UNIVERSIDAD PSICOLOGÍA INDUSTRIAL DOMINICANA

Maestría en Gestión Recursos Humanos

Asignatura: Teorías Gerenciales, y Corrientes Actuales

de
Administración de los RR.HH.

Asignación: Dirección por Objetivos

Profesor: Albert Durán, M.A

 MAESTRANTES

Francina Martínez Franklin Báez Senobio J. López

Rosa Jímenez Dionicio Cruz Yenny M. López

Dirección por Objetivos
Ing . Francina M artínez
Dirección por Objetivos
¿En qué consiste la Dirección por Objetivos?
¿Cómo deben ser los objetivos?
Clases de Objetivos.
 Dirección por Objetivos
Es una herramienta para evaluar el desempeño, que integra los
objetivos individuales y organizacionales, formando también
parte de la Planificación Estratégica de la organización.
Su principal finalidad es asegurar que los objetivos
marcados mejoren la eficiencia de la organización a
través de dos variables fundamentales: la evaluación
del resultado y la motivación del empleado.

Francina Matínez
 ¿En qué consiste la
Dirección por Objetivos?
Consiste en un modelo de dirección estratégica que
busca mejorar el desempeño y la eficiencia
estableciendo objetivos claros para cada empleado. Los
gerentes y empleados discuten aquellos objetivos que
deben ajustarse a las metas generales de la
organización, así como a las habilidades de cada
profesional.

Estos conceptos de la Dirección por Objetivos

provienen del libro de Peter Drucker de 1954:
The Practice of Management.

Francina Matínez
Clase de Objetivos

1 Internos: su cumplimiento sólo va a depender de la persona o del propio departamento

2 Convergentes: su cumplimiento va a depender de otras personas o de otros departamentos y

estos también lo desean. No va a haber problemas de coordinación o de intereses.

3 Divergentes: su cumplimiento va a depender de otras personas o departamentos, pero estos

no van a tener interés en apoyar su consecución. Hay intereses contrapuestos. Cuando esto
vaya a ocurrir no lo delegue: invite a los afectados a que conviertan en convergentes estos
objetivos. Si no lo hace van a desperdiciar su tiempo con excusas y culpables.

Francina Matínez
¿Cómo deben ser los objetivos?

Claros: que sean entendidos por quien

tiene que desarrollarlos
Públicos: para facilitar la coordinación entre
clientes y proveedor interno
Mensurables: para saber si se pueden conseguir
Alcanzables: para ilusionar
Flexibles: para poderse corregir y adaptar a cada realidad
Auditables: para poder comprobar su medida

Francina Matínez
Premiados: para que la conducta con esfuerzo y
éxito se repita
Con plazo: para saber cuándo hacerlo
Tener prioridad: para saber qué hacer y en qué orden
Que haya que pactarlos: para que comprometan
Coherentes: con la estrategia de la empresa
Generadores de ilusión: para que movilicen a las
personas si no respetamos estas características,
corremos el riesgo de fracaso.

Francina Matínez
Lic. Franklin B áez
Características de la Dirección por Objetivos.
Finalidad.
Efectos y Riesgos.
Factores generadores de riesgos.
CARACTERÍSTICASDELA
DIRECCIÓNPOROBJETIVOS

Los objetivos y necesidades de la compañía se alinean con la

estrategia corporativa, la idea es que todas las áreas trabajen
con un mismo fin.

Esta estrategia funciona de orientación de acción individual de

los diferentes departamentos y empleados de la organización.

Las necesidades y objetivos individuales de trabajo, se

acoplan en la estrategia empresarial como un todo.

Permite la participación conjunta del gerente y empleado

en la toma de decisiones.

Franklin Báez
El equipo de trabajo llega al consenso de la manera de alcanzar
las metas y objetivos propuestos.

Cada objetivo posee un plazo explicito para su cumplimiento,

habitualmente este plazo corresponde al ejercicio administrativo
y puede ser trimestral, semestral o anual.

Se basa en la retroalimentación constante acerca del

desempeño, de modo que se puedan aprobar o corregir ciertas
acciones.

Emplea una dirección participativa y el trabajo en equipo y

manifiesta el compromiso de los trabajadores en los
diferentes niveles y rangos.

Franklin Báez
 FINALIDAD DE LA DIRECCIÓN POR
OBJETIVOS
La gestión por objetivos fomenta la integración entre los componentes de la
empresa y contribuye a construir imagen de marca.

Es una herramienta muy valiosa para aquellos encargados de recursos humanos

con deseos de hacer algo verdaderamente significativo en sus organizaciones,
porque se dirige al logro de metas y objetivos a alcanzar involucrando a directivos
y empleados, quienes trabajan motivados y claros con su labor para alcanzarlos.

Franklin Báez
 EFECTOSYRIESGOS

El inicio de un proyecto implica la consideración

de los riesgos que puedan conducir a su fracaso.
La Dirección de Proyectos debe contemplar los
principales factores de riesgo. Entre ellos se
encuentran los siguientes:

Franklin Báez
 Factores generadores de riesgos

Objetivos poco Falta de apoyo de la Comunicación poco

claros . alta dirección . efectiva .

