LA INICIATIVA EN LAS

ORGANIZACIONES
OBJETIVOS
1. Conocer los nuevos conceptos activos del desempeño
2. Entender qué es el desempeño en el trabajo y las
diferencias entre éste y la eficacia organizacional.
3. Describir los factores que afectan a la iniciativa
personal.
4. Distinguir el concepto de iniciativa personal de otros
términos similares.
5. Detallar qué factores del clima organizacional
favorecen la iniciativa.
6. Buscar aplicaciones prácticas del concepto de
iniciativa.
Introducción
 Nuevo mercado laboral (Palací y
Lisbona 2003)
-Globalización del mercado de
trabajo
- Terciarización
- Flexibilidad laboral
-La crisis en la noción tradicional
del puesto
-Segmentación del mercado
laboral
-Desempleo y precariedad laboral
- Relación entre la empresa y el
empleado
-Introducción de nuevas tecnologías
 Nuevo mercado laboral e
iniciativa (Frese y Fay)
-La globalización, tomar la
iniciativa para desarrollar el
conocimiento y habilidades para
una mayor competencia
- Rápida innovación
-Nuevas formas de producción (just
in time)
-Cambios en la conceptualización
del trabajo y la disminución de la
seguridad en el empleo (políticas
y gestión de los recursos humanos)
El desempeño
Definición de desempeño
 “Todo aquello relacionado con el rendimiento en los
aspectos que se recogen en la descripción del puesto” (
Motowidlo, 2003).
 Cambios concepción tradicional.
 Desempeño contextual : “Contribuye a la eficacia
organizacional, mas allá del mero cumplimiento de las
tareas que dicta el puesto de trabajo”.
-Taxonomía (5 factores)
 Ejemplos que contribuyen y no contribuyen a este
desempeño.
 Contribución a la eficacia organizacional , como resultado
de las actividades de desempeño.
Qué es iniciativa

En el trabajo o en las organizaciones

 Conciencia de iniciativa

Apoyo personal:
Ayuda que se
ofrece a otros
compañeros de
trabajo

Taxonomía de 3 factores
de desempeño contextual

Conciencia de iniciativa: persistir con

Apoyo organizacional: Expresar
satisfacción y lealtad por continuar
en la organización apoyando la
misión y objetivos de la organización
y sugerir mejoras.
un esfuerzo extra a pesar de las
dificultades, tomar iniciativa para el
cumplimiento delos objetivos y buscar
trabajo adicional cuando se ha
terminado el obligado.
 Iniciativa personal
-Conducta laboral, definida como autoiniciada.
-Conducta orientada a largo plazo y no responde únicamente a una
demanda (proactividad).
-Refleja la persistencia y capacidad de superar barreras para la
consecución del objetivo marcado.
-Debe ser una conducta pro-organización, debe afectar de manera
positiva en los resultados a corto o largo plazo de la organización.
•Aplicabilidad del término (Responsabilidad a niveles
inferiores de la organización)
El modelo general de la iniciativa personal (Freese y
Fay, 2001)
El modelo general de la iniciativa
personal
 Orientaciones
-Tienen un papel de control y motivación.
-Componentes:
a)control de las evaluaciones: creencia de la persona, puede influir en los
resultados del trabajo.
b)autoeficacia : expectativa de que un a persona es capaz de
desempeñar una acción de manera eficiente.
c)aspiraciones de control: las personas , deben aceptar
responsabilidades si quieren tener el control.

