Asignatura

Psicología Organizacional

Actividad #1

Historia de la Psicología en Colombia

Presenta

Dayana Melissa Alfonso Portilla

Yesica Andrea Ariza Patiño

Angie Camila Ariza Marmol

Jenny Tatiana Chanaga Mancilla

Docente

Mayerlli Cantero Rodríguez

Programa de Psicología 8ºsemestre

Bucaramanga, Santander, Colombia 17 de Agosto de 2021

 Taller

1. Investigar qué es Psicología Organizacional en el mundo y Colombia. (Historia).

¿Qué es la psicología organizacional? Está definida conceptualmente como una ciencia de la

conducta y otras variables humanas que emplea teorías de procesos psicológicos como la
cognición, motivación y aprendizaje entre otras, para describir, explicar, predecir y controlar la
conducta humana en el trabajo. Esto se complementa con la conceptualización de Dunnette y
Kirchner (2005) que consideran que la psicología de la organización es el estudio de la
organización, los procesos que tiene en su interior y las relaciones que establece con las personas
que pertenecen a la misma. Agregan que esta definición obliga a los psicólogos a estudiar las
áreas de conflicto potencial entre las personalidades de los trabajadores como las demandas que
hace la organización sobre ellos. Por su parte, Mastretta (2006) define la psicología del trabajo
como un campo de estudio de la actitud, los procesos mentales, el comportamiento y la
cognición, aplicados a la interacción humana en las actividades productivas.

Historia de la psicología organizacional en el mundo

1901-principios del siglo XX -La psicología tuvo aplicabilidad en el mundo de los negocios y la
industria, incursionando en el campo de la publicidad cuando Walter Dill Scott dictó una
conferencia sobre psicología de la publicidad.

1903-1911 en Estados Unidos -Walter Dill Scott publicó la primera y segunda edición de su obra
The Theory of advertising. Estos trabajos influyeron sustancialmente en la conciencia pública
hacia la psicología industrial y su credibilidad.

1914-Primera Guerra Mundial -Nace como “disciplina” la psicología industrial ante la necesidad
de seleccionar y calificar reclutas para el ejercito. -Se hace referencia a los trabajadores como
mano de obra únicamente.

1915 en Estados Unidos Los psicólogos empezaron a usar los test a fin de seleccionar obreros
para ocupar determinados puestos en las organizaciones.
1924-1927 en Estados Unidos Estudios de Hawthorne Works de la Western Electric Company de
Chicago investiga aspectos físicos que inciden en la eficiencia de los trabajadores.

1939- Segunda Guerra Mundial -Se crea una nueva rama de la psicología industrial: la
psicología de la ingeniería, dada las exigencias del diseño del armamento y equipo militar. 1945-
1946 en Estados Unidos Con el crecimiento de la tecnología y las empresas surge la necesidad de
“capacitar” obreros, con esto crece el campo de la psicología industrial

1970 en Estados Unidos Se divide la psicología industrial de American Psychological

Association, para ser llamada división de psicología industrial y organizacional, con el objeto de
incorporar nuevas tendencias.

1973 en Estados Unidos Se reconoce formalmente la interrelación entre los enfoques de la

psicología industrial y el comportamiento organizacional, se remplaza por el término de
“Psicología Industrial y Organizacional”.

