosofía de los fundadores de la organización  Criterios de selección  Alta gerencia 

Socialización  Cultura organizacional

Origen y visión: 3 maneras de crearla  Contratar y conservar a quienes piensan igual 

Adoctrinan en como piensan y sienten  El rol modelo que estimula la identificación para
internalizar valores y creencias.

Se mantiene identificadno y contratar individuos que tengan conocimiento, aptitudes y

habilidades para realizar con éxito los trabajos

Como se aprende la cultura los empleados:

 Historias y anécdotas
 Rituales: secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave
de la organización.
 Objetos símbolos materiales: transmiten a los empleados el mensaje de cuales son los
comportamientos esperados (disposición a asumir riesgos, autoridad, participación, etc)
 Lenguaje: Funciona como un denominador común que vincula a todos los miembros de la
organización.

Creación de una cultura innovadora:

¿En que consiste una cultura organizacional innovadora?

 Desafio e involucramiento de todos los miembros de la organización

 Libertad
 Confianza y apertura
 Tiempo de reflexión
 Alegria/buen humor
 Resolución de conflictos
 Debates
 Toma de riesgos

Esto involucra a los empleados, los empodera y les permite participar

Cultura sensible al cliente:

 Contrate individuos cuya personalidad y actitudes sean congreuntes con el servicio al

cliente
 Empodere a sus empleados
  Tenga pocas reglas y menos numero posible de procedimientos rígidos
 Cultive sus habilidades de escucha en relación a los mensajes de sus clientes

Es meramente académico

Por cada tema un gráfico máximo dos gráficos en porcentajes con título, serie.

Clase 10
Clase 11

Cambio Organizacional:
Cambio: hacer las cosas diferentes

Puede que no sea un proceso nuevo, a veces se mejora lo que se tiene.

Frases:

“El cambio es lo único permanente en las organizaciones”

“Quien no cambia es un jubilado de la innovación”

“Cuando cambiamos las forma de ver las cosas, las cosas cambian”

Presiones para el cambio:

 Globalización: nos impulsa a hacer diferentes. Las empresas deben estar en constante
cambio.
 Tecnología de la información y computadoras: Es un pilar fundamental del cambio, si las
empresas no lo incorporan se quedan atrasadas
 Naturaleza cambiante de la fuerza laboral: los colaboradores cambian y eso hace que la
empresa cambien

Cambio planeado:

Cambiar las actividades que son intencionales y orientadas a la meta, para mejorar la capacidad de
la organización para adaptarse a los cambios en su ambiente, cambiar el comportamiento del
trabajador, el funcionamiento de grupos, equipos, departamentos, toda la organización de algúna
forma importante.

El cambio es sinónimo de competitividad. Si una organización pretende sobrevivir debe responder

a los cambios

Sucede cuando se identifica dentro de las organizaciones cuando algo esta mal, algo debe
mejorarse y se planea un proyecto para cambiarlo (gastos, costos, responsables)
Cambio inevitable:

Ejemplo la pandemia.

Cambio en toda la organización

Para que el cambio sea exitoso debe darse en toda la organización.

 Variable de las personas

 Variable de la cultura
 Variable de la tarea: funciones tareas, varían
 Variable de la tecnología
 Variable del diseño
 Variable de la estrategia

El cambio debe tratarse en 4 variables

 Comunicación: debe ser transversal durante todo el proyecto, oportuna a la mayoría de la

población o a la población impactada, debe existir un plan de comunicación (nombre y
logo). Comunicación asertiva. (cuando, como, a quien)
 Capacitación
 Procesos
 Personas

Pasos del cambio Lewin

Descongelación:

- Reducir las fuerzas que mantienen el comportamiento de la organización a su nivel actual

- Estado actual: estado de conformación, se debe ver que cambios realizar
- Implica demostrar que es necesario e inminente el cambio para las personas, el grupo o la
organización.
- Todo se debe cuantificar y justificar

Acción:

- Traslada el comportamiento de la organización o el departamento a un nuevo nivel.

- Incluye desarrollar nuevas conductas, valores y actitudes mediante cambios en las
estructuras y procesos organizacionales.

Recongelación:

- Transformar en regla general un nuevo patron de comportamiento

- Ubica a la organización en un nuevo estado de equilibrio.

Agentes de Cambio

No se puede hacer solos, se conforma un equipo de trabajo con un líder de proyecto. Se necesita
apoyo de superiores.
Patrocinio: apoyo de la alta administración.

Personas que actúan como catalizadores y asumen la responsabilidad de administrar las

actividades de cambio. Cualquier miembro de la organización puede ser un agente de cambio. No
forman parte del proyecto ni del cuerpo líder pero sirve contar con ellos.

