Ley 21.

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Procedimiento LEY EXPERTO

Estratégia Inclusiva EN INCLUSIÓN

TO. Josseline Pimentel Bustamante

Diversidad e Inclusión

1
 Elaboración
Primer Módulo Segundo Módulo

■ Bases para iniciar un ■ ¿Cómo me organizo en mi ESTRATEGIA

proceso/área de inclusión en empresa?
■ Estrategia de Diversidad e
INCLUSIVA
la empresa
Inclusión
■ Importancia del Liderazgo
Primer Módulo ■ Primer
Ejemplo Módulo
de empresa
desde el inicio.
■ Rol de quien lidera el
proceso/área de inclusión

2
Bases para iniciar un proceso / área
de inclusión en la empresa

Antes de iniciar, debes considerar:

1. No hay recetas mágicas o perfectas.

2. Construir una cultura inclusiva no es algo

inmediato.

3. La inclusión laboral no es un proceso lineal.

4. Es un constante aprendizaje.
Bases para iniciar un proceso / área
de inclusión en la empresa

● Qué es lo que impulsa el interés en iniciar un

proceso de inclusión laboral dentro de la
empresa.

● Quien / quienes serán los responsables de este

proceso.

● Misión / Visión / Valores Corporativos

● Políticas / Declaraciones / compromisos

● Grupos de interés / Sondeo

Diagnóstico Inicial
● Que lo interno y externo coincidan.
(Como primer acercamiento)
 Bases para iniciar un proceso / área
de inclusión en la empresa

● Ley 20.422 / Ley 21.015 / Ley 21.275

● Entender la inclusión como un derecho.
● Apoyo de Líderes estratégicos: Directorio,
Gerente General, Gerentes corporativos, entre
otros.

● Acuerdo/ Compromiso / Política

● Comunicaciones internas.
Compromiso
(formalización)
 ¿Cómo impulsar cambios en
nuestra organización?

Liderazgo
Es uno de los principales factores para crear
cambios en las empresas

Mejores resultados de
Diversidad Inclusión
negocio
Mayor compromiso de los
Variedad de factores inherentes y Ambientes que involucra, respeta,
trabajadores,
adquiridos valora, conecta
Reflejo de
¿Cómo impulsar cambios en
nuestra organización?
Comprender la inclusión
Individual Organizacional

■ Se relaciona con el sentimiento de ■ Implica valorar las diferencias,

pertenencia. ofreciendo a toda persona la oportunidad
■ Tener Voz de desarrollar, participar y usar su voz
■ Valoración a partir de habilidades para efectuar cambios, independiente de
individuales, únicas y auténticas. sus circunstancias.

Está vinculado a: Está asociado con:

✓ Resultados positivos del equipo. ✓ Mejor intercambio de conocimientos
✓ Ausentismo reducido. ✓ innovación
✓ Mayor compromiso laboral. ✓ Creatividad en equipo

* Construyendo espacio inclusivos - Fundación Factor Humá

Link: https://factorhuma.org/attachments/article/14399/resumen-building-inclusive-workplaces.pdf
Rol de quien lidera los procesos/ área

Quien o quienes se encuentren a cargo del proceso de inclusión laboral deben ser personas:

Impulsoras de
Proactivas Educadores
iniciativas

Promotores Alto nivel de tolerancia Persistencia

Compromiso Comunicación Interacción

Planificación Perseverancia
Resumen primer módulo

Analizar datos existentes.

Diagnóstico Inicial Revisión de políticas y prácticas.
Encuestas / Grupos Focales

Involucrar a los trabajadores de todos los

Compromiso niveles

Trabajar con líderes de todos los niveles,

como aliados.
Liderazgo
Convertirse en el modelo a seguir.
Integrar la inclusión en prácticas globales.
Encargado
Reconocer y educar a otros.
 ¿Cómo me organizo en mi empresa?

Avanzado

En progreso

En desarrollo

Inicial

Inclusivo
Liderado por los Toda la organización
Programático Líderes comprometida por un mismo
Cumplimiento propósito
Aumento de representación Involucramiento de los
Reglamentarios / Leyes de grupos líderes en el desarrollo de
una cultura inclusiva

MANDATO MOVIMIENTO
Fuente: Deloitte
¿Cómo me organizo en mi empresa?
Importancia de involucrarse en todos los procesos.

Atracción Incorporación Desarrollo Salida

Término
Reclutamiento Inducción corp. Gestión desempeño
relación laboral

Selección Prevención de riesgos Aprendizaje

Contratación Capacitación Movilidad interna

Acompañamiento / seguimiento

Ajustes Razonables

Ajustes a políticas, protocolos y prácticas ya existentes

Gestión de la Diversidad
Una estrategia sostenible

Normativa Internacional

Atraer, retener y potenciar a Crear productos y servicios

personas de perfiles diversos que atiendan necesidades de
que aportan innovación clientes con perfiles diversos

Estrategia Corporativa
Stakeholders

Compromiso y Estrategia
Integral de Diversidad,
Equidad e Inclusión

Crear un microclima interno Potencia una cultura

que coincida con la diversidad organizacional que respalde los
del entorno externo de la valores y principios de la
organización empresa con necesidades de las
personas

Normativa Nacional *Fundación Descubreme

 Modelo de Gestión
Resumen Plan de Acción

Consolidación y estrategia a largo

Elaboración de Plan Estratégico D&I Implementación
plazo

Cambio Cultural; Concientización, comunicación y formación

● Comunicación y Difusión. ● Evaluación.