Historia de la psicología organizacional en Colombia

La psicología organizacional (Enciso Forero y Perilla Toro, 2004) es “ejercida ‘desde el interior’
de las organizaciones, se desdibuja debido a las particularidades y demandas del mundo
empresarial” (p. 8). La psicología organizacional en el contexto colombiano se circunscribe al
campo de la administración de los recursos humanos, en el cual también intervienen otras
disciplinas como la ingeniería industrial, la administración de empresas, el derecho, etc., es decir,
que también estas disciplinas intervienen en las áreas de gestión de las personas, y el rol del
psicólogo se equipara al de un gestor administrativo con conocimientos y competencias
multidisciplinarias. Colombia, como un país en desarrollo, está en un nivel básico de
modernización socio-empresarial, en el que la gran mayoría de empresas opera con base en el
logro de una máxima producción a mínimos costos en todos los factores, incluyendo el humano
(Enciso Forero y Perilla Toro, 2004). La formación de los psicólogos organizacionales en
Colombia (Gómez, Rodríguez y Quevedo, 2009), se ha enfocado hacia la administración de
recursos humanos, el diseño e implementación de procesos administrativos relativos a esta área,
más que a la comprensión de lo que determina el comportamiento en el trabajo; esto ha
significado una ausencia de desarrollo en modelos de diagnóstico e intervención para acercarse
 de forma integrada y consistente al comportamiento de las personas en el trabajo y en las
organizaciones. Es importante agregar que en Colombia, la psicología organizacional y del
trabajo, es un campo de aplicación y ejercicio de la psicología, en el que los psicólogos una vez
terminan sus estudios de pregrado, obtienen empleos o trabajos externalizados, en los que
desempeñan actividades para las organizaciones, sean o no entidades de lucro. Dichas
actividades hacen parte de proyectos y estrategias que buscan la productividad, el rendimiento, el
posicionamiento, la sobrevivencia y las utilidades de las mismas. Estas actividades hacen parte
de los procesos de selección de personal, capacitación, gestión del desempeño, diseño de
programas de bienestar laboral, diseño y ejecución de diagnósticos de clima organizacional,
negociaciones con sindicatos, apoyo en seguridad y salud del trabajo, etc. Igualmente es
frecuente que estudiantes de los últimos semestres de formación en pregrado en psicología,
realicen sus prácticas profesionales en departamentos de gestión humana o similar, como apoyo a
dichos procesos en las organizaciones. Cabe señalar entonces, que el psicólogo realiza
actividades que tienen por finalidad última la de mejorar al sector productivo, y si esto significa
dar un mejor trato al personal a través de programas de bienestar laboral e incentivos, esto es lo
que se hace, siempre y cuando se garantice el logro de resultados a las organizaciones; ese, se
podría decir, es el encargo capital de dichos profesionales.

2. Porqué es importante la psicología organizacional dentro de las organizaciones.

La psicología organizacional es importante dentro de una organización porque es responsable

de mantener el mejor ambiente de trabajo y las condiciones adecuadas, trabajando de manera
pacífica y decidida, y enfocándose en el desarrollo profesional. Su objetivo es solucionar todos
los problemas que puedan surgir en el entorno laboral. Si bien son negativos, pueden
interrumpir el proyecto o tarea y poner en riesgo su éxito. Se encarga de tomar la mejor
decisión para integrarse en el mejor equipo de trabajo. Anticiparse a los riesgos y reducir los
conflictos internos y externos, motivar a los empleados y mejorar su productividad, promover
la comunicación y la integración en todos los niveles de la empresa, fijarse y trabajar hacia
metas realistas y brindar apoyo profesional a todos los responsables.

De esta forma, la psicología organizacional no solo es muy útil para el entorno positivo de la
empresa, sino que también ayuda a lograr los objetivos organizacionales. Cada empresa
implementará sus propias medidas y sistemas de acuerdo con el tipo de negocio, la escala y el
alcance del negocio para garantizar que exista un entorno de trabajo adecuado y la mentalidad
de cada empleado.

3. Breve historia de la historia del área de recursos humanos. Realizar línea de tiempo de

psicología organizacional

La gestión de recursos humanos (GRH) es un campo de estudio relativamente nuevo, que paso y
está pasando por profundos cambios y transformaciones. Su papel está en expansión y cada vez
es más estratégico y menos operativo.

Sus objetivos se están centrando cada vez más en el negocio de la organización e introduciendo
ventajas competitivas a través de la creación, desarrollo, difusión y aplicación del conocimiento
corporativo en forma de habilidades esenciales para el éxito del negocio.

Cada vez más la GRH se ocupa de los activos intangibles que no solamente hacen crecer el
capital humano, sino que resultan directamente en la consolidación y crecimiento del capital
intelectual conquistado por la organización.

Algunas técnicas de dicha área se aplican directamente a las personas sujetas a su aplicación,
otras apuntan a la obtención y suministro de datos, mientras que otras son en esencia decisiones
que se toman sobre los datos.

Línea de tiempo

Considerando que el campo de la misma psicología ha existido relativamente por un corto

tiempo (desde 1879), no es sorprendente que la psicología I/O tenga una historia corta. Aunque
varios expertos están en desacuerdo sobre el inicio preciso de la psicología I/O. Además de Scott
y Munsterburg, entre los pioneros de este campo se incluye a James Cattell, Walter Bingham,
John Watson, Marion Bills y Lillian Gilbreth (DiClemente y Hantula, 2000).
En general se piensa que empezó en 1903, cuando WalterDill Scott escribió The Theory of
Adversiting, donde la psicología fue aplicada por primera vez a los negocios e industrias,
argumentando la eficiencia humana.