-Incorporan los aspectos relacionados con las potenciales consecuencias

negativas de la iniciativa: orientación al cambio, manejo de errores y
coping activo.
 Apoyos ambientales
Condiciones laborales y organizacionales que hacen más fácil que
aparezcan conductas de iniciativa (directos-indirectos).
a) Control en el trabajo: Una disminución del control lleva a unas mayores
aspiraciones a corto plazo.
b) Complejidad en la tarea: Aumenta, cuando en el día a día surgen problemas
sin solución inmediata y disminuye, cuando se asignan operaciones
repetitivas.
Ambos, afectarán a la autoeficacia, aumentando la creencia de capacidad
personal.
c) Estresores: Nos llevan a tener una mayor orientación al cambio y unas
mayores aspiraciones de control.
d) Apoyo para la iniciativa personal: Más adecuado que el apoyo del
supervisor directo.
 Conocimientos, destrezas y habilidades
-Recursos que permiten desarrollar bien el trabajo.
-Son mediados por las orientaciones
-Proporcionan experiencias enriquecedoras que desarrollan una
mayor autoeficacia y un mayor control sobre las evaluaciones.
 Factores de personalidad
a) Motivación de logro: alta correlación con iniciativa personal,
aunque son dos conceptos diferentes.
b) Orientación a la acción: Poner la intención rápidamente en
acción frente a la demora en la toma de decisiones y estar
distraído.
c) Necesidad de cognición: Tendencia a dedicarse y disfrutar
pensando.
d) Personalidad proactiva: Las manifestaciones conductuales de la
iniciativa personal correlacionan de manera mas fuerte con el
desempeño organizacional y otras variables significativas.
e) Conservadurismo psicológico: Dificulta la adaptación a los
cambios.
CLIMA PARA LA INICIATIVA
 Como prácticas y procedimientos organizacionales,
que apoyan y guían una aproximación al trabajo
proactiva, auto-iniciada, capaz de superar barreras y
pro-organización.

 Positivamente relacionado con el desempeño

organizacional.
 Mecanismos que facilitan el clima

1. La alta dirección y los compañeros deben permitir

y apoyar la iniciativa individual y grupal.
2. Es necesario responsabilizarse del propio trabajo.
3. Se debe poner cuidado a como se hace el trabajo
4. Trabajar más sobre las ideas y con más intensidad
para convertirlas en sugerencias útiles.
Otras variables que influyen
 Los procesos organizacionales también influyen en el
clima organizacional para fomentar la iniciativa. Hay
diferencias en la socialización de los trabajadores en
función del país.
 Las ayudas no contingentes, ya que reducen el
sentimiento de responsabilidad y, por tanto, la
iniciativa.
 Las nuevas formas de producción y los nuevos sistemas

de gestión necesitan que los trabajadores trabajen con

autonomía y muestren conductas de iniciativa.
QUÉ ES LA INICIATIVA Y QUE NO
ES INICIATIVA
En el contexto de la psicología de las
organizaciones
Adaptabilidad

 Los cambios tecnológicos y

en el entorno que se
producen en el contexto de
las organizaciones han
traído consigo un cambio en
los requerimientos de los
empleados.
 OCB
Las conductas de ciudadanía organizacional son una forma de conducta extra-rol.
Comparten, por tanto, características con la iniciativa. No obstante existen diferencias:

Conductas de ciudadanía Iniciativa personal

 Se basan en las dimensiones  La iniciativa personal se

que recogen las conductas de orienta hacia objetivos más a
ciudadanía que son largo plazo.
demasiado pasivas para la
concepción activa del  La correlación entre
desempeño que se requiere satisfacción e iniciativa
para la iniciativa personal.
persona es baja.
 Emprender
 Se trata del
reconocimiento de
oportunidades, la
asunción de riesgos y la
tenacidad para
implementar ideas
innovadoras.
 Por tanto las
organizaciones deberían
estimular, apoyar y
proteger a aquellos
miembros que muestren
ese espíritu.
Emprender

Emprendedores e  Diferenciamos dos fenómenos dentro

intraemprendedores del concepto de emprendedor
interno:
-La creación de negocios nuevos
dentro de organizaciones existentes.
-La transformación de la
oorganización.
Emprender

