EVALUACION DE

DESEMPEÑO
PAMELA KARINA BERROA DE-3987
DENIS MERCEDES MADERA DE-8722
 CONCEPTO DE EVALUACION DE
DESEMPEÑO
• Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona, en función de las actividades
que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo.
• Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una
persona y, sobre todo, su contribución al negocio de la organización.
 OTRAS DEFINICIONES
• Definimos la evaluación del desempeño como el sistema que mide de forma objetiva e
integral la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la productividad y en
definitiva, cómo es la persona, qué hace y qué logra.
• Es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que
el trabajado hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo.
• Es la identificación, medición y administración del desempeño humano en las
organizaciones.
• Es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo a
cargo.
 OBJETIVO DE LA EVALUACION
DE DESEMPEÑO
• Proporcionar un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales, promociones,
transferencias y, en muchas ocasiones, despido de empleados.
• Permite comunicar a los empleados como marchan en su trabajo, que deben cambiar en su
comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos que el mismo tiene.
• Posibilita además que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos. La
evaluación es utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a los subordinados
respecto a su desempeño.
 BENEFICIOS GENERALES
• Clarificar los objetivos y metas del departamento al que pertenece el empleado.
• Que el colaborador conozca hacia dónde va la empresa y el departamento.
• Identificar los nuevos proyectos y oportunidades que se ofrecen a los empleados.
• Definir claramente y en forma colaborativa los objetivos, metas e indicadores del puesto.
• Identificar los recursos que están disponibles o que se requerirán para el logro de los objetivos.
• Contar con un parámetro documentado por escrito, sobre los resultados de cada colaborador,
para poder tomar decisiones sobre el plan de carrera, promociones y remuneraciones.
• Contribuir a mejor comunicación y entendimiento entre directivos y empleados, generando un
buen ambiente de trabajo.
• Crear la oportunidad de interacción entre directivos y empleados, intercambiando puntos de
vista sobre la organización y las labores diarias.
 BENEFICIOS PARA EL JEFE
• Evaluar mejor el desempeño y comportamiento de los subordinados con base en las
variables y los factores de evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de medición
capaz de neutralizar la subjetividad.
• Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus
subordinados.
• Comunicarse con sus subordinados para hacer que comprendan la mecánica de evaluación
del desempeño como sistema objetivo, y mediante ese sistema la manera como esta
desarrollándose su desempeño.
 BENEFICIOS PARA EL
SUBORDINADO
• Conoce las reglas del juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que la
empresa valora mas en sus funcionarios.
• Conoce cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño y sus fortalezas y
debilidades, según la evaluación del jefe.
• Sabe que disposición o medidas esta tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño y
las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta.
• Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocritica para su autodesarrollo y
autocontrol
 BENEFICIOS PARA LA EMPRESA
• Estar en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, medio y largo plazos y definir
la contribución de cada empleado.
• Poder identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de
promoción o transferencias.
• Potestad dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a
los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el
trabajo.
 VENTAJAS DE LA EVALUACION
DE DESEMPEÑO
• Mejora el desempeño. Mediante la realimentación sobre el trabajo que se realiza, el gerente
y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el rendimiento
de cada integrante de la organización.
• Políticas de compensación. Las evaluaciones del desempeño ayudan a las personas que
toman decisiones a determinar quiénes deben recibir qué tasas de aumento. Muchas
compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, que se determina por
medio de evaluaciones del desempeño.
• Decisiones de ubicación. Las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo
común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un
reconocimiento del desempeño anterior.
• Necesidades de capacitación y desarrollo. El desempeño insuficiente puede indicar la
necesidad de volver a capacitar al empleado. De manera similar, el desempeño adecuado o
superior puede indicar la presencia de un potencial latente, que todavía no se ha
aprovechado.
• Planificación y desarrollo de la carrera profesional. La realimentación del desempeño
guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
• Imprecisión de la información. El desempeño insuficiente puede indicar que existen
errores en la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos, o
cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de recursos humanos. Al
confiar en información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de
contratación, capacitación o asesoría.
• Errores en el diseño del puesto. El desempeño insuficiente puede indicar errores en la
concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar éstos.
• Desafíos externos. En ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos, como la
familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluación
del desempeño, es factible que el departamento de personal pueda prestar su ayuda.
 PUNTOS DEBILES DE LA
EVALUACION
• Cuando las personas involucradas en la evaluación la perciben como una situación de
recompensa o castigo por el desempeño anterior.
• Cuando se hace mas énfasis en el diligenciamiento de formularios que en la evaluación
critica y objetiva del desempeño.
• Cuando las personas evaluadas perciben el proceso como injusto o tendencioso.
• Cuando los comentarios desfavorables del evaluador conducen a una reacción negativa del
evaluado.
• Cuando la evaluación es inocua, es decir, cuando esta basada en factores de evaluación que
no conducen a nada y no agregan valor a nadie.
 QUIEN EVALUA EL DESEMPEÑO
• Autoevaluación de Desempeño
• El Gerente
• El Empleado y El Gerente
• Equipo de Trabajo
• Evaluación de 360°
• Evaluación Hacia Arriba
• Comisión de Evaluación de Desempeño
• El Órgano de Recursos Humanos
 METODOS DE EVALUACION
• ESCALAS GRAFICAS
 Pros Evaluación de Desempeño Mediante Escalas Graficas

