Nombre: Llusco Mamani Fatima

Materia: Comportamiento Organizacional (ADM-223)

Paralelo: 1.
Docente: Lic. Jorge Eduardo Jung Mariscal.
Ayudantes: Rebeca Gascón, Alejandra Arauco, Ariel Oropeza, Valeria Rojas,
Lesley Mamani.
Tema: Motivación mediante el establecimiento de metas y sistemas de recompensa
(Capítulo 6)
Fecha: 19/03/2023

MOTIVACIÓN MEDIANTE EL ESTABLECIMIENTO DE METAS Y SISTEMAS DE RECOMPENSA

CAPÍTULO Nº 6

Fuente: https://blog.vantagecircle.com/es/recompensas-y-reconocimiento-de-empleados/

INTRODUCCIÓN.

En el presente informe se presentan los modelos del establecimiento de metas y también de desempeño, los cuales
reflejan la importancia de establecer metas, sus aspectos y técnicas. También se presenta cuáles son los desafíos,
mediadores, desempeño, satisfacción y recompensas que reciben los empelado de una organización. Por otro lado,
se tocará el tema de efectos de establecimiento de metas, es decir que sucede cuando se establecen las metas y
como estas afectan de manera positiva a la organización. Finalmente se aprecian los programas de recompensa
que ayudarán a mejorar el desempeño, cada programa con sus características que ayudarán a la organización y a
los empelados a desarrollarse de la mejor manera.

LO QUE UNO VA APRENDER

• Se aprenderá cual es la importancia de establecer metas individuales, grupales y para la organización y

como la misma ayuda.
• Se aprenderá cuales son los efectos que causa el establecer metas
• Se aprenderá también cuales son los programas que puede manejar una organización para mejorar el
desempeño.