O en 1919 cuando Hugo Munsterberg escribio Psychology and Industrial Efficciency, fue
publicado por primera vez en ingles en 1913

O bien en 1911 año en que Scott escribió el libro Increasing Human Efficiency en Business

A pesar de la fecha de inicio oficial, la Psicologia I/O nacio a principios de 1900.

Tuvo su primer gran impacto durante la Primera Guerra Mundial. Debido al gran número de
soldados que debieron ser asignados a varias unidades dentro de las fuerzas armadas, los
psicólogos I/O fueron empleados para examinar a los reclutas y después colocarlos en puestos
adecuados
1917
John Watson, quien es mejor conocido como el pionero en el conductismo, sirvió como mayor en
el ejército de Estados Unidos en la Primera Guerra Mundial y desarrolló pruebas motrices y
perceptuales para pilotos potenciales
1914-1918 1° guerra mundial.
se iniciaron procesos de seleccion con pruebas psiclogicas, se escogian a los soldados mas aptos
para defender la causa norteamericana.

1920
Sin ser psicólogo I/O, el inventor Thomas A. Edison entendió la importancia de seleccionar a los
empleados correctos.
Creó una prueba de cono cimiento de 150 preguntas que aplicó a más de 900 solicitantes.

Dos de las figuras más importantes en los primeros años de la psicología I/O fueron el equipo
integrado por los esposos Frank Gilbreth y Lillian Moller Gilbreth.
Ellos estuvieron entre los primeros científicos (si no es que fueron realmente los primeros) en
mejorar la productividad y reducir la fatiga al estudiar los movimientos utilizados por los
trabajadores

En 1924
Muchinsky (2007), se empezaron a realizar una serie de experimentos en la fábrica Hawthorne de
la Western Electric Company, los cuales se volvieron clásicos para la psicología industrial
El propósito con el que comenzaron las investigaciones fue el de encontrar la relación entre la
iluminación y la eficiencia
En 1930 la psicología I/O expandió mucho su alcance. Hasta entonces, se había involucrado
principalmente en temas de personal como la selección y colocación de empleados.
cuando los hallazgos de los famosos estudios Hawthorne fueron publicados, los psicólogos se
involucraron más en la calidad del ambiente de trabajo, así como en las actitudes de los empleados

Los estudios Hawthorne, realizados en la planta de Hawthorne de la compañía Western Electric en el

área de Chicago, demostraron que el comportamiento del empleado era complejo y que las
interacciones interpersonales entre los gerentes y los empleados desempeñaban una importante
función en el comportamiento del empleado

. Los estudios Hawthorne fueron diseñados inicialmente para investigar temas tales como los efectos
de los niveles de iluminación, horarios de trabajo, salarios, temperatura y descansos en el desempeño
del empleado.

En 1944 "durante la segunda guerra mundial"

la American Psychological Association- APA reconoce el carácter científico de la psicología
industrial y crea la División 14 de Psicología Industrial y de los negocios, que más adelante, en
1970, cambia de nombre por División de Psicología Industrial y Organizacional.
En la APA se genera el primer código de ética que plantea unos principios fundamentales:
“competencia, integridad, responsabilidad profesional y científica, respeto por la dignidad y los
derechos de la gente.
Los años 60 Estuvieron caracterizados por el paso de varias piezas principales de la legislación de los derechos
civiles, estas leyes se enfocan en los profesionales de RH que desarrollan técnicas de selección
imparciales.Aumentó la necesidad de psicólogos I/O
Esta década también se caracterizó por el uso de la capacitación de sensibilidad y grupos T (grupos de
capacitación de laboratorio) para gerentes (Carson, Lanier, Carson y Guidry, 2000)

La dédada de 1970 trajo grandes avances en la comprensión de varios temas de psicología organizacional que
involucraron la satisfacción y la motivación del empleado; también vio el desarrollo de algunas teorías sobre el
comportamiento del mismo en las organizaciones.

