ADMINISTRACIÓN DEL

DESEMPEÑO
2012

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Enero 2012
 Índice

Objetivo
Administración del Desempeño
Introducción
Tabla comparativo
Beneficios para el colaborador
Beneficios para la organización
¿Cuál es la finalidad?
Logística
¿Qué hacer sí…?
¿Qué me corresponde hacer?
Evaluación de la competencia
Programa de actividades
Preguntas
 Objetivo

Dar a conocer el nuevo modelo de Administración

del Desempeño como un sistema que pretende
valorar de forma sistemática y objetiva el
rendimiento de los empleados en la organización,
con la finalidad de contribuir al logro de los
objetivos Institucionales.
El procedimiento para evaluar el Recurso Humano se
denomina comúnmente

“Evaluación del desempeño”

Sin embargo…
 Administración del Desempeño

Permite que el Jefe y colaborador establezcan,

conjuntamente, los objetivos de desempeño que
se alineen con los pilares y objetivos de la Institución.
 Introducción

El desempeño de los empleados es la piedra angular para desarrollar la

efectividad y el éxito de una compañía; por esta razón hay un interés
genuino en la Institución por mejorar el desempeño de los empleados.

Se define desempeño como aquellas

acciones o comportamientos observados
en los empleados que son relevantes
para los objetivos de la organización, y
que pueden ser medidos en términos de
su nivel de contribución a la empresa y las
competencias de cada individuo.
 Introducción

La Administración del Desempeño, es un proceso mediante el cual la

organización asegura que el empleado trabaje alineado con las metas
de la organización, así como las prácticas a través de las cuales el
trabajo es definido y revisado, las capacidades son desarrolladas y las
recompensas son distribuidas en las organizaciones.

Por lo tanto, la Administración del Desempeño debe generar un

ambiente en el que el empleado experimente ayuda para mejorar su
desempeño al ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado.
 Tabla comparativa
Evaluación del desempeño = Un evento
¡Aquí viene otra vez!
Evento aislado, enfocado en la
evaluación del desempeño
Los resultados generalmente son
determinados por los eventos cercanos
al día de la evaluación
Enfoque reactivo para administrar el
talento
Alineación entre contribución y
beneficios poco claros
Administración del desempeño =
Proceso de evaluación de personal
Alineación de los objetivos
Institucionales, talento, Recursos
Humanos y Compensaciones
Construcción de una plataforma de
desarrollo, así como las relaciones y
compañerismo
Proceso e información creible
basado en retroalimentación
constante a lo largo del año
Se puede diferenciar entre
colaboradores con desempeño alto,
medio y bajo
Las expectativas de desempeño se
complementan con un programa de
compensaciones
 Beneficios para el Colaborador

Clarificar objetivos y expectativas

Incentivo salarial por buen desempeño

Crecimiento dentro de la organización

Capacitación y Desarrollo personal del empleado

Retroalimentación (feedback) del Jefe inmediato

Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados

Transparencia en el proceso de evaluación

 Beneficios para la Organización

Evaluar el potencial humano a corto, mediano y largo plazo

Definir cuál es la contribución de cada empleado
Identificar a los empleados que necesitan perfeccionarse en determinadas
áreas de actividad
Seleccionar a los empleados listos para una promoción
Dinamizar la política de Recursos Humanos, al ofrecer oportunidades de
promoción, crecimiento y desarrollo personal a los empleados, con el
estímulo a la productividad y la mejora de las relaciones humanas en el
trabajo
Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización
 ¿Cuál es la finalidad?

Pilares Institucionales

Innovación
Renovación del modelo de atención
médica: garantizar la mejor atención
médica al menor costo posible

Asegurar que los objetivos estén alineados a las

estrategias Institucionales
Establecer un estilo de Dirección participativo
Crear un canal de comunicación entre
responsable y colaboradores Servicio
Retroalimentación continua Proveer una experiencia única
Evaluar objetivamente las contribuciones individuales en servicios de salud al
Motivar mediante el reconocimiento al logro de paciente
objetivos

Calidad
Operación de calidad altamente
productiva
 Logística

Lanzamiento Capacitación a Capacitación a

del modelo Evaluadores todo el personal

Desarrollo de la
Presentación de
evaluación del
Resultados
desempeño

Avanzar
Lanzamiento del modelo

¿Qué es la Administración del desempeño?

Evaluación del desempeño VS Administración del desempeño

Beneficios de la Administración del desempeño

Proceso de la Administración del desempeño

Evaluación de la competencia

Regresar
Capacitación a Evaluadores

Introducción

Establecer espacios de análisis/reflexión

¿Tengo definidos los objetivos de mi área y cómo impactan éstos en los pilares
de Médica Sur?
¿Tengo identificadas las funciones y responsabilidades de mis colaboradores?
¿Cómo fue el desempeño de mi colaborador, durante todo el año, de acuerdo a
las expectativas de desempeño?, ¿Alcanzado, no alcanzado o excedido?
¿Está preparado para la discusión?

Guía de llenado de formato y procedimiento

Técnicas de retroalimentación

Regresar
Capacitación para todo
el personal

Introducción

¿Qué es la Administración del Desempeño?

¿Cómo determinar los objetivos?