1
MODELO PARA EL ESTABLECIMIENTO DE METAS Y EL
DESEMPEÑO
Se puede definir las metas como resultados que los
individuos y grupos de ellos tratan de obtener.
Existen tanto metas individuales como grupales.
Importancia del establecimiento de metas. Es
importante ya que es una herramienta que motiva y
afecta el desempeño de los empleados dentro de las
organizaciones. Ya que no solo las empresas buscan
metas si no también sus empleados tienen sus
propias metas, metas individuales. Existen modelos
de metas y el texto brindara las técnicas para
establecer metas. El modelo presente tiene cuatro
aspectos:
• Atención directa a las metas. – Enfocar la
atención del empleado es lo importante.
• Las metas regulan el esfuerzo. – Nuestras
metas se convierten en nuestros motivadores
de acción.
• Las metas aumentan la persistencia. – La
persistencia dura un periodo extendido, con
ello buscan forman de superar obstáculos y
evitar excusas.
• Las metas fomentan programas de estrategia
y de acción. – Estrategias y programas que
desarrollan los individuos para alcanzar sus
metas.
El desafío. Es el desarrollo, negocio y establecimiento
de metas que desafían al individuo. Existe una cara
diferencia entre un empleado con metas y uno sin
ellas, aquel con metas tendrá un mayor interés por el
trabajo. Una meta puede ser, implícita o explicita,
vaga o clara y fijada de manera interior u exterior.
Tienen sus atributos como la dificultad o claridad.
• Dificultad. – Una meta que es desafiante, sin
embargo, no imposible.
• Claridad. – Puede ser específica para que sea
de tipo unidireccional.
Los moderadores. Se pueden reconocer cuatro tipos
de moderadores: Compromiso, retroalimentación,
complejidad y capacidad de la meta.
1
• Capacidad. – Es la meta y desempeño y la
relación entre las mismas, esto quiere decir
que se puede medir el desempeño conforme
a los límites de capacidad de un individuo.
También se puede definir que la capacidad
de una persona esa conformada por
motivación y con esta se logra un
determinado desempeño.
• Compromiso con la meta. – Cuando un
individuo quiere alcanzar una meta sin
importar si el la puso o algún otro lo hizo.
• Retroalimentación. – Gracias a este el
proceso de establecer metas y respuestas es
más dinámico. La retroalimentación puede
ser definida como la información de un
empelado respecto a si hace bien las cosas.
Así el individuo podrá comparar como
desempeña sus tareas y a la vez como recibe
sus recompensas.
• Complejidad de la tarea. – Definido en el
texto como el procesamiento cognitivo de un
ser para resolver una tarea asignada. En caso
de tareas complicadas ayuda a un esfuerzo
directo con el desempeño efectivo.
Los mediadores. Es donde influyen los cuatro
mediadores, dirección, esfuerzo, persistencia y la
estrategia de tarea. Estos factores son los que
moderadores que ayudan a las metas desafiantes de
un individuo. El primer mediador, la dirección de la
atención. La cual ayuda a centrar todas las conductas
importantes para alcanzar una meta. El segundo
mediador, el esfuerzo quien se define dependiendo
de la dificultad de la meta. El tercer mediador, la
persistencia definida como a voluntad de un individuo
en trabajar en la tarea asignada. Finalmente, la
estrategia de tarea, la cual define quien hará que
dentro de la tarea.
El desempeño. Es buen desempeño cuando, hay
metas desafiantes, cuando están presentes los
moderadores que ya mencionamos anteriormente y
los mismos se deben encontrar operando. Para
evaluar el desempeño hay tres indicadores básicos:
Unidad de producción o calidad, dinero y tiempo. El
primero hace referencia a la cantidad producida o
también los números de errores, el segundo hace
referencia a las utilidades, costos e ingresos y el
tercero hace referencia a la asistencia o también a la
puntualidad para cumplir con fecha límite. Por otro
lado, sin estas medidas podemos usar las metas
cualitativas o indicadores. Además de crearse un
código de ética para establecer metas y tomar
decisiones éticas. Las ventajas éticas son:
• Ayudar al empleado a identificar conductas
aceptables.
• Consideran la ética como parte de la toma de
decisiones.
• Evitar la duda de lo correcto e incorrecto en
los empleados.
Las recompensas. Cuando el empleado alcanza un
desempeño alto necesita de recompensas que lo
ayuden a continuar con ese desempeño. Tanto
internas como externas ayudaran al empelado. Sin
embargo, esta depende la cultura de los empleados
ya que como muestra el texto hay diferencias entre
culturas, diferencias entre Estados Unidos y vietnam.
La satisfacción. El grado de satisfacción del empelado
a lo obtiene en base a su propio desempeño. Por
ejemplo, un empelado se fija metas altas que traen
consigo menos satisfacción. Ya que al tener mayor
dificultad más sentir grados de satisfacción.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO COMO
HERRAMIENTA PARA EL ANÁLISIS DEL CAPITAL
HUMANO
Este trabajo pretende mostrar un esquema de la
evaluación del desempeño para empleados, teniendo
en cuenta que ésa se constituye hoy en día en las
organizaciones como una herramienta esencial para
quienes tienen la responsabilidad de gerenciar el
talento humano.
Es por lo anterior, que se debe tener claro los
aspectos a tener en cuenta por parte de los
responsables de la evaluación del desempeño en las
organizaciones y así poder darle la importancia a los
sinnúmeros de elementos que se constituyen como
parte esencial a la hora de definir los aspectos o
puntos clave para el desarrollo de la evaluación.
Fuente:
http://www.scielo.org.ar/scielo.php?pid=S1668-
87082009000100002&script=sci_arttext&tlng=pt
2
EFECTOS ESTABLECIMIENTO DE METAS
Se deben reunir cinco elementos para poder obtener
beneficios del programa
• Tener capacidad y conocimiento necesarios
para llegar a la meta.
• Debe existir un compromiso por parte del
empleado con la meta, se requiere de su
esfuerzo con respecto a la dificultad de la
meta.
• Para saber cual es tu avance y como vas hacia
la meta se necesita de la “retroalimentación”.
• Cuando exista una tarea compleja debe ser
dividida. Cuando está dividida el empleado se
planteará submetas, para que sea más fácil
de alcanzarlas.
• Evitar las limitaciones ya que podría llegar a
dificultar la meta. Es por ello que se debe
brindar al empleado los recursos necesarios
para alcanzar las metas planteadas.
Impacto en el desempeño. Al ponerse metas las
personas se motivan a tener mejor desempeño.
Podemos dividirlo en tres. Uno las metas difíciles que
permiten mantener la concentración y brindan
satisfacción. Dos, las metas difíciles permiten motivar
a la inversión de tiempo y esfuerzo. Finalmente, tres,
permite que las metas difíciles ayuden a aumentar la
persistencia el empelado a alcanzar la meta.
Limitaciones para el establecimiento de metas.
Como ya se definió, el establecer metas ayuda a
mejorar el desempeño. Aún así existen tres
limitaciones:
• Cuando se caree de habilidad y capacidad, no
importa el establecer metas, estas no
funcionan.
• Cuando se establece una meta, es una
inversión de tiempo aún mas cuando se trata
de asignación de tareas complejas. Cuando se
dan tareas complicadas se requiere
aprendizaje y sobre todo atención a la tarea.
• Cuando se aplican las recompensas, ayuda al
empleado a tener un mejor desempeño por
lograr la meta. Sin embargo, cuando se
recompensas conductas erróneas pueden
generar problemas en ves de resolverlos.
Limitaciones gerenciales. Cuando un individuo se
siente conforme y comprometido con la empresa
podría permanecer en ella, porque acepta los retos.