En 1971 Beyond Freedom and Dignity, de B. F. Skinner causó el aumento del uso de las técnicas de
modificación del comportamiento organizacional

Los decenios de 1980 y 1990

"trajeron cuatro cambios principales a la psicología I/O. "
- El primero involucró un incremento en el uso de técnicas estadísticas sofisticadas y métodos de análisis.
-Un segundo cambio involucraba un nuevo interés en la aplicación de la psicología cognitiva a la industria.
Por ejemplo, los artículos escritos principalmente en 1970 sobre la valoración del desempeño describen y
prueban nuevos métodos para evaluar el desempeño del empleado
-El tercer cambio fue el creciente interés acerca de los efectos del trabajo en la vida familiar y las
actividades de esparcimiento (McCarthy, 1998). Aunque el estrés ha sido fuente de gran preocupación para
los psicólogos, fue durante las últimas dos décadas del siglo xx que el estrés de los empleados recibió
atención, especialmente el provocado por violencia en el lugar de trabajo
-El último cambio principal en todos esos años sucedió cuando los psicólogos I/O sintieron renovado
interés en el desarrollo de métodos para seleccionar empleados.
 A mediados de la década de 1980
los tribunales se volvieron menos estrictos y se desarrolló y utilizó una amplia variedad de instrumentos de
selección.
Algunos ejemplos incluyen pruebas de capacidades cognitivas, de personalidad, biodata y entrevistas
estructuradas

Otros cambios durante los años 80 y 90

han tenido efectos importantes en la psicología I/O incluyen recortes organizacionales masivos, mayor
preocupación para los temas de diversidad y género, envejecimiento de la fuerza laboral, crecimiento de la
preocupación sobre los efectos del estrés y el creciente énfasis en intervenciones de desarrollo organizacional.

En los años 2000

quizá la mayor influencia en la psicología I/O es el rápido avance de la tecnología.
Varias pruebas y encuestas son administradas ahora por computadoras e internet, los empleadores reclutan y
examinan a solicitantes en línea, los empleados están siendo capacitados con e-learning y educación a distancia,
y los gerentes tienen más reuniones en el ciberespacio que en persona

En el 2002
Hugo Münsterberg, se interesaba por la aplicacion de metodos psicológicos tradicionales en problemas de
la industria.
-publicó el libro Psicología y Eficiencia Industrial el cual constaba de tres partes: seleccionar trabajadores,
diseñar situaciones laborales y aplicar la pasicología en las ventas.

Año 2003
nace la necesidad de trabajar de la mano con la psicología clinica y la psicologia de la salud en el escenario
laboral

4. Describir el concepto con sus propias palabras de Organización

 Constantemente nos relacionamos con organizaciones, se puede definir como un conjunto de
personas, que tienen un fin común, su principal motor para que funcione son las personas y que
ellas concuerden con sus objetivos. En una organización la cooperación de quienes la conforman
deber ser primordial para alcanzar su bien común; es importante en ella el desarrollo de
actividades todas con el fin de un objetivo, en las organizaciones se usan recursos para facilitar el
desarrollo de las actividades para ello debe existir un orden y estructura en su interior; por ende
la psicología organizacional cumple un factor importante en estas estructuras como lo es el
estudio del comportamiento humano en su rol laboral.

5. Mencione y Explique cuáles son las diferentes eras de la organización.

En todo momento, las organizaciones experimentan cambios y transformaciones constantes. Las

organizaciones presentan características diferentes en su estructura y en sus procesos, ya sea
introduciendo nuevas tecnologías, modificando sus productos o servicios, alterando el
comportamiento de las personas o cambiando sus procesos internos.

Estos cambios provocan impactos constantes en la sociedad y la vida de las personas, y aceleran
las variaciones ambientales que estudiaremos a continuación. Durante el transcurso del siglo XX
las organizaciones pasaron por tres fases diferentes: la era de la industrialización clásica, la de, la
industrialización neoclásica y la de la información.

Las cuales son:

1. Era de la industrialización clásica (1900-1950). Representa un periodo de medio siglo de

intensificación de la industrialización iniciada con la Revolución Industrial. En este periodo, la
estructura organizacional se caracterizó por ser piramidal l y centralizada, por la
departamentalización funcional, por él ,modelo burocrático, por la centralización de las
decisiones en la dirección y por el establecimiento de normas y reglamentos internos para
disciplinar y estandarizar el comportamiento de sus miembros. La cultura organizacional
imperante se orientaba hacia el pasado y propendía a la conservación de las tradiciones y los
valores tradicionales, A las personas se les consideraba recursos de producción, junto con otros
recursos organizacionales como máquinas, equipos y capital, de acuerdo con la concepción de
los tres factores tradicionales de producción: naturaleza, capital y trabajo.
 Todo estaba al servicio de la tecnología; el hombre era considerado un apéndice de la máquina.
El mundo estaba cambiando, aunque lo hacía despacio: los cambios eran relativamente lentos,
sin sobresaltos, progresivos, paulatinos, previsibles.

