24/11/2014

Comportamiento Organizacional

Capítulo 6—Motivación mediante el

establecimiento de metas y
sistemas de recompensa

Objetivos de aprendizaje

 Explicar el efecto del establecimiento de

metas en el desempeño.

 Determinar los efectos del establecimiento de

metas en la satisfacción en el puesto y el
desempeño

 Describir cuatro programas de recompensa

para mejorar el desempeño

Capítulo 6

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Cuestionario del compromiso

con la meta

Caso 1

La importancia de establecer metas

Conducir y dirigir
el comportamiento
Brindar retos
y estándares
Servir a una contra un
función desempeño que
organizacional Metas pueda ser evaluado

Definir las bases Justificar tareas

para el diseño y el uso de
de la organización los recursos

Capítulo 6

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Aspectos motivacionales del establecimiento de metas

Dirigir la
atención personal

Regular la
atención
Las metas personal Desempeño
motivan al
Aumentar la de las tareas
individuo
perseverancia
personal

Alentar el
desarrollo de las
estrategias de
alcance de metas o
programas de acción
Fuente: E.A. Locke y G.P. Latham, A Theory of Goal Setting and Task Performance. Englewood
Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1990. © 1990. Adaptado y reimpreso con autorización de Prentice Hall, Inc.
Capítulo 6

Efecto de las metas en el desempeño

CUANDO LAS METAS EL DESEMPEÑO

SON TIENDE A SER

 Específicas y claras Más alto

 Ambiguas Más bajo
 Difíciles y desafiantes Más alto
 Fáciles y aburridas Más bajo
 Establecidas en participación Más alto

Capítulo 6

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Efecto de las metas en el desempeño

(Cont.)

CUANDO LAS METAS EL DESEMPEÑO

SON TIENDE A SER

 Establecidas por la gerencia (de arriba Más bajo

abajo)
 Aceptadas por los empleados Más alto
 Rechazadas por los empleados Más bajo
 Acompañadas por recompensas Más alto
 No están relacionadas con Más bajo
recompensas
Capítulo 6

Modelo del establecimiento

de metas
Desafío Mediadores
Dificultad de Dirección
la meta Esfuerzo
Claridad de la Persistencia Desempeño Recompensas Satisfacción
meta Estrategia de
Autoeficacia las tareas

Moderadores
Consecuencias
Capacidad
Compromiso con la meta
Retroalimentación
Complejidad de la tarea

Fuente: Adaptado de Locke, E.A., y Latham, G.P. A Theory of Goal Setting And Task
Performance. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1990, 253.
Capítulo 6

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Moderadores en el modelo de
establecimiento de metas

Capacidad
 Se limita a la capacidad de
responder al desafío
Complejidad de Compromiso con
la tarea la meta
 Tareas simples Moderadores  Determinación
versus tareas para alcanzar la
complejas meta
Retroalimentación
 Brinda información de
los resultados y el
desempeño
Capítulo 6

¿Cuándo es fuerte el compromiso con

la meta?
 Compromiso público para alcanzar la meta
 Fuerte necesidad para el logro
 Creer en el control personal
 Participar en el establecimiento de la meta
 Resultados positivos de acuerdo al logro de la meta
 Expectativa de ser castigado por no lograr las metas
 Percibir una equitativa distribución de recompensas

Caso 2
Capítulo 6

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Características de
una útil retroalimentación

 Descriptiva más que

evaluativa
 A tiempo
 Se brinda personalmente, no
por correo electrónico
 No juzga
 Enfocada
 Concreta y específica
 Gráfica

Capítulo 6

Mediadores en el modelo de
establecimiento de metas
Dirección de la atención
 Se enfoca en
comportamiento dirigido a
la meta
Estrategia de
la tarea Esfuerzo
 Acercamiento a Mediadores  Positivamente
la realización de relacionado al
una tarea desafío
Persistencia
 Deseo de continuar
trabajando en la tarea
asignada
Capítulo 6

6
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Ventajas en establecer metas éticas

Identifica lo que la organización

reconoce como comportamiento
aceptable
Evita
inconsistencias Legitiman la ética
causadas por un como parte del
sistema que Ventajas proceso de toma de
recompensa decisiones
comportamientos
no éticos
Evita incertidumbre
acerca de lo que es
correcto e incorrecto

Capítulo 6

Por qué el establecimiento de metas

promueve un alto desempeño

 Metas difíciles pero alcanzables ayudan a las

personas a concentrarse en alcanzar las metas

 Metas difíciles motivan a las personas a invertir

tiempo y esfuerzo en desarrollar métodos para
alcanzarlas

 Metas difíciles incrementan la persistencia

en las personas para alcanzar sus metas

Capítulo 6

7
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Por qué el establecimiento de

metas funciona

Sirven como una función

directiva

Compromete a Establecimiento Tiene una función

las personas a la de metas energízante
conducta

Afecta la persistencia y
la acción de forma
positiva

Capítulo 6

En el futbol soccer el balón se coloca, no

en la posición más directa, sino con el
mayor número de formas de alcanzar la
meta. Mi trabajo en DayJet es ayudar a la
gente a hacer goles.
Jim Herriot, Vice Presidente, DayJet

Capítulo 6

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Limitaciones para el
establecimiento de metas