Que pueden cambiar los agentes de cambio

- Cambio en la estructura
- Cambio de la tecnología
- Cambio de la ubicación física
- Cambio en la gente

Que se espera de un agente del cambio

- Animar a la gente a sumarse al cambio

- Reconocer a aquellos que son resistentes
- Asumir un rol modelo
- Demostrar públicamente el apoyo y el compromiso con el cambio
- Definir claramente que cambios van a ocurrir
- Ser consistente

Red de cambio

- Sponsor: Responsables, líderes

- Red de agentes
- Población objetivo

Resistencia al cambio

Es normal en el ser humano, se resiste porque no quiere, no puede o no conoce: Resistencia

individual:

- Hábitos: significa salir del estado de confort

- Seguridad: se cree seguro el puesto, que lo que se hace es eterno
- Razones económicas: reducciones en ingresos
- Temor a lo desconocido: el miedo se genera por el cambio y paraliza
- Procesamiento selectivo de la información: se cree que el conocimiento asegura
permanencia
- Puede que amenazas al poder y la influencia: por perder interese

Se puede mitigar con un plan de comunicación.

Resistencia organizacional:

- Diseño de la organización
- Enfoque limitado del cambio
- Amenaza a la experiencia
- Cultura organizacional

Como superar la resistencia al cambio:

 - Capacitación: en las etapas finales
- Comunicación: siempre, clara
- Participación: incluir a la gente
- Manipulación
- Negociación
- Facilitación y apoyo
- Coerción

Investigación de la acción:

Proceso de cambio basado en la recolección sistemática de datos y la elección posterior de una

acción de cambio basada en lo que indica la información analizada

Investigación de la acción diagnosticoanálisisretroalimentaciónacciónevaluación

Porque fracasan los proyectos:

barreras del éxito

- 82% Resistencia del cambio

Como es el ciclo del cambio

- Cambiar es un proceso
- Manejo de la comunicación
- La perspectiva del empleado
- Actitud frente al cambio
- Factores de éxito
Cambiar es un proceso
Situación actualEstado de transiciónEstado deseado

- El proceso del cambio no es lineal, puede tener marchas y contramarchas

- La visión del estado futuro es crucial para mantener el rumbo firme durante el proceso de
transición
- La comunicación fluida y un liderazgo activo permiten superar los obstáculos que se
presentan en el camino.

No podemos estar dos veces en el mismo rio. Adaptarse al cambio es parte del crecimiento. El
cambio es un concepto intelectual. Hay que hacerse cargo del cambio antes que el cambio se haga
cargo de uno.

- Etapa final: etapa de luto y comienzan los cambios. Etapa pasiva de adaptación
- Etapa neutral: mas difícil, desconecta del final y no hay nada sobre el futuro.
- Etapa inicial: desconocido: el futuro, la actitud dependerá que tan bien nos adaptaremos
al cambio

El ciclo de la transformación.
 - Programa del cambio
- Miedo a la desconocido
- Valle de la desesperación
- Aprendizaje
- Disfrutar de los beneficios

Curva del cambio

- La meseta: estado de confort, se sienten cómodo con sus rutinas, pero hay indicios que
algo no esta funcionando bien. Cuando se anuncia el cambio es importante transmitir cual
es la lógica que esta detrás del cambio.
- Peñasco: caída abrupta en el desempeño, hay errores producto del aprendizaje
- El valle: se toma control de la situación, el aprendiza surte efecto, hay esperanza de
mejora. Los superiores deben reforzar en esta etapa
- El ascenso: ya se hizo capacitación, hay herramientas y aparecen los resultados favorables.
- La cima: Se hace uso de los beneficios del cambio

Clase 12
Exposición:

Introducción de la empresa
Gráficos
Conclusiones
Recomendaciones
20 min

Desarrollo Organizacional
Concepto: Conjunto de intervenciones del cambio planeado sustentado en valores humanistas
democráticos que buscan mejorar la efectividad organizacional y el bienestar del empleado.

Proceso planeado y sistemático de cambio organizacional con base en la investigación y la teoría

de la ciencia del comportamiento. Durante la transformación pueden haber despidos.

Comportamiento humano es importante entenderlo desde el principio para poder manejar

grupos.

Beckard (1969) “un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado desde arriba
para aumentar la eficacia y la salud de la organización a través de intervenciones planeadas en los
procesos organizacionales usando conocimientos de la ciencia del comportamiento”

Blake y Mouton (1969) “visualizado al D.O como un plan con conceptos y estrategias, tácticas para
sacar a una corporación de una situación que constituye una excelencia.