2. Era de la industrialización neoclásica {Í^50-I99g). Comenzó a finales de la Segunda Guerra

Mundial, época en que el mundo empezó a cambiar con mayor intensidad. Los cambios se
aceleraron, fueron más intensos y se hicieron menos previsibles; las transacciones comerciales se
desplazaron del campo local al regional y luego al internacional, y se volvieron más frecuentes;
se acentuó la competencia entre las empresas; el viejo modelo burocrático funcional,
centralizador y piramidal, utilizado en las estructuras organizacionales, se volvió inflexible y
lento para estar a tono con los cambios que ocurrían en el ambiente. Las organizaciones
intentaron establecer nuevos modelos de estructura que les permitiera innovar más y adaptarse a
las nuevas condiciones. Así surgió la estructura matricial para intentar arreglar y revivir la vieja y
tradicional estructura funcional.

Este enfoque añadió a la organización funcional un esquema 4 lateral de departamentalización

por productos o servicios para agilizar el funcionamiento, proporcionar una estructura con
características de innovación y dinamismo, y lograr mayor competitividad, No obstante, sus
ventajas se aprovecharon para fragmentar las grandes organizaciones en unidades estratégicas de
negocios fáciles de administrar, y más ágiles. La cultura organizacional dejó de privilegiar las
tradiciones pasadas y empezó a |concentrarse en el presente, y el conservadurismo dio paso a la
innovación. La vieja concepción de relaciones industriales fue remplazada I por la de
administración de recursos humanos: las personas como recursos vivos y no como factores
materiales de producción. La tecnología experimentó un increíble e intenso desarrollo y comenzó
a | influir con fuerza en la vida de las organizaciones y de sus participantes. Entre tanto, el
mundo continuaba cambiando a velocidades mucho mayores.

3. Era de la información [o del conocimiento) (1990-). Época en que vivimos en la actualidad. Su

característica principal son los cambios rápidos, imprevisibles e inesperados. Drucker fue el
visionario que anticipó esa vigorosa transformación mundial. La tecnología permitió adelantos
imprevistos y convirtió el mundo en una aldea global. La información de un lugar otro del
planeta tarda sólo milésimas de segundos. La tecnología de la información provocó la
globalización de la economía: la economía internacional se volvió mundial y global. La
competencia entre organizaciones se hizo más intensa y el mercado de capitales sólo necesitó
segundos para migrar de un continente a otro en busca de nuevas oportunidades de inversión,
aunque fueran transitorias. estructura matricial de la organización fue insuficiente para dar a. las
organizaciones la agilidad, movilidad y capacidad de innovación y cambio necesarias para
enfrentar oportunidades presentes en un ambiente turbulento y de cambios frecuentes.

Los procesos organizacionales se volvieron más importantes que los órganos que conforman las
organizaciones. Los órganos, sean dependencia s o divisiones, no son definitivos, sino
transitorios; los cargos y las funciones se definen y redefinen constantemente debido a los
cambios del ambiente y la tecnología; los productos y servicios se adaptan permanentemente e a
las necesidades y demandas de los clientes, cuyos hábitos ahora son mudables y exigentes. En las
organizaciones más expuestas a los cambios ambientales, la estructura predominante prescindió
de los órganos estables y recurrió a equipos inter funcionales de trabajo con actividades
provisorias orientadas hacia misiones específicas y objetivos definidos. La organización del
futuro funcionará sin límites de tiempo, espacio ni distancia; se dará un uso diferente al espacio
físico; las oficinas Unipersonales darán paso a locales colectivos de trabajo, y las funciones de
retaguardia serán realizadas por los empleados en sus casas. También existirá la organización
virtual conectada electrónicamente, sin papeleo, que funcionará mejor y estará más cerca del
cliente

