Universidad Psicología Industrial Dominicana

Maestría:
Gestión de Recursos Humanos

Asignatura:
Teorías Gerenciales, y Corrientes Actuales de Administración de los RR.HH.

Tema: 3
Modelo de Gestión por Competencias

Facilitador:
Albert Durán, M.A

Santo Domingo, DN., 05 de junio de 2021

Maestrantes (grupo No. 2)
Herasmi Oviedo
Orinson Olivence Ana Pérez

Raymundo Bonilla Mariluz García Ramon Amparo

ÍNDICE
 MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
 INTRODUCCION
 MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
 OBJETIVO
 ¿QUÉ ES GESTIÓN?
 ¿QUÉ ES DESEMPEÑO?
 ¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?
 DELIMITACIÓN DE LAS COMPETENCIAS EN LAS EMPRESAS
 CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS
 QUE SON LAS CARACTERÍSTICAS
 SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
 GESTIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
 GESTIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
 LAS VENTAJAS DE USAR EL MODLEO DE GESTION POR COMPETENCIAS
 VIDEO GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y TRABAJO EN EQUIPO
 PREGUNTAS PARA EL PUBLICO
Modelo de Gestión por Competencias
INTRODUCCION

La gestión por competencias es una técnica de recursos humanos que

tiene sus antecedentes en los estudios del comportamiento humano en
el campo de la psicología.

Los estudios emanan a las características innatas o subyacentes de la

persona en combinación con otros aspectos tales como; los
conocimientos y la motivación hacia el mejor desempeño en las
diversas actividades profesionales.
La gestión por competencias, es planteado por primera vez en el
1973 por David MacClelland, el mismo plantea que cada empresa
u organización posee sus propias características.
Las organizaciones determinan cuales cualidades, habilidades,
técnicas y conocimientos deberá poseer su capital humano para
destacarse entre las demás o lo que MacClelland llama un
desempeño superior.
MODELO DE GESTIÓN
POR COMPETENCIAS
Es un modelo gerencial mediante el cual se evalúan las
competencias específicas para cada puesto de trabajo, y
contempla el desarrollo de las competencias adicionales
necesarias para el crecimiento personal y profesional de los
empleados.
OBJETIVOS

Mejorar los resultados en el puesto y/o en el departamento o área,

a través del desarrollo de las competencias de las personas y de la
organización.
¿QUÉ ES GESTIÓN?
Es asumir el ejercicio de responsabilidades sobre un conjunto de
actividades lo que incluye: La disposición de los recursos y
estructuras necesarias y la coordinación de sus actividades
correspondientes.
¿QUÉ ES DESEMPEÑO?
Engloba lo que se hace, cómo se hace y los resultados obtenidos
de acuerdo al ¿Qué? y ¿Como?, llevado al ámbito laboral se
distinguen dos posibles componentes de desempeño a evaluar,
resultados y competencias. Es el cumplimiento de las
obligaciones inherentes a una profesión cargo u oficio.

Conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes y

destrezas que la persona tiene o debe desarrollar para
desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo.
¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS ?
Las competencias laborales genéricas o transversales que suelen
ser importantes en el ámbito laboral: aprendizaje continuo, trabajo
en equipo, orientación a resultados, gestión, planificación,
resolución de problemas, comunicación, adaptabilidad,
proactividad, creatividad, inteligencia emocional.
CARACTERÍSTICAS DE LAS
COMPETENCIAS
Son habilidades permanentes de la
persona cuando se ponen de
manifiesto y cuando se ejecuta una
tarea o se realiza un trabajo el cual
causan un rendimiento laboral
exitoso en cualquier puesto de
trabajo, pueden ser generalizables a
más de una actividad.
QUE SON LAS CARACTERÍSTICAS:
• Responsabilidad.

• Trabajo en equipo.

• Planificación y gestión del tiempo.

• Utilización de tecnologías de la comunicación y la información (TIC).

• Toma de decisiones.

• Comunicación oral y escrita.

• Habilidades interpersonales.

• Resolución de problemas.

• Razonamiento lógico y crítico.

