Capitulo 12

Evaluación del Desempeño de los empleados

 Evaluación del Desempeño

• Revisión del desempeño pasado que resalta los logros

igual que las deficiencias; un medio para ayudar a los
empleados a mejorar su desempeño futuro.
Propósito de las evaluaciones
del desempeño
• Medir el desempeño pasado

• Mejorar el desempeño futuro

• Aspectos legales ( sirven como base para hacer aumentos de sueldos,

o promociones dentro de la organización, despidos también)
 Propósito de las evaluaciones del
desempeño
• Si se encuentran deficiencias, el supervisor ayuda a los empleados a
detallar un plan para corregir la situación. Al hacer el mismo hincapié
en el futuro que en el pasado, es menos probable que los empleados
respondan con actitud defensiva a la retroalimentación del
desempeño y es más probable que el proceso de evaluación los
motive para corregir sus deficiencias.
Propósito de las evaluaciones
del desempeño
• La evaluación del desempeño tiene un propósito vital al
proporcionar la documentación necesaria para cualquier
acción de personal que se tome.
 ¿CUÁNDO HAY QUE EVALUAR?
• La evaluación del desempeño es una actividad tanto formal como
informal.
• La revisión formal debe realizarse por lo menos una vez al año.
Dos veces al año es aún mejor.
• Dos revisiones formales al año significan que se evaluará menos
“desempeño” en cada una, lo cual disminuye la frecuente tensión
asociada con ellas.
 Evaluación Informal
• La evaluación informal es la apreciación diaria que hace el
supervisor del trabajo de un empleado y la retroalimentación
continua que da al empleado sobre su desempeño.

• El supervisor efectivo proporciona todo el tiempo información

informal a los empleados, comenta los aspectos positivos de su
trabajo y señala los problemas cuando suceden.
¿CUÁL ES SU PAPEL EN LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑO?

• La mayoría de las evaluaciones las lleva a cabo el supervisor puede aportar

información en la evaluación. Sin embargo, un supervisor no siempre es la
única fuente de información sobre el desempeño de los empleados.

• En la actualidad muchas organizaciones incluyen:

• 1. Autoevaluaciones y

• 2. Evaluaciones de los compañeros para complementar las de los supervisores.

 Autoevaluaciones
• Las autoevaluaciones obtienen calificaciones más altas de los
mismos empleados.

• Tienden a disminuir la actitud defensiva respecto del proceso de

evaluación y son vehículos excelentes para estimular la discusión
del desempeño en el trabajo.

• Las autoevaluaciones por lo general se inflan, por lo que debe

utilizarlas para mejorar su evaluación y no para sustituirla.
 Evaluaciones de compañeros
• Hay ciertos elementos del trabajo de un empleado que los
compañeros juzgan mejor que el supervisor.
• El supervisor no observa todo el tiempo el trabajo de un
empleado porque su tramo de control es bastante amplio o
debido a la separación física.
• Cuando el trabajo se diseña en equipo, los miembros de éste casi
siempre son sus mejores evaluadores, porque su punto de vista
es más completo acerca del desempeño de cada miembro.
¿QUÉ FORMAS O DOCUMENTOS PROPORCIONA LA
ORGANIZACIÓN?
• Son pocas las organizaciones que no requieren que sus
supervisores usen una forma estandarizada para guiarlos en las
evaluaciones de desempeño.
• En algunos casos el departamento de recursos humanos
proporciona un formato que otorga mucha libertad para
identificar y evaluar los factores de desempeño en el trabajo.
• En el otro extremo, hay organizaciones que proporcionan formas
detalladas e instrucciones para que todos los supervisores las
sigan al evaluar.
¿QUÉ FORMAS O DOCUMENTOS PROPORCIONA LA ORGANIZACIÓN?

• El punto es que rara vez habrá completa libertad para evaluar a

los empleados. Por lo cual se recomienda :
a) Comience por revisar las formas estándar que utiliza su
organización.
b) Familiarícese con la información que le solicitan y
c) Asegúrese de que todas las personas que le reportan, en
especial los nuevos empleados, comprendan como o sobre que
criterios serán evaluados.
¿CÓMO SE ESTABLECEN LAS EXPECTATIVAS DE DESEMPEÑO?

• En teoría el supervisor y el empleado deberían revisar juntos el

trabajo, proceso y los resultados requeridos, para luego determinar
los estándares de desempeño que definirán bien los resultados
logrados.

• Antes de evaluar a un empleado ya tienen que estar definidos los

estándares de comparación.
 Retroalimentación del desempeño
• Información que permite al empleado saber cuán bien realiza su trabajo.
• Usted tiene que proporcionar a sus empleados retroalimentación del
desempeño continua, aun cuando sus trabajos contengan una variedad
intrínseca.
• Lo lograra a través de revisiones informales del desempeño, comentarios
continuos que enteran al empleado cómo está trabajando y a través de
revisiones formales semestrales o anuales.

