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MATERIA:
Psicología Organizacional
DER-260-21101
PROFESORA:
TEMA:
GRUPO 4
SUSTENTADO POR:
FECHA:
3. Identifique y defina cuales son los ámbitos del trabajo humano que abarca la
psicología organizacional.
Las personas que ejercen la psicología del trabajo y las organizaciones suelen trabajar
con especialistas en recursos humanos para diseñar los procesos de reclutamiento y los
sistemas de selección de personal. La Contratación de personal es el proceso de
identificación de candidatos calificados en la fuerza de trabajo y conseguir que soliciten
puestos de trabajo dentro de una organización. El Procesos de selección de personal
incluyen el desarrollo de las ofertas de empleo, la colocación de anuncios, definiendo
las cualificaciones clave para los solicitantes, y descartar a los solicitantes calificados.
7. ¿Cuál fue el aporte realizado por Walter Dill Scott como uno de los
principales impulsores de la psicología organizacional?
En los Estados Unidos, Walter Dill Scott fue uno de los principales impulsores
de la psicología organizacional durante sus primeras etapas. Este presidente de la
Asociación Americana de Psicología (APA) trabajó en el Instituto Carnegie de
Tecnología, donde desarrolló métodos para contratar y formar a trabajadores del mundo
de las ventas junto con otros compañeros.
Los principales aspectos que estudia esta rama de la psicología sobre las organizaciones
son la estructura, el clima, la cultura, los sistemas sociales y los procesos
organizacionales.
Procesos organizacionales son el conjunto de pasos que deben llevar a cabo los
miembros de una organización para lograr las metas, objetivos establecidos por la misma.
10. ¿Cuáles son los dos objetivos principales por lo que se utiliza de la
psicología organizacional?
Es el nombre dado por diversos autores; se basa en el ambiente generado por las
emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la
motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional y mental.
Clima laboral autoritario. Este tipo de empresas se basa en una relación jerárquica y
sin flexibilidad. ...
Poder coercitivo.
Se basa en el temor. Los que lo reciben, reaccionan por temor a los resultados negativos
que podrían ocurrir si no cumplieran. Descansa en la aplicación, o la amenaza de
aplicación, de sanciones, imposición de castigos, o la generación de frustración,
mediante la restricción de movimientos o el control por la fuerza de necesidades básicas
psicológicas o de seguridad. A nivel organizacional, A tiene poder coercitivo sobre B, si
puede despedirlo, suspenderlo o degradarlo, asumiendo que B valora su trabajo.
También, si puede asignarle a B trabajos que a este le resulten desagradables.
- Poder de recompensa.
Lo opuesto al anterior. La gente cumple con los deseos o decisiones de otros, porque
ello puede producirle beneficios. Por tanto, el que puede entregar recompensas que otros
consideran valiosas, tendrá poder sobre estos. En el contexto organizacional, pueden
ser: dinero, evaluaciones positivas, ascensos, asignación de tareas agradables,
información importante, turnos de trabajo o territorios de ventas preferidos.
- Poder legítimo.
El que una persona recibe como resultado de su puesto en la jerarquía formal de una
organización. Los puestos de autoridad incluyen los poderes coercitivo y de
recompensa. Pero, es más amplio que estos, incluye la aceptación de la autoridad por los
miembros de una organización. “Cuando habla el jefe, los demás lo escuchan y,
generalmente, cumplen”.
- Poder de expertos.
- Poder de referencia.
Gordon menciona los mismos factores, pero los agrupa y denomina de forma diferente,
como se resume a continuación:
Es lo que Robbins, Minztberg y otros llaman “poder legítimo”. Concede autoridad para
decidir y controlar el trabajo de los demás, incluyendo sanciones y recompensas.
Además, la distribución y asignación de recursos. Cuando el “puesto” está en un nivel
“céntrico” del flujo de informaciones o decisiones, o maneja un recurso del que
dependen otros grupos, como sucede, por ejemplo, con el “Jefe de Informática”, su
poder se extiende a otras áreas que, teóricamente, no le están subordinadas.
- Poder personal.
Las personas que formulan las reglas que rigen el control de los recursos, así como las
que de hecho poseen, asignan y usan los recursos, tienen poder. El que controla el
presupuesto o lo administra; el que controla la programación de maquinaria costosa o la
asignación o uso de equipos de cómputo, pueden adquirir este tipo de poder.
Las personas y los grupos pueden adquirir poder aumentando la cantidad de contactos
con otros, porque comparten información y les brindan apoyo. Pueden constituir redes
informales, propiciar alianzas y establecer relaciones comerciales. Las redes informales
desempeñan un rol muy importante en el ejercicio del poder. “Su funcionamiento puede
producir una transferencia de autoridad legítima de un supervisor a un subalterno con
influencia”.
La dependencia como fuente de poder.
“la dependencia es la clave del poder”. Cuando usted posee algo que los demás
necesitan, pero que sólo usted controla, esto hace que ellos dependan de usted y, por
tanto, usted tiene poder sobre ellos. “Esto explica por qué la mayoría de las
organizaciones tiene negocios con múltiples proveedores, en lugar de con uno sólo”,
destaca.
1. Mantener la calma
Si el objetivo es encontrar las respuestas para lograr solucionar los conflictos laborales,
es necesario evitar incitar a que esos se hagan más grandes.
Por ende, la calma es fundamental, conceder un buen trato a las partes implicadas en la
disputa, evitar señalar a un culpable y enfocarse en encontrar cómo resolver el
problema.