● Políticas y procedimientos.
● ● Adecuación de sistemas y ● Ajustes.
Análisis de subsistemas y
procesos de RRHH. proceso de RRHH.
● ● Modificaciones.
Gestión de Focos D&I:
○ Personas en situación de ● Puesta en marcha de distintas
discapacidad. iniciativas para cada uno de los ● Consolidación.
○ Equidad de género focos D&I a gestionar.
○ Personas Mayores.
○ Migrantes

* No requiere de un orden cronológico, las acciones pueden ser abordadas de forma transversal de acuerdo a cada
foco de D&I
EJEMPLO

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Nuestro propósito
Legado Diversidad e Inclusión

Garantizar la participación de nuestros clientes, empresas

proveedoras, colaboradoras, colaboradores y sus familias en
el desarrollo de un Chile más Diverso, Equitativo e inclusivo.

Generando prácticas e iniciativas bajo una estrategia

integral y centrada en las personas, que promuevan una
¿Como? cultura organizacional inclusiva, valorando la diversidad y
velando por la equidad
Principios y Pilares
Política de Diversidad e Inclusión
Gestión de Personas
Inclusiva
Experiencia
colaborador/a
Principios inspiradores

Igualdad de oportunidades

Accesibilidad Pilares
universal

No
Procesos Centrado en las personas
discriminación
de Impacto
Concientización o
sensibilización
*Ley 20.422. OIT y OEA
Cultural y Liderazgo
Inclusivo
Grupos y focos de interés

Equidad de Género
Discapacidad

Colaboradoras, colaboradores y sus familias

■ Atraer, desarrollar y retener el talento humano.

■ Capacitar a toda la organización sobre conceptos

clave de diversidad e inclusión. Interculturalidad
■ Implementación de un lenguaje no
discriminatorio a nivel organizacional.

■ Beneficios ajustados a las necesidades de

+
nuestros focos de interés.
Personas Mayores 6
0
 Sistema de Gestión de la Diversidad
Diversidad e Inclusión CLA

Objetivo

“Generar prácticas e iniciativas centradas en las personas y que promuevan una cultura organizacional inclusiva”

Pilares Focos de interés

1 Revisión/ Elaboración/
Ajustes
Gestión de ■ Políticas y
Equidad de Género
personas Inclusiva procedimientos.
■ Análisis de subsistemas y
Cambio Cultural; procesos de RRHH.
Experiencia Concientización, ■ Gestión de Focos D&I Personas con
colaborador/a Consolidación
3 comunicación y
formación
Discapacidad

■ Evaluación.
Cultura y
■ Ajustes.
Liderazgo Personas Mayores
■ Modificaciones.
Inclusivo
■
2
Seguimiento
Implementación
Procesos de ■ Adecuación de sistemas y proceso. Interculturalidad
Impacto ■ Puesta en marcha iniciativas.

Igualdad de oportunidades Accesibilidad universal Concientización No discriminación

Objetivos y Resultados Claves

 Para que la estrategia sea exitosa

Visión y Estrategia Liderazgo

Definir un caso de negocio que sea simple, Proveer las condiciones para que los líderes
atractivo y con una clara hoja de ruta faciliten el proceso de cambio

Programas Focales Gobernanza

Seguimiento y sistematización de acuerdos y
Desarrollo de programas específicos declaraciones de la organización

Marca Métricas
Incorporar actividades que aceleren el Contar con datos e información para medir el
compromiso con el cambio: plan de avance y progreso del cambio
comunicación y generación de alianzas.

Negocio e Infraestructura
Gestión de Personas inclusivo
Asegurar la sustentabilidad del cambio, Desarrollar una gestión de talento inclusiva
incorporando la D&I a los procesos del para atraer, desarrollar y retener el talento
negocio y a la infraestructura diverso
Principales recomendaciones

Preguntar a sus pares: Pregunten sobre este tipo de temas a sus redes, a sus proveedores,
empresas asociadas, no tengan temor de preguntar, porque todos en algún momento de nuestra
historia iniciamos sin saber qué y cómo hacer de este proceso, un proceso exitoso
Hacer parte de este proceso a la alta dirección, ellos serán los mejores aliados para llevar a
cabo las iniciativas y/o procesos.
Involucrar a las diferentes áreas de tu empresa, este no es un proceso que solo involucre a
recursos humanos, toda la organización debe estar comprometida para que el proceso sea
exitoso. Las áreas que debieran estar involucradas son; Reclutamiento y selección,
Capacitación, Desarrollo Organizacional, relaciones laborales, Prevención de riesgo,
Infraestructura, tecnología y área legal de la empresa.
Preguntar abiertamente al postulante si requiere de ajustes razonables para desempeñar
las tareas, y de este modo prever las necesidades de la personas y posibilidades de realizar
ajustes en funciones y/o espacios físico, tecnológicos y comunicacionales. Capacita a los
equipos

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WWW.FUNDACIONTACAL.CL
contacto@fundaciontacal.cl

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