Sin embargo, una persona que no se encuentra ni
comprometida ni satisfecha con la empresa no
afrontara los retos de la empresa de la mejor manera.
Por ejemplo, las personas satisfechas son las que
menos se ausentan al trabajo, a diferencia de las
personas poco satisfechas.
¿Qué sucedería si las cosas salen mal y una persona
antes satisfecha ahora se siente insatisfecha? Las
respuestas a esta pregunta tienes seis categorías
• Renunciar o evitar el puesto
• Evitar el trabajo, llegando tarde o irse
temprano a casa
• Defensas psicológicas, como el consumir
drogas o alcohol.
• Protestas o quejas
• Negación a las tareas asignadas
• Agresiones
Es difícil establecer metas, para el trabajador, para el
gerente e incluso para los equipos. Primero, se
realizarán preguntas que ayudan al equipo gerente a
encontrar problemas y luego las respuestas a la
misma.
COMUNICADORES CORPORATIVOS: DESAFÍOS DE
UNA FORMACIÓN PROFESIONAL POR
COMPETENCIAS EN LA ERA GLOBAL
A lo largo de los años, la función del Director de
Comunicación se ha ido consolidando en las
organizaciones determinando a la vez una gestión
profesional cada vez más compleja. En este contexto,
dominado por la cultura virtual, las organizaciones
adquieren una mayor visibilidad frente al entorno y,
por lo tanto, están más conscientes y sensibles
respecto de la importancia de gestionar la
comunicación y las relaciones como herramientas
estratégicas que agregan valor al negocio, no sólo
fortaleciendo el posicionamiento en el mercado sino
también como pieza clave para fidelizar y
comprometer a sus públicos de interés (stakeholders)
con los propósitos de la organización. Así, el perfil
profesional en términos de las competencias que
debe manejar quien asuma esa responsabilidad o
trabaje en planes estratégicos de comunicación se
3
vuelve cada vez más exigente. El debate se orienta a
reflexionar respecto de redefinición de este perfil,
para dar respuesta a un mercado organizacional que
demanda comunicadores con rasgos más humanos y
éticos, centrados en competencias cognitivas y
técnicas sobre la disciplina.
Fuente:
http://www.scielo.org.ar/scielo.php?script=sci_artte
xt&pid=S1853-35232010000300005
PROGRAMA DE RECOMPENSA PARA MEJORAR EL
DESEMPEÑO
Una de las metas básicas que se presentaron en los
capítulos antiguos sería una motivación de los
gerentes a los empleados, para que vaya por mas
niéveles. Por otro lado, también vincular la
remuneración que vaya en relación con el
desempeño de puesto. Sin embargo, se debe evitar
las peleas o discrepancias que se podrían generar a
partir de las recompensas dadas a los empleados.
Todos estos procesamientos contables, requieren de
planes de ahorro, que permiten distribuir las
recompensas.
Existen seis factores que explican como las
recompensas afectan al desempeño individual o
grupal:
• Disponibilidad. – Se necesita de la
disponibilidad para que de principio las
recompensas refuercen.
• Oportunidad. – Las recompensas deben ser
entregadas en el momento oportuno.
• Contingencia del desempeño: Estas
recompensas dadas deben estar vinculadas
con los desempeños articulares, entregar la
recompensa cuando se logra una meta.
• Duración. – No todas las recompensas duran
el mismo tiempo.
• Equidad. – El alto desempeño mejora si las
organizaciones son justas e equitativas.
• Visibilidad. – La gerencia es la que debe
asegurar que las recompensas son visibles en
toda la empresa.
Programas de gainsharing. Los programas de este
tipo, se diseñan para compartir lo ahorros generados
a partir de la productividad. Su supuesto fundamental
sugiere que los empelados y el empleador deben
tener metas similares y compartir las ganancias. Es
por ello que cada dólar pagado por gainsharing hace
que la empresa ahorre la cantidad similar en menos
costos de mano de obra disminuyendo rechazos y
premios. Este programa es uno de los más eficientes
para motivar a los empelados según el Congreso de
Estados Unidos.
Programas de participación de utilidades. Cuando
parte de las utilidades de la empresa se las otorga a
los empleados. Estas utilidades mencionadas son
divididas entre todos los empleados. No se sabe con
exactitud el monto, suelen ser de 4% a 6% del sueldo
del empleado. Este programa debe tener un uso
adecuado por ello, se recomienda:
• Garantizar el apoyo de los gerentes a los
empelados en la creación del plan.
• Tener metas claras.
• Los empleados deben entender el plan.
• Un plan toma de dos a tres años, por ello
debe dar el plan para el éxito.
• Información actualizada.
Programas de compensación basada en las
habilidades. Dar la remuneración correcta a los
empleados, en base a su valor en el mercado. Ya que
para la empresa son muy valiosos los empleados con
habilidades desarrolladas y activos en la organización.
Son las habilidades verbales, escritas e individuales
las que generan creación de equipos y cambio en el
dominio. Por otro lado, la compensación basada en
las habilidades depende de las habilidades cuantas y
como son las mismas. Es así que se paga al empleado
por sus habilidades y no por su trabajo específico.
Planes de beneficios flexibles. Es cuando la gerencia
le da la libertad al empleado de elegir los beneficios
que le convengan y no lo imponen. Esto es un gran
costo para la empresa que no destina mucho para los
sueldos por méritos. En este método el empelado
forma sus beneficios en base a sus necesidades, la
idea es que sean sabio y tomen las mejores decisiones
posibles. La verdad es que muchas empresas optan
por planes de beneficios flexibles, ya que ofrecen tres
ventajas:
4
• Permite que el empelado tome las dediciones
acerca de sus finanzas y acople sus
necesidades a los planes elegidos.
• Ayuda a la empresa a ahorrar costos en
beneficios que los empleados no tomarían
• Ayuda a concientizar el costo de los
beneficios y si no están de acuerdo se les da
la opción de cambiar de alternativas.
Prácticas de recompensas en distintas culturas. Cada
organización de cada país usa programas distintos de
recompensa, son los valores culturales que hacen
diferencia y diferencian un país de otro. Y esto esta
corroborado con los estudios que realizaron a mas de
50 culturas donde se muestra las diferencias de los
programas de recompensa. A demás son aplicadas las
cuatro dimensiones en las que la cultura varia y que
se aprendió en temas anteriores como lo son: La
evasión incertidumbre, la distancia de poder,
individualismo, orientación de roles de genero y la
orientación a largo plazo. Estas son las diferencias
entres sentimientos, ideas y valores de cultura en
cultura.
SELF‐IMPROVEMENT
Una etapa crucial en la formulación de la estrategia
de operaciones es la derivación de una lista
clasificada (o calificada) de factores competitivos
como calidad, flexibilidad y costo. Esta lista se usa
para inferir un conjunto apropiado de decisiones de
operaciones estratégicas o, alternativamente, se usa
junto con una lista derivada independientemente del
desempeño de la organización para priorizar cada
uno de los factores competitivos. Martilla y James
toman el último enfoque para derivar una matriz de
importancia-desempeño. Examina cómo se puede
modificar la matriz para reflejar las relaciones
percibidas por los gerentes entre "importancia",
"desempeño" y "prioridad de mejora". Informa sobre
dos investigaciones, una que trata sobre la mejora de
operaciones a nivel de la función de operaciones
completa, la otra a nivel de departamento o micro
operación.
Fuente:
https://www.emerald.com/insight/content/doi/10
.1108/01443579410056803/full/html
CONCLUSIONES