Este mediador debe ser ajeno al asunto y su función es crear un clima propicio y
diplomático para que ambas partes se entiendan y expongan sus puntos para encontrar
así, la mejor solución al problema.
Hay que tener en cuenta que esta persona no impone una solución, sino que hace una
valoración del conflicto para después realizar recomendaciones y evitar que el
desacuerdo aumente.
Una forma de que este debate de buenos resultados es reformular lo que cada persona ha
dicho una vez que haya terminado de hablar, para asegurarse de que su mensaje ha sido
entendido correctamente.
Además, es sustancial que ambos estén dispuestos en encontrar una solución que
permita seguir trabajando al equipo sin disgustos ni rencores.
4. Investigar el conflicto
La persona encargada del manejo del conflicto deberá estudiar el problema, sus causas,
a los responsables y, las posibles y potenciales consecuencias que este tendrá interna
y externamente en la compañía. En otras palabras, es necesario realizar una recolección
completa de datos.
El marcar y definir los objetivos nos va a permitir ver los resultados que esperamos, ya
sea culminar un proyecto, el entendimiento entra las partes, aumentar el desempeño,
entre otros.
Uno de ellos podría ser, por ejemplo, fomentar un ambiente de trabajo con una
mentalidad de coworking y direccionado al trabajo en equipo.
6. Hacer una negociación
Luego de que el mediador resuma las áreas de acuerdo y desacuerdo y defina el porqué
del conflicto y los términos de este, debe preguntar a los partícipes si están de acuerdo
con las conclusiones y las recomendaciones brindadas.
7. Buscar soluciones
Hay que tener en cuenta que los implicados deberán estar de acuerdo en encontrar las
soluciones y contar con la disposición de resolver los problemas, si no es así, deberán
aplicarse otras medidas acordadas por las partes intervinientes.
El conflicto en las organizaciones es un proceso que se inicia cuando una parte percibe
que otra la ha afectado de manera negativa o está a punto de ello a alguno de sus
intereses.
1. Conflicto de intereses
Cuando se lleva mucho tiempo en una empresa, y ya uno está un poco quemado, al final
se acaba mirando por uno mismo, por eso aparece este tipo de conflicto.
Cuando las metas personales de un individuo están en contradicción con los objetivos
de la organización, el individuo puede tener la tentación de luchar por sus metas
personales, creando una situación de conflicto que dificulta el éxito del proyecto.
2. Relaciones interpersonales
Como es lógico, las personalidades que existen en una empresa, de la gente involucrada
en los conflictos, pueden ser totalmente diferentes y cada uno tener una visión
completamente diferente. Esto juega un papel importante en los conflictos y en la
resolución de los mismos.
En este tipo de conflictos se puede dar conflictos por falta de trabajo en equipo, y
conflictos por falta de comunicación.
Ahora bien, en los casos en los que los trabajadores deciden ir por su cuenta y el trabajo
en equipo no se manifiesta en la empresa, es posible que se generen conflictos.
2.Falta de comunicación
La falta de comunicación es otra de las causas que pueden provocar conflictos serios en
el trabajo, porque cuando un empleado o superior falla a la hora de comunicar (o enviar
los mensajes necesarios) a otros trabajadores los problemas pueden aparecer.
Otro tema que puede generar grandes conflictos es el de tener gente tóxica a tu
alrededor (lo que afecta también al trabajo en equipo).
Las personas tóxicas crean mal ambiente por donde van, especialmente en el trabajo.
Los compañeros tóxicos se identifican porque por donde pisan acaban mal con todo el
mundo y crean conflictos donde no los hay.
Les gusta meterse donde no les llaman, quieren ser el centro de atención y suelen ser las
típicas personas conocidas como falsas y criticonas.
Pueden ser tanto los compañeros de trabajo los que intoxiquen el ambiente de trabajo,
como los jefes, ya sea por su mala gestión o por su personalidad, te hagan la vida
imposible.
En este sentido, cuando hablamos de jefes, la explotación por parte de estos también
puede generar conflictos con los trabajadores, por ejemplo, si el trabajador no siente que
recibe una remuneración justa o percibe que está trabajando en exceso (más horas de las
que debería) puede acabar mal con la empresa y con otros trabajadores.
Cuando un compañero no rinde como debería rendir los conflictos pueden aparecer (este
es un caso que yo viví personalmente, si quieres saber más puedes ver este vídeo donde
cuento algo).
Cuando alguien no realiza bien su trabajo acabará interfiriendo en el tuyo, y en el de los
demás y posiblemente, hará que tengas que hacer el suyo y trabajar más. Lo que acaba
quemando a las personas y generando mal estar y conflictos.
Las rotaciones en las empresas es algo bastante habitual y esto puede generar conflictos
de distintos tipos.
Por ejemplo, los recortes de personal pueden llevar a los empleados a sentirse
incómodos y desmotivados; o los cambios en la cúpula directiva pueden conducir a
políticas nuevas que nos sean bien vistas por los empleados, especialmente los más
veteranos.
En definitiva, estas disrupciones pueden hacer que el progreso que se había realizado
hasta el momento quede truncado hasta que se dé una nueva situación de reajuste.
Puede ocurrir que nosotros tengamos muy claros los valores de la empresa y que nos
guste mucho nuestro trabajo, por lo que rendiremos a un nivel óptimo (os dejo un post
sobre mis valores a la hora de abordar un conflicto).
Pero puede ser que algún compañero nuestro no se sienta igual que nosotros en este
aspecto. Esto puede provocar que, en el caso de este último, su rendimiento sea bajo y
esté desmotivado. Esto puede crear un mal ambiente entre compañeros.