• puede ser intrínseca (suministrada por el trabajo mismo) o extrínseca

(proporcionada por un supervisor o alguna otra fuente).
 Retroalimentación intrínseca
Es una retroalimentación autogenerada. En algunos trabajos los
empleados obtienen retroalimentación continua acerca de qué tan
bien lo hacen porque la retroalimentación forma parte del trabajo.
Por ejemplo, una especialista en reclamaciones sobre cuidados
médicos obtiene retroalimentación autogenerada. Su computadora
rastrea las formas que ha procesado, el tiempo que tardó en cada
una y su precisión (suponiendo que las formas incompletas no se
reenvían)
 Retroalimentación extrínseca

Retroalimentación proporcionada al empleado por una fuente

externa. Si la especialista en reclamaciones turna las formas
terminadas a su supervisor y éste verifica que estén completas y hace
los ajustes necesarios, seria retroalimentación extrínseca.
ASPECTOS LEGALES EN LAS EVALUACIONES
DEL DESEMPEÑO
Tal vez los dos hechos legales más importantes que debe tener en
mente respecto de las evaluaciones del desempeño son los
siguientes: 1) las políticas y los procedimientos de evaluación del
desempeño, como se establecen en los manuales de las
organizaciones, son interpretados cada vez más por las cortes como
contratos unilaterales restrictivos.
ASPECTOS LEGALES EN LAS EVALUACIONES
DEL DESEMPEÑO

2) usted tiene que hacer todo lo posible por evitar la apariencia de

prejuicio y discriminación.

Este segundo punto es un recordatorio de que las leyes de igualdad

de oportunidades de empleo requieren que todas las prácticas de
recursos humanos sean imparciales, incluso las evaluaciones del
desempeño. Ejemplo la edad, el sexo, religión
 Criterios de Evaluación

• Los tres conjuntos de criterios más aceptados son:

1. los resultados de tareas individuales,
2. los comportamientos y
3. los atributos.
¿QUÉ SON LOS RESULTADOS INDIVIDUALES DE LA TAREA?

• Si los fines cuentan más que los medios, entonces debe evaluar los
resultados de la tarea del empleado.
• Una persona de ventas es evaluada por el volumen total de ventas
en su territorio, el incremento en dólares vendidos y el número de
nuevas cuentas establecidas.
 ¿QUÉ COMPORTAMIENTOS IMPORTAN?

• Evaluar a los empleados por su comportamiento requiere la

oportunidad de observar a los empleados o de diseñar un sistema de
reportes sobre un criterio de comportamiento específico.

• Los comportamientos útiles para evaluar el desempeño incluyen

prontitud en la llegada a los lugares de trabajo o el esmero con que limpia

el equipo al final del día. Orden y aseo al trabajar.

 ¿QUÉ COMPORTAMIENTOS IMPORTAN?

• En cuanto al personal de ventas, los comportamientos son el número promedio

de llamadas hechas por día o los días que toma por enfermedad al año.

• En muchos casos, es difícil identificar los resultados específicos atribuibles a las

acciones de un empleado. Lo anterior es cierto en particular para el personal en

puestos de confianza y para individuos cuyo trabajo es intrínsecamente parte de

un esfuerzo de grupo.
 ¿ES ÚTIL EVALUAR LOS ATRIBUTOS?
• Cuando califica al empleado por el grado en el que es confiable, seguro de sí
mismo, agresivo, leal, cooperativo y cuestiones parecidas, juzga los atributos.

• Parece que los expertos están de acuerdo en que los atributos son inferiores
comparados con los criterios de evaluación de resultados de la tarea y de
comportamientos.

• La razón es que los atributos se refieren a pronosticadores potenciales del

desempeño, no al propio desempeño. Entonces el vínculo entre los atributos y
el desempeño en el trabajo con frecuencia es débil.
 ¿ES ÚTIL EVALUAR LOS ATRIBUTOS?
• A pesar de los inconvenientes de los atributos como criterio,
todavía tienen un amplio uso en las organizaciones para evaluar el
desempeño del empleado.
• Los atributos suelen tener un componente subjetivo importante.
Por ejemplo, ¿qué significa agresivo? ¿Es insistente, dominante o
asertivo? Su evaluación de alguien fundada en este atributo está
por mucho determinada por lo que el término significa para usted.
 ¿CÓMO SE RECOLECTAN LOS DATOS DE DESEMPEÑO?
• La mejor estrategia es recolectar datos de desempeño de manera continua.
Llevar una bitácora de eventos.
• Como supervisor usted tiene que mantener archivos actualizados para cada
empleado, en donde registre los incidentes reales (los comportamientos o
los resultados) que afectan el éxito o fracaso en su trabajo. Dicha
documentación reduce el potencial de errores causados por confiar en sus
recuerdos de los eventos y le proporciona evidencia para apoyarlo en sus
calificaciones.
• Recuerde también que la frecuencia de observación mejora la calidad de los
datos que reúna.
 Métodos para evaluar
• Hay tres enfoques para evaluar. Ningún enfoque es el mejor; cada
uno tiene fortalezas y debilidades, según los expertos.
• Los empleados son calificados de acuerdo con:
1) estándares absolutos,
2) estándares relativos y
3) objetivos.
 ESTÁNDARES ABSOLUTOS