1. Facilidad de planeación y construcción del instrumento de evaluación.

2. Simplicidad y facilidad de comprensión y utilización.
3. Visión grafica y global de los factores de evaluación involucrados.
4. Facilidad en la comparación de los resultados de varios empleados.
5. Proporciona fácil retroalimentación de datos al evaluador
 Contras de la Evaluación de Desempeño Mediante Escalas Graficas

1. Superficialidad y subjetividad en la evaluación de desempeño.

2. Produce efecto generalizador si el evaluador recibe bueno en un factor,
probablemente recibirá bueno en los demás factores.
3. Falla por la categorización y homogeneización de las características individuales.
4. Limitación de los factores de evaluación: Funciona como sistema cerrado.
5. Rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación.
6. Ninguna participación activa del empleado evaluado.
• SELECCIÓN FORZADA
 Pros Evaluación de Desempeño Mediante Selección Forzada

1. Evita el efecto de generalización en la evaluación.

2. Reduce la influencia personal del evaluador, es decir, la subjetividad.
3. No requiere entrenamiento de los evaluadores para aplicarlo.
Contra Evaluación de Desempeño Mediante Selección Forzada
4. Complejidad para la planeación y construcción del instrumento.
5. No proporciona visión general de los resultados de la evaluación.
6. No genera retroalimentación de datos ni permite comparación.
7. No permite obtener conclusión de los resultados.
8. Ninguna participación activa del evaluado.
• INVESTIGACION DE CAMPO
 Pros Evaluación de Desempeño Mediante Investigación de Campo

1. Implica responsabilidad de línea y función de staff en la evaluación de desempeño.

2. Permite planear acciones para el futuro.
3. Hace énfasis ene le mejoramiento del desempeño y en la consecución de resultados.
4. Proporciona profundidad en la evaluación de desempeño.
5. Permite una relacion provechosa entre el gerente de línea y especialista de staff
 Contra Evaluación de Desempeño Mediante Investigación de Campo

1. Costo operacional elevado, por requerir asesoría del especialista.

2. Proceso de evaluación lento y demorado.
3. Poca participación del evaluado, tanto en la evaluación como en las medidas que se toman.
• METODO DE LOS INCIDENTES CRITICOS
 Pross Evaluación de Desempeño Mediante Investigación de Campo
1. Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno o excepcionalmente malo.
2. Destaca los aspectos excepcionales del desempeño. Las excepciones positivas deben ser
realizadas y aplicadas, mientras que las excepciones negativas se deben eliminar o
corregir.
3. Método de fácil montaje y utilización.
Contra Evaluación de Desempeño Mediante Investigación de Campo
4. No se ocupa de los aspectos normales del desempeño.
5. Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño. De ahí su carácter tendencioso y su
parcialidad.
LISTA DE VERIFICACION
EVALUACION PARTICIPATICA
POR OBJETIVO (EPPO)
 6 ETAPAS DE LA EPPO
• Formulación de Objetivos Consensuales
• Compromiso personal frente a la consecución de los objetivos conjuntamente establecidos.
• Negociación con el gerente sobre la asignación de los recursos y los medios necesarios para
conseguir los objetivos.
• Desempeño
• Monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados.
• Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continua.
 Pross Evaluación de Desempeño Mediante EPPO
1. Mejoras en la administración gracias a la planeación orientada a resultado.
2. Mayor compromiso personal por objetivo compartido.
3. Precisión de las funciones y estructuras organizacionales y de la delegación de autoridad
en consonancia con los resultados esperando de las personas que ejercen las funciones
respectivas.
4. Desarrollo de controles eficaces, lo que permite medir el resultado y emprender acciones
correctivas.
5. Altos niveles de objetividad
6. La evaluación no se centra en el análisis de la persona sino de sus logros.
7. Fomenta la planificación de los recursos
 Contra Evaluación de Desempeño Mediante EPPO
1. La dificultad de establecer metas verificables.
2. Se corre el riesgo de subrayar los objetivos de corto plazo a expensas d ela solidez de la
organización a largo plazo.
3. Riesgos por cierta inflexibilidad.
4. Abuso de metas cuantificables.
5. Requiere una formación especifica en el evaluador.
6. Hacer participar a los evaluados en la definición de los objetivos.
7. Recoger las opiniones de los evaluados sobre como sonseguir los objetivos.
8. Considerar las inquietudes y posibilidades de futuro de los evaluados.
 APLICACIÓN DE LA
EVALUACION DE DESEMPEÑO
• Proceso de Admisión de persona
• Proceso de Aplicación de persona
• Proceso de Compensación de persona
• Proceso de Desarrollo de la Persona
• Proceso de Mantenimiento de la Persona
• Proceso de Monitoreo de Persona