W.G. Bennis “desarrollo organizacional es una respuesta al cambio una compleja estrategia
educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las
organizaciones en tal forma que estas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y
retos así como el ritmo vertiginoso del cambio mismo.
Conceptualización del D.O
D.O debe ser:

 Un procedo dinámico, lógico y continuo. La organización necesita siempre estar en

procesos de cambio, tener proyectos y hacer diagnósticos.
 De cambios planeados a partir de diagnósticos realistas de situación
 Utilizando estrategias, métodos e instrumentos en busca de optimizat la interacción

D.O requiere:

 Visión global de la empresa

 Enfoque de sistemas abiertos (constantes cambios)
 Compatibilización con las condiciones de medio externo
 Contrato consciente y responsable de los directivos
 Desarrollo de potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones (internas
y externas)
 Institucionalización del proceso y auto sustentación de los cambios

D.O implica

 Valores realísticamente humanísticos (se identifican con aquellos recursos que cuenta la
empresa)
 Adaptación, evolución y/o renovación
 Cambios que, aunque fueran tecnológicos económicos, administrativos o estructurales
implicaran en ultimo análisis modificaciones de hábitos o comportamientos
 Todos los cambios impactan directamente a las personas

D.O no debe ser

 Un curso o capacitación
 Solución de emergencia para un momento de crisis
 Sondeo o investigación de opiniones solamente para información
 Intervención aislada o desligada de los procesos gerenciales normales
 Iniciativa sin continuidad en el tiempo
 Un esfuerzo de especialistas y otras personas bien intencionadas pero sin compromiso de
los ejecutivos responsables
 Una serie de reuniones de diagnostico sin generar soluciones y acciones
 Una maniobra de algún ejecutivo para obtener o preservar poder prestigio o ventajas a
costa de otras personas
 Proceso para explorar manipular perjudicar o castigar a individuos o grupos
 Un medio de hacer que todos queden contentos
 Algo que termine siempre en un final feliz
Objetivo: Crear organizaciones adaptables, capaces de transformarse en forma repetida y
reinventarse según sea necesario para conservar la efectividad.

 Mejorar la efectividad organizacional

 Potenciar las relaciones del personal

 Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, validas y pertinentes sobre las

realidades organizacionales y asegurar la retroinformación de esas informaciones a los
participantes del sistema-cliente
 Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias
 Establecer un clima de confianza, repeto a que no haya manipulación entre jefes, colegas y
subordinados
 Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales

Desarrollar las potencialidades de las personas en las áreas de las tres competencias técnica,
administrativa e interpersonal.

Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos que conduce a la sinergia de

esfuerzos y al trabajo en equipo

Buscar nuevas fuentes de energía liberar la energía bloqueada en individuos y grupos o retenida
en los puntos de contacto e interacción entre ellas.

Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de

quienes forman a la empresa

Estimular las emociones y sentimientos de las personas

Siempre que el riesgo lo permita poner los conflictos fricciones y tensiones sobre la mesa y
tratarlos de modo directo racional y constructivo

Despertar la conciencia para que existan valores y concesiones sobre el comportamiento de las
personas en las organizaciones por parte de la alta gerencia ejecutivos y administradores

Desarrollar la organización a través de las personas

Compatibilizar y optimizar metas, recursos estructuras procedimientos y comportamientos

Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación

Identificar puntos de bloqueo o perdida de energías

Valores que se basa los esfuerzos del D.O

 Respeto por las personas

 Confianza y apoyo
 Igualdad de poder
 Confrontación
  Participación

Principios

 Cambio autodirigido con el que se compromete las personas

 Esfuerzo de cambio en toda la organización
 Busca solucionar problemas inmediatos y en el desarrollo a largo plazo de una
organización adaptable
 Presenta énfasis en la efectividad organizacional y en la satisfacción humana

Organización de aprendizaje

Organización que ha desarrollado la capacidad continua de adaptarse

Características de D.O

 Valores humanos
 Orientación sistemática
 Utilización de un agente de cambio
 Solución de problemas
 Aprendizaje experiencial
 Retroalimentación y orientación de contingencia
 Construcción de equipos

Importancia y necesidad del D.O

La importancia se deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de

cualquier organización

En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general,

comenzando por adecuarl la estructura de la organización (organigrama) siguiendo por una
eficiente conducción de

Abordara problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y

jefatura, cuestiones de identificación y destino de la organización.

La única forma de cambiar las organizaciones es cambiando la cultura, es decir, cambiar los
sistemas de vida de creencias de valores…

Desarrollar el recurso humano

 Hacerlo sentir bien

 Haz a los demás lo que te gustaría que te hicieran
 Ayuda a los demás a obtener lo que desean y obtendrás de ellos lo que necesitas
 Hazlo sentirse importante porque lo es
 Filosofía de puertas abiertas
 Anhelando lo que no tenemos, dejamos de gozar y disfrutar lo que si tenemos
 Propicia retos y brinda calidez
 Muestra entusiasmo.