La medida de estándares absolutos significa que los empleados no se comparan

con otra persona.
• Los siguientes métodos se incluyen en este grupo:
a) ensayos escritos,
b) Incidentes críticos,
c) listas de verificación,
d) escalas de calificación gráfica y
e) escalas de calificación apoyadas en el comportamiento.
 Ensayo escrito

• Una narración escrita acerca del empleado que describe sus

fortalezas, sus debilidades, su desempeño anterior, su potencial y
sus sugerencias para mejorar.

El ensayo escrito no requiere formas complejas o capacitación extensa para

realizarlo.
Una desventaja es que los resultados tienden a reflejar la habilidad del
escritor.
Una evaluación buena o mala está determinada, en la misma medida, por su
estilo de escribir y por el nivel de desempeño real del empleado.
 INCIDENTES CRÍTICOS
• Incidentes que se centran en los comportamientos del empleado,
que son claves para marcar la diferencia entre ejecutar un trabajo
con efectividad y ejecutarlo sin efectividad.

• El supervisor escribe anécdotas que describen lo que el empleado

hizo, que fue en especial efectivo o no efectivo. La clave en este
caso es que sólo se citan comportamientos específicos que no
definen, ni siquiera vagamente, los atributos de personalidad.
 LISTAS DE VERIFICACIÓN

• Una lista de descripciones de comportamiento que se marcan cuando se

aplican al empleado.
• Solo se revisa la lista y se marca sí o no en cada pregunta. Administrar las listas
de verificación es rápido y fácil. Sin embargo, tienen desventajas. Una es su
costo.
• Las organizaciones con muchas categorías de trabajo tienen que desarrollar
aspectos de las listas para cada categoría. Otra es que sólo marcar sí o no
proporciona pocos datos de los empleados, en especial si se espera que
mejoren su trabajo.
Ejemplo de lista de verificación
 ESCALAS DE CALIFICACIÓN GRÁFICA

• Un método de evaluación que usa una escala o un continuo que

describe mejor al empleado por medio de factores como cantidad y
calidad del trabajo, conocimiento de la tarea, cooperación, lealtad,
confiabilidad, asistencia, honestidad, integridad, actitudes e
iniciativa.
• Con la escala de calificación gráfica se revisa una lista de factores y se
marca el punto de la escala que describe mejor al empleado. Hay entre
cinco y diez puntos en el continuo. En el diseño de la escala de
calificación, el reto es asegurarse de que el supervisor comprenda con
claridad tanto los factores evaluados como los puntos de la escala.
 Ventajas de las escalas de calificación

 Es menos tardado desarrollarlas y administrarlas;

 Proporcionan información cuantitativa y permiten la comparación y,
al contrario de las listas de verificación, presentan una mayor
estandarización en los aspectos, por lo que son posibles las
comparaciones con otros empleados en diversas categorías de trabajo.
Además, dicha evaluación cuantitativa ayuda a apoyar o defender las
decisiones del supervisor cuando se impugnan.
Escala Grafica
• Receso 7:00 a 7:30 pm
 Como hacer la Escala de calificación

Paso 1 Definir la escala de calificación . Ejemplos

E = Excepcional Excede consistentemente las expectativas en las áreas principales
de responsabilidad.

L = Loable Realiza su trabajo como está definido y excede las expectativas en

algunas áreas importantes de responsabilidad.

M = Mejora recomendada Cumple los requerimientos mínimos en la mayoría de las

áreas, pero necesita mejorar en algunas áreas de responsabilidad
 Como hacer la Escala de calificación

• Podría ser :
• Algunas veces superior
• Muy satisfactorio
• Satisfactorio
• Ocasionalmente satisfactorio
 Como hacer la Escala de calificación

Paso 2. Deberás asignar un peso o valor numérico a cada

elemento de la escala de calificación.
Las calificaciones pueden ser en unidades 1-5 , escalas
de calificación en base de 10 etc.
Paso 3. Determinar factores de desempeño como: calidad. ,
Puntualidad, conocimiento del trabajo, toma de
decisiones, cantidad de trabajo, comunicación etc.
 Como hacer la Escala de calificación
• Ahora usted debe asignar el valor numérico a cada descripción

• Algunas veces superior 5

• Muy satisfactorio 4
• Satisfactorio 3
• Ocasionalmente satisfactorio 2
Elegir factores de desempeño
Elegir factores de desempeño