Franklin Báez
Mala administración Ausencia de medición Falta de compromiso
del proyecto del desempeño . e involucramiento en
el proyecto .
Franklin Báez
Licda. R osa Jím enez
Consecuencias de la mala Gestión de
Riesgos. Fases de la Dirección por
Objetivos. Desarrollo de los objetivos,
desarrollo del plan, control de resultados.
Consecuencias de la
mala Gestión de Riesgos
La mala Gestión de Riesgos en la Dirección de Proyectos
incrementa el presupuesto y la duración de estos
exponencialmente. Las principales consecuencias de una
gestión poco eficaz en Risk Management son las siguientes:

1 Incumplimiento del presupuesto

establecido al finalizar el proyecto.
2 Finalización tardía del proyecto.

3 Disminución de la productividad de la compañía.

Rosa Jímenez
Fases de la Dirección por Objetivos:

Desarrollo de los objetivos, desarrollo del

plan, control de resultados.

Rosa Jímenez
Objetivos Claros y Específicos

Respecto al grado de concreción de los objetivos, en

primer lugar éstos deben estar relacionados con las
exigencias de la organización. Y, algo fundamental, estar
definidos del modo más preciso posible. La mejor manera
de lograr esa precisión es mediante la cuantificación. Esta
definición aportará un ingrediente para la motivación de
las personas.

Rosa Jímenez
 Realización del

trabajo

La planificación es difícil. De hecho, la mayoría de los directivos

consideran que desempeñar propiamente las tareas de su puesto de
trabajo es más fácil que planificar qué hacer y cómo hacerlo.
En realidad, la mayoría de los directivos están acostumbrados a
trabajar y a realizar lo que se les ha prefijado.

Rosa Jímenez
Revisión: evaluación de los
resultados

Una vez que los directivos comienzan a trabajar para

conseguir sus objetivos, también tienen que empezar a
controlar los resultados de lo que realmente están
haciendo. También, a valorar si la trayectoria que
siguen es la adecuada para llevarles hacia las metas.

Los objetivos sirven de referencia para que los

directivos analicen las actividades de las que son
responsables y midan sus resultados.
Rosa Jímenez
Lic. Senobio J. López
Habilidades Directivas de la
Dirección por Objetivos.
Competencias.
Procesos de la Dirección por Objetivos.
 HABILIDADESDIRECTIVASDELA
DIRECCIÓNPOROBJETIVOS.

En la actualidad el trabajo en equipo en las

organizaciones es de vital importancia para llegar al éxito.
Este trabajo en equipo depende en gran medida de los
managers.
Los managers deben tener cualidades de líder, es
decir, deben ser capaces de coordinar, gestionar,
planificar, inspirar y motivar a sus equipos.

Senobio J. López
 Para realizar una buena dirección de equipos y por
objetivo, es importante desarrollar las siguientes
competencias:

HABILIDAD EMPATÍA INTELIGENCIA

COMUNICATIVA EMOCIONAL

Senobio J. López
PENSAMIENTO CAPACIDAD DE MOTIVACIÓN E
CRÍTICO COORDINACIÓN Y INSPIRACIÓN
GESTIÓN

Senobio J. López
PROCESOSDELADIRECCIÓNPOROBJETIVOS

Planificación
El primer paso en la Dirección por Objetivos es
establecer o revisar los objetivos de la empresa
para el año. Será necesario definir objetivos
corporativos, objetivos de área y objetivos
individuales. Estos deben estar en sintonía con
la visión y la misión de la organización.

Senobio J. López
Seguimiento
Durante el año, se debe realizar un seguimiento continuado y
debe existir un comité de seguimiento. Existirá también un
periodo para la modificación de objetivos para realizar ajustes.
Monitorizar regularmente el progreso de los colaboradores es
crucial para comprender si la planificación está funcionando o
si es necesario aplicar algunos cambios. En esta fase,
podemos hacernos preguntas acerca de los objetivos: ¿Aún
son realistas? ¿Son oportunos? ¿Aún son relevantes?

Senobio J. López
Evaluación
La Dirección por Objetivos debe incluir
evaluaciones de desempeño. Lograr el objetivo no
es el final del proceso. Se debe evaluar el impacto
del objetivo y si se podrían lograr objetivos
similares con mayor eficacia en el futuro.

Senobio J. López
Calibración
El comité de calibración deberá hacerse cargo del
sistema de recompensas y los programas de
reconocimiento introduciendo, por ejemplo, la
retribución variable y la revisión salarial. Se debe
garantizar la equidad interna y analizar las
necesidades individuales de desarrollo profesional.