 Los empleados carecen de habilidades para

desarrollarse en un nivel alto

 Cuando una cantidad considerable de

aprendizaje es necesaria, el establecimiento
exitoso de metas toma más tiempo

 Cuando el sistema de establecimiento de

metas recompensa la conducta incorrecta,
pueden resultar problemas mayores

Capítulo 6

Consecuencias potenciales
de la no-satisfacción
Evitar el
trabajo
(renunciar) Absentismo,
llegadas tarde

Reto Consecuencias
(negarse a hacer Defensas
las cosas) psicológicas
Protesta (alcohol,
constructiva drogas)
(quejas)

Capítulo 6

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Implicaciones del Modelo de

establecimiento de metas, para los
empleados

Brinda un marco de referencia para diagnosticar

problemas potenciales con el desempeño bajo o
promedio de los empleados

Brinda consejo para crear un ambiente laboral de alto

desempeño

Muestra el sistema de factores que afectan el logro de

un alto desempeño

Capítulo 6

Factores de recompensa relacionados

en la motivación para alto desempeño

Disponibilidad En el
(real) momento
oportuno
Visibilidad
(pública) Factores
de
Basado en
recompensa
Equidad desempeño
(justicia)
Durabilidad en
el tiempo
(trascendencia)
Capítulo 6

10
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Programas de recompensa comunes para

mejorar el desempeño

Programa de
Fortalezas Limitaciones
Recompensa

Programas de gainsharing Recompensa a los La fórmula puede ser

empleados que llegan a muy compleja; los
niveles de producción empleados deben
específicos y que confiar en la gerencia
controlan los costos
Programas para la para Recompensa al Los costos de mano de
la participación de empleado con un sueldo obra incrementan a
utilidades más alto cuando medida que los
adquiere nuevas empleados dominan
habilidades. más habilidades.
Capítulo 6

Programas de recompensa comunes para

mejorar el desempeño

Programa de
Fortalezas Limitaciones
recompensa
Compensación basada Recompensa al Los costos de mano de
en las habilidades empleado con un obra incrementan a
sueldo más alto cuando medida que los
adquiere nuevas empleados dominan
habilidades más habilidades.

Beneficios flexibles Personalizados para que Los costos

se adapten a las administrativos son altos
necesidades del y el programa es difícil
individuo de utilizar con equipos

Capítulo 6

11
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Condiciones que favorecen los planes

de gainsharing

Característica de Condición
la organización favorable

 Tamaño de la organización  Menos de 500 empleados

 Costos del producto  Controlables por los empleados
 Clima organizacional  Abierto, mucha confianza
 Estilo de administración  Participativo
 Condición sindical  Sin sindicatos

Capítulo 6

Condiciones que favorecen los

planes de gainsharing (cont.)

Característica de Condición
la organización favorable

 Política de comunicación  Resultados financieros

compartidos
 Gerente de planta  Confiable, comprometido con
el plan
Gerencia  Competente, participativo

Fuerza de trabajo  Conocimiento técnico

Capítulo 6

12
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Plan de beneficios flexibles:

Ventajas y limitaciones

Ventajas
 Permite a los empleados
elegir los beneficios de
acuerdo a sus necesidades
 Ayuda a las organizaciones
a controlar costos
 Sobresale el beneficio del
valor económico
Limitaciones
 Llevar un control se vuelve
más complicado
 Dificultad en predecir la
selección del plan de
beneficios de los empleados

Capítulo 6

Cómo decidir entre sistemas alternos

de recompensa
1. Existen indicadores exactos del desempeño individual?
2. El desempeño de una persona es independiente del de otras?
3. Las metas del desempeño individual son constantes?
4. La empresa está sindicalizada?
5. Es importante que la remuneración se mantenga en secreto?
Programas por equipos Planes individuales
1. ¿El sistema de la contabilidad de 1. ¿Los gerentes miden el
costos es sofisticado? desempeño de forma objetiva?
2. ¿Los empleados están 2. ¿Hay mucha rotación de
acostumbrados a participar en la empleados?
toma de decisiones? 3. ¿Existe consenso respecto a las
3. ¿Los empleados aceptan pagos metas de trabajo?
diferidos?|

* Programas de participación de utilidades * Remuneración basada en habilidades

* Planes de beneficios flexibles * Programas de gainsharing

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Culturas y sistemas de
recompensa
SISTEMA DE
CULTURA
RECOMPENSA

Compensación basada en el desempeño

DISTANCIA AL PODER individual
Los símbolos de estatus son importantes
Opciones de acciones por APO

Compensación basada en el desempeño

INDIVIDUALISMO- del equipo
COLECTIVISMO Participación de utilidades
Poco énfasis en las recompensas
Capítulo 6 extrínsecas

Culturas y sistemas de recompensa

SISTEMA DE
CULTURA RECOMPENSA
Amplio uso de beneficios
ORIENTACIÓN DE LOS
ROLES DE GÉNERO Gainsharing
Metas establecidas con participación
vinculada a los logros del equipo
Igualdad en la remuneración

EVASIÓN DE LA Compensación basada en una

INCERTIDUMBRE orientación a largo plazo
La antigüedad es importante
Adaptado de Tosi, J.L. y Greckhamer, T. Culture & CEO & CEO Compensation. Organization
Science, 2004, 15, 657-670, y Hofstede, G. Cultures Consequences 2nd ed. Thousand Oaks, CA:
Sage, 2001
Capítulo 6

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1. Elabore una lista de sus cinco metas personales más

importantes. Evalúe la dificultad y la claridad de cada una de
ellas. ¿Es posible medirlas? ¿Qué implicaciones, en su caso,
tiene esta evaluación para su futuro?

Capítulo 6

15