- Qué es un objetivo

- Técnica SMART

Beneficios de la Evaluación del Desempeño

Desarrollo de la Evaluación del Desempeño

¿Cuál es mi rol dentro del proceso?

Guía de llenado de formato y procedimiento

Técnicas para recibir retroalimentación

Regresar
Desarrollo de la evaluación
del desempeño

Establecer
objetivos del
siguiente año
(enero 2013)

Reunión
Evaluación Final

Reunión
Revisión primer semestre

Reunión
Planteamiento de objetivos

Regresar
Desarrollo de la evaluación
del desempeño

1. Planteamiento de objetivos

Es la primera de las acciones de la evaluación del desempeño, pero

marcar estos objetivos sin principios no sirve de nada.

¿Qué es S.M.A.R.T ?
Es un acrónimo inglés y sirve para marcar principios que nos ayuden
a clarificar y estipular adecuadamente nuestros objetivos.

Son los principios por los que un objetivo se debe regir:

S – Específicos
M – Medibles
A – Alcanzables
R – Realistas
T – Plazo (tiempo determinado)
Regresar
Desarrollo de la evaluación
del desempeño

2. Revisión primer semestre

La evaluación del desempeño debe ser un proceso continuo por el

cual, el jefe y subordinado analizan cómo se va desarrollando el
trabajo y modifican, si es necesario, las desviaciones.

Esta segunda entrevista tiene como finalidad revisar el progreso

alcanzado por el colaborador.

Si en algunos casos no se logran alcanzar los objetivos planteados, se

deben analizar las causas y, si es necesario, replantearlos.

Regresar
 Desarrollo de la evaluación
del desempeño

3. Evaluación Final

Aquí se comunica a los colaboradores cómo fue su desempeño, con

base en el logro de sus objetivos. Para obtener el resultado final se
deberán considerar los objetivos:

De desempeño (80% de la evaluación)

De desarrollo (20% de la evaluación)
Adicionales (máximo 20%)

La calificación final se determinará de acuerdo a la siguiente escala:

Nivel Descripción % de cumplimiento

5 Muy por encima de las expectativas 110 - 120
4 Por encima de las expectativas 100 – 109

3 Cumple con las expectativas 80 – 99

2 Por debajo de las expectativas 70 – 79

1 No cumple con las expectativas 60 – 69 Regresar

Presentación de resultados

¿Qué pasará con los resultados?

En esta última etapa se presentarán los resultados y calificaciones a

Recursos Humanos, para que conjuntamente con los Jefes inmediatos
lleven a cabo un análisis para definir y determinar:

El porcentaje de incremento salarial

Su posible desarrollo y crecimiento dentro de la organización
Si se tiene la posibilidad de asistir a cursos
Si se puede involucrar en alguna actividad de desarrollo

Regresar
 ¿Qué hacer sí…?

Hay un
Hay una
cambio
promoción
de área

Se debe concluir el proceso de la evaluación con los objetivos

establecidos en el puesto anterior

Establecer nuevos objetivos acorde a las necesidades de la

nueva area y trabajo
 ¿Qué me corresponde hacer?

Definir objetivos Guarda el formato original de

Definir conjuntamente
conjuntamente con el la evaluación del desempeño
con el Jefe inmediato
colaborador en el expediente de cada
objetivos claros, medibles
y alcanzables colaborador

Proporcionar FeedBack
continuo sobre el Asegurase que todos los
desempeño Expresar razonadamente colaboradores tengan su
los puntos en los que se evaluación del desempeño
tenga alguna discrepancia
Realizar la evaluación
del desempeño a
mitad y final de año a Sacar conclusiones Analizar los resultados,
cada uno de sus sobre la mejora en el definir métricas y % de
colaboradores desempeño de tu incremento salarial en
puesto conjunto con los Jefes
 Evaluación de la Competencia

Las Competencias Técnicas se refieren al conjunto de aptitudes,

conocimientos y habilidades que una persona posee y que son
necesarias para desarrollar su puesto de trabajo.

Éstas deben estar relacionadas con las áreas del negocio, ya que
son de carácter estratégico para la Institución. Son competencias
relacionadas con los procesos clave y los aspectos técnicos del
puesto.

Evaluación de la competencia: Es la evaluación de las aptitudes y

conocimientos necesarios para prestar atención a los pacientes.
 Evaluación de la Competencia

Su análisis permite identificar:

Los conocimientos

Las destrezas (capacidades aprendidas)

Las habilidades (capacidad demostrada)

Los comportamientos estimulantes que los empleados

deben demostrar para que la organización alcance sus
objetivos

La evaluación de la competencia se hará de forma independiente de la

evaluación del desempeño
 Programa de Actividades

Actividad Fecha
Elaboración de objetivos y líneas de acción por área
Enero 15
2012
Presentación del modelo Febrero 18

Lanzamiento de campaña de Comunicación Febrero 20

Platicas Informativas (a todo el personal de MS) Feb-Mar

Tutorial para todo el personal Feb-Mar

Impartición de talleres para dar feedback (Jefes) Marzo

Etapa 1. Definición de Objetivos 2012 Feb-Mar

Etapa 2. Retroalimentación Julio

Etapa 3. Evaluación final Diciembre
Preguntas