En conclusión, el establecimiento de metas es un acto

fundamental para el desarrollo de una organización.
Las metas que se establezcan deben ayudar a los
empleados a enforcarse, aumentar su persistencia,
etc. Por otro lado, cuando se establecen las metas
deben ser un desafió para los empleados, que
incremente el desempeño que tenga recompensas y
por supuesto que genere satisfacción al final para el
empleado y también para la organización.

Cuando se establece una meta, se generan efectos

como el impacto en el individuo y la misma
organización. Aunque se deben considerar las
limitaciones presentadas en el texto y las limitaciones
del mismo. Finalmente se presenta un programa de
recompensa que ayude a mejorar el desempeño del
individuo. A partir de programas planteados como la
participación de utilidades, compensación basada en
habilidades, el programa gainsharing, etc. Programas
que son aplicados en cientos de organizaciones y
ayudan a mejorar el desempeño de los trabajadores,
cuando se hace su correcta aplicación.

5
BIBLIOGRAFÍA.

Libros
• Don, H., Slocum Jr, J. W., & Woodman, R. W. (2009). Comportamiento organizacional. Editorial CERGAGE
LEARNING. Estados Unidos

Artículos.
• Gil Cubillos, Claudia. (2010). Comunicadores corporativos: desafíos de una formación profesional por
competencias en la era global. Cuadernos del Centro de Estudios en Diseño y Comunicación. Ensayos,
(33), 49-59. Recuperado en 21 de marzo de 2023, de
http://www.scielo.org.ar/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1853-
35232010000300005&lng=es&tlng=es.
• Montoya, César Alveiro. (2009). Evaluación del Desempeño como Herramienta para el Análisis del Capital
Humano. Visión de futuro, 11(1) Recuperado en 21 de marzo de 2023, de
http://www.scielo.org.ar/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1668-
87082009000100002&lng=es&tlng=pt.
• Slack, N. (1994), "La matriz de importancia-desempeño como determinante de la prioridad de mejora",
International Journal of Operations & Production Management , vol. 14 núm. 5, págs. 59-75.
https://doi.org/10.1108/01443579410056803