La gestión del desempeño por competencias es un proceso
que nos permite identificar las capacidades de las personas
requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil
cuantificable y medible objetivamente. El objetivo principal
consiste en implementar un nuevo estilo de dirección que permita
gestionar los recursos humanos de una manera más integral y
efectiva de acuerdo con las líneas estratégicas del negocio.
SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
La selección por competencias es una técnica que los
profesionales de recursos humanos utilizan cuando el objetivo es
encontrar talentos. Estos deben contar con las habilidades y
destrezas necesarias para estar acordes con las competencias que
exige el cargo.
Las competencias representan el conjunto de condiciones
individuales que posee un individuo para realizar una actividad.
Las competencias se deben enfocar en torno a la evaluación de
desempeño de sus labores y a la productividad laboral. Estas se
componen de la (personalidad, las habilidades, el conocimiento y
la experiencia). Asimismo, se interrelaciona con los intereses y la
motivación que poseen las personas
Sumado a los conocimientos, en los empleados deben encontrarse otros
elementos, tales como:

• Actitudes

• Valores

• Rasgos de personalidad

• Motivaciones

Es así como todo se sintetiza en aspectos que favorecen el desarrollo

organizacional positivo. Todo esto es valorado por los profesionales de
recursos humanos para contar con el mejor talento.
El objetivo primordial del enfoque de Gestión por Competencias
es implantar un nuevo estilo de dirección en la organización, para
administrar los recursos humanos integralmente de manera más
efectiva.
Por medio de la Gestión por Competencias se pretende alcanzar los
siguientes objetivos:
 a) La mejora y simplificación de la gestión integrada de los recursos
humanos.
 b) La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y
asignación de los recursos humanos.
 c) La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con las
líneas estratégicas de la organización.
 d) La vinculación del directivo en la gestión de sus recursos
humanos.
 e) La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la
organización en un entorno cambiante.
 f) La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios
homogéneos.
Utiliza escala numéricas se basa en juicios de competencia se compara
rendimiento individual con el grupal se compara el desempeño
individual con el estándar (autodesarrollo), los evaluados no conocen a
priori que les será exigido, los evaluado conocen desde el inicio qué y
cómo el evaluado no participa en la fijación de objetivos el evaluado
participa en las decisiones generalmente por escrito centrada en
evidencias de desempeño el evaluador controla, es pasivo el evaluador
orienta y apoya, es activo el evaluador fija el momento de evaluar es un
proceso planificado y acordado.
Dados los conceptos descritos de evaluación de desempeño por
un lado y de competencias por otro se puede llegar a determinar
una definición de evaluación del desempeño por competencias
como: El proceso de recolección de evidencias de la competencia
(comportamientos observados), su comparación con el estándar o
referencia, para la realización de juicios o tomar decisiones
respecto a fortalecer áreas de desempeño en pro de alcanzar los
niveles requeridos.
• Los empleados son conscientes de su responsabilidad
compartida para el desarrollo de sus competencias.

• El establecimiento de métodos de evaluación medibles a los

cuales se les puede dar seguimiento de cerca.

• La adecuada ubicación del personal en los puestos y

asignaciones donde podrán emplearse a fondo y tener mejor
desempeño.
• Definir perfiles de trabajo acorde con las expectativas y
necesidades de la empresa.

• Mayor productividad.

• Aumenta la empleabilidad de los colaboradores.

• Mejora el método se selección de personal.

• Mayor motivación del personal.

• Contribuye a la disminución de la rotación de personal.

Video Gestión por competencias y
Trabajo en equipo.
PREGUNTAS PARA EL PÚBLICO

1. ¿QUE ES GESTIÓN?
2. ¿QUE ES COMPETENCIA?
FUENTE:
 Celina Orquídea Medrano M.A. Directora de Recursos Humanos Grupo
Avant Dominicana y catedrática en la Universidad UTESA.
 Material de Apoyo Maestría en Gestión de Recursos Humanos
Universidad EUDE
 Gabriel Lago
 Pablo Neruda
 www.eoi.es