Senobio J. López
Lic. D ionicio C ruz
Clasificación de los objetivos de acuerdo a su
jerarquía.
Estratégicos
Tácticos
Operacionales
Internos y Externos
Individuales y Colectivos.
Clasificación de los objetivos de
acuerdo a su jerarquía:

Dionicio Cruz
 Objetivos estratégicos
También conocidos como objetivos
organizacionales, son objetivos que consideran a
la empresa como un todo y que sirven para
definir el rumbo de ésta. Son formulados por los
dueños o los altos directivos de la empresa.
Normalmente son generales y de largo plazo.
Cada objetivo estratégico requiere una serie de
objetivos tácticos.

Dionicio Cruz
Tácticos
También conocidos como objetivos departamentales,
son objetivos que se dan a nivel de áreas o
departamentos. Son formulados por los
directivos1 o los gerentes de la empresa.
Normalmente son de mediano plazo. Se establecen
en función de los objetivos estratégicos. Cada
objetivo táctico requiere una serie de objetivos
operacionales.

Dionicio Cruz
Operacionales

Son objetivos que se dan a nivel de

operaciones. Comprenden las tareas o actividades
de cada área. Son formulados por los gerentes de
áreas o los administradores. Normalmente son
específicos y de corto plazo. Se establecen en
función de los objetivos tácticos.

Dionicio Cruz
Objetivos internos y externos

Internos: todo lo relacionado con nuestra

organización respecto a procesos,
actividades, relaciones internas y gestión de
personas.

Externos: tiene que ver con los externos

todo lo tocante a la relación con clientes,
competidores, mercado, stakeholders y
shareholders.

Dionicio Cruz
Individuales y Colectivos

Objetivos Individuales: Es el objetivo de

una sola persona y es el de ascender.

Objetivos Colectivos: Sobresalir en los

demás departamentos de la empresa.

Dionicio Cruz
Definir metas claras y maximizarlas es la
principal propuesta de la Dirección por
Objetivos, un sistema que da resultados
desde hace décadas y en el que las nuevas
tecnologías han supuesto una revolución
dentro de la gestión del departamento de
Recursos Humanos, llevando el sistema a un
alto nivel de eficacia.

Dionicio Cruz
Licda. Yenny López
Ventajas de la Dirección por
Objetivos para el trabajador.
Trabajo en equipo.
Crecimiento profesional.
Liderazgo.
Logros y desempeño.
 Ventajas de la
Dirección por objetivos
para el trabajador

Yenny M. López
Todo el mundo tiene claros
los objetivos, se evita la
dispersión de los esfuerzos
y queda claro lo que tiene
que hacer cada uno.
Al existir una evaluación de
desempeño periódica, ese
feedback le permitirá conocer
su evolución profesional.
Yenny M. López
Se mejora la comunicación
entre directivos y sus
colaboradores, siendo ésta
más fluida y productiva, ya
que es tenida en cuenta la
opinión de todos.
Los trabajadores conocen Aumento de la motivación y Al tener datos medibles y
claramente las metas de la mejora del clima laboral. objetivos es más fácil tomar
organización. decisiones en cuanto a
ascensos y gratificaciones.

Yenny M. López
Trabajo en equipo

Las empresas apoyan la idea del trabajo en equipo

fomentando entre los trabajadores un ambiente de
armonía y promoviendo valores como el
compañerismo, la solidaridad, la responsabilidad y
todo esto para obtener resultados favorables.

Yenny M. López
Crecimiento profesional

Al alcanzar resultados, el empleado puso en práctica

sus conocimientos y sumó experiencia. Esto repercute
positivamente en su rendimiento y en las posteriores
tareas en las que estará involucrado. Para esto es
clave desarrollar la retroalimentación entre los distintos
componentes del grupo de trabajo y la organización.

Yenny M. López
Liderazgo

El día a día dentro de una metodología

de trabajo basada en la gestión de
objetivos fomenta liderazgos particulares,
que en varias situaciones los empleados
asumen responsabilidades y decidan.

Yenny M. López
Logros y desempeño

Una vez que se considera por alcanzados los

objetivos, es necesario revisarlos con base en lo
planteado en un primer momento. De esa
manera se evalúa si se lograron de la manera
pensado o fue necesario hacer cambios.
En este momento también se debe ofrecer un
visión particular del rendimiento de cada
departamento y empleado.

Yenny M. López
“Tener una gran idea es
importante, pero tener un gran

equipo también es

importante”
-Steve Case
GRACIAS POR SU
ATENCIÓN
BIBLIOGRAFIA

https://negociosyempresa.com/frases-de-negocios-
emprendedores/
https://www.webyempresas.com/administracion-por-
objetivos-apo/
https://blog.grupo-pya.com/ventajas-de-la-direccion-por-
objetivos/
https://www.aiteco.com/la-direccion-por-objetivos/
https://www.isotools.org/2012/10/03/direccion-por-
objetivos-alineacion-de-la-estrategia-empresarial/
https://youtu.be/mHlhLSidmXk
https://youtu.be/w6FVqgENUpY
https://youtu.be/bckvzAxwXeM