Emprendedores e  Las diferencias entre el

intraemprendedores
emprendedor y el
intraemprendedor radican en la
asunción del riesgo y la autonomía.
 Los emprendedores internos
necesitan comprender el ambiente
que les rodea y desarrollar una
conciencia política.
Características Directivo
tradicional
Motivos primarios Promoción, poder y otras
recompensas tradicionales
Emprendedor Intraemprendedor
Independencia, Libertad de acceso a los
autorrealización y logro recursos, logros y
reconocimiento

Orientación Presente Futuro Futuro inmediato

temporal
Foco de atención En sucesos dentro de la Nuevas tecnologías y Sucesos que ocurren dentro
organización oportunidades de mercado y fuera

Tendencia a la Supervisa y delega en otros Realiza el mismo el trabajo Realiza el mismo el trabajo,
pero delega si es necesario
acción
Actitud hacia el Precaución Asumir riesgos calculados Riesgo moderado. No tiene
miedo
riesgo
Relación con los La jerarquía como base de Transacción y negocio con Transacciones dentro de la
la relación los demás jerarquía
demás
Para quién Para la organización Para él mismo y sus clientes Para él mismo, sus clientes y
la organización
trabaja

Diferencias teóricas
Emprender

Componentes
1) Innovación
de la La creatividad puede ser definida como “la
intensidad producción de originales y apropiadas
emprendedora soluciones para abrir o finalizar problemas”.
La innovación hace referencia a la
implantación de aquellas ideas
desarrolladas.
Ideas relacionadas con:
- productos en sí mismos
- identificación de un mercado potencial
- formas de obtener recursos
La creatividad conduce a la innovación y el
emprendedor lidera este proceso.
Emprender

Componentes 2) Asumir riesgos

de la La predisposición a asumir riesgos puede
intensidad
emprendedora
definirse como la preferencia por las
situaciones que pueden reportar
beneficiosas recompensas en caso de
éxito, pero también severas
consecuencias si el individuo fracasa.
Los emprendedores se enfrenta a dos
tipos de riegos:
- “hundir el barco”
- “perder el barco”
Emprender

Componentes
3) Proactividad
de la Se puede definir como lo contrario a la
intensidad reactividad, es decir, actuar más que
emprendedora
reaccionar, anticipándose a los problemas
futuros, necesidades o cambios. Se
manifiesta:
- buscar constantemente de oportunidades
- superar los obstáculos
- anticiparse a la competencia
- eliminar procedimientos que pueden
resultar negativos
Emprender

Determinantes
organizacionales La actividad
intraemprendedora
de la intensidad debe ser apoyada
con entusiasmo.
emprendedora

Debe alentarse la
experimentación,
estableciendo un
ambiente que
acepte errores.

La organización debe
funcionar en el campo
de la tecnología y las
nuevas ideas deben ser
estimuladas.
APLICACIONES DE LA INICIATIVA
PERSONAL
A la psicología de las organizaciones
Dar respuesta al campo aplicado
 Una técnica adecuada
sería la entrevista
situacional, ya que
consigue mostrar
conductas laborales en
respuesta a
escenarios.
 En otras ocasiones son
útiles los cuestionarios.
 La psicología social ha desarrollado la teoría de la
identidad social, que puede ayudarnos a explicar
las conductas extra-rol y la iniciativa puede
considerarse una conducta extra-rol. La identidad
social es la base del compromiso organizacional
entendido como la adhesión de las personas a los
objetivos y valores de la organización y a la
aceptación de realizar un esfuerzo para su
consecución y mantenimiento.
Conclusión
Nuevos conceptos de desempeño

Inconvenientes

 Que los conocimientos no sean

los apropiados
 Tomar la iniciativa en áreas
que no se requiera
 No saber retirarse
 Efectos negativos a corto
plazo
 La autonomía es necesaria,
pero dentro de unos limites
 Se corre el riesgo de ir más
allá de lo que los jefes digan
Valoración personal
 Se debería alentar la iniciativa en los empleados,
pero la realidad es que, al menos en la cultura
española, prima el obedecer órdenes y atenerse a
las ideas más conservadoras.
¿Eres tú un intraemprendedor?