6. Mencione al menos 4 autores y sus respectivos aportes a la Psicología organizacional.

En 1957, ya McGregor mostraba las características de una organización: Una organización

empresarial es un sistema abierto que encaja en otro mayor: la sociedad. Las entradas pueden ser
las personas, los materiales y el dinero, así como las fuerzas políticas y económicas de la
sociedad. Las salidas son los productos, los servicios y las retribuciones dadas a los miembros de
la organización. De la misma manera, los individuos son sistemas abiertos en los subsistemas de
la organización. Puesto que la naturaleza de la organización empresarial varía de acuerdo con el
medio que la rodea, se dice que es un sistema orgánico y adaptable. Sin embargo, la adaptación
es activa, pues la organización y el ambiente se afectan mutuamente: la organización coopera
con el ambiente, de ía misma manera como el individuo coopera con aquella.

ENFOQUE DE KATZ Y KAHN KATZ Y KAHN

desarrollan un modelo de organización más amplio y complejo, basado en la teoría de sistemas.

De acuerdo con este modelo, la organización presenta las siguientes características típicas de un
sistema abierto: la Importación, transformación, exportación de energía. La organización obtiene
insumos del ambiente y necesita nuevos suministros energéticos. de otras instituciones, de otras
personas o del ambiente material. Puesto que toda estructura social depende de los insumos
obtenidos en el ambiente, ninguna es autosuficiente o independiente. La organización procesa y
transforma insumos en productos acabados, servicios prestados, fuerza laboral entrenada y
capacitada, etc. Estas actividades ocasionan cierta reorganización de los insumos. Los sistemas
abiertos exportan hacia el ambiente, el ciclo importación procesamiento, exportación constituye
la base de interacción del sistema abierto con el ambiente.

COGNICIÓN HUMANA Cognición es la manera como una persona se percibe e interpreta a sí

misma o al medio externo. La cognición es el filtro personal a través del cual la persona se ve y
siente y percibe el mundo que la rodea. Es el conocimiento en que se basa la creencia y la
opinión personal respecto de sí mismo y del mundo exterior.

Dos teorías sobresalen en la comprensión del comportamiento de las personas: la teoría de

campo, de Lewin, y la teoría de la disonancia cognitiva, de Festinger. Ambas indican cómo
funciona la cognición humana. Teoría de campo, de Lewin Según la teoría de Levvin, el
comportamiento humano depende de dos factores fundamentales: 1. El comportamiento humano
se deriva de la totalidad de los eventos coexistentes en determinada situación. Las personas se
comportan frente a una situación total (Cestalt) involucrando hechos y eventos que conforman su
ambiente. 2. Esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo dinámico de fuerzas en
donde cada hecho o evento se interrelaciona de modo dinámico con los demás para influir o
dejarse influenciar por ellos.
El individuo es consciente de algunas de esas necesidades; de otras, no. La teoría motivacional
más conocida es la de Maslow, basada en la llamada jerarquía de necesidades humanas"*. Según
Maslow las necesidades humanas están distribuidas en una pirámide, dependiendo de la
importancia e influencia que tengan en el comportamiento humano.

Atkinson desarrolló un modelo que estudia el comportamiento motivacional teniendo en cuenta

los determinantes ambientales de motivación. Este modelo parte de las siguientes premisas^^:

1 . Los individuos tienen ciertos motivos o necesidades básicas que representan comportamientos
potenciales, que sólo influyen en el comportamiento cuando son provocados.

2. Provocar o no estos comportamientos depende de la situación o del ambiente percibido por el

individuo.

3. Las propiedades particulares del ambiente sirven para estimular o provocar determinados
motivos. Es decir, un motivo específico sólo influirá en el comportamiento cuando sea
provocado por la influencia ambiental apropiada.

4. Los cambios en el ambiente que se percibe originarán algunos cambios en el patrón de la

motivación provocada.

5. Cada clase de motivación se dirige a satisfacer un tipo de necesidad. El patrón de la

motivación provocada determina el comportamiento; un cambio en ese patrón generará un
cambio de comportamiento.

El concepto clima organizacional comprende un espacio amplio y flexible de la influencia

ambiental sobre la motivación. "El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente
organizacional que: a. Perciben o experimentan los miembros de la organización. b. Influye en su
comportamiento.
Referecias

https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/a1bdc9466890694ff0a11e937b269278.pdf

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. Idalberto Chiavenato. Mc

graw gill. 2011