UNIVERSIDAD DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL DOMINICANA

Evaluación de desempeño
Facilitadora: Greiling Guerrero Ceballos

Nombre: Jenny Castro Nolasco

Matricula: 1809v038

Práctica de la Unidad I

CONTESTE LAS SIGUIENTES PREGUNTAS DEL TEMA TRATADO DE LA

UNIDAD I.

1. ¿Objetivos de la Evaluación del Desempeño? 

2. ¿Describa los Principios de la Evaluación del Desempeño?

3. ¿Cuáles son los beneficios de la Evaluación del Desempeño para el individuo y Para el
patrono o para la empresa? 

4. ¿Cuáles son los elementos de la Evaluación de Desempeño?

5. ¿Cuáles son los estándares de evaluación del desempeño?

6. ¿Cuáles son las escalas de medición del desempeño? 

7. ¿Identifique y explique los elementos subjetivos del calificador?

1. ¿Objetivos de la Evaluación del Desempeño? 

El objetivo principal de la evaluación de desempeño es medir el rendimiento y el

comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la
organización y sobre esa base establecer el nivel de su contribución a los objetivos de la
empresa.

La evaluación del desempeño tiene a la vez los siguientes objetivos específicos:

 Proporcionar una retroalimentación adecuada a cada persona sobre su desempeño.

 Servir como base para modificar o cambiar el comportamiento hacia hábitos de
trabajo más efectivos.
 Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos o
cargos de mayor nivel.
 Efectuar rotación del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y
destrezas mostradas en su desempeño.
 Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.

2. ¿Describa los Principios de la Evaluación del Desempeño?

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos

que orienten su desarrollo. Entre estos principios podríamos destacar las siguientes:

 La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la

empresa.

 Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados

en información relevante del puesto de trabajo.

 Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.

 Requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.

 El papel del supervisor o evaluador debe considerarse la base para aconsejar

mejoras.
3. ¿Cuáles son los beneficios de la Evaluación del Desempeño para el individuo y Para
el patrono o para la empresa? 

Empleado

 Tener presentes de manera clara las expectativas de su jefe y la organización

respecto a su puesto de trabajo, sus objetivos y desempeño.
 Conocer las características y competencias que la empresa valora más en las
personas que conforman el equipo de trabajo.
 Contar con la oportunidad de hacer una autoevaluación para su crecimiento
profesional.
 Estar motivado y comprometido para ofrecer su mejor esfuerzo a la empresa.

Empresa

 Evaluar el potencial humano a corto, mediano y largo plazo, y definir la

contribución de cada empleado
 Identificar a los empleados que necesitan capacitación en determinadas áreas y
determinar a los empleados que tienen condiciones para ascender transferirlos
 Ofrecer oportunidades a los empleados no solo con asensos sino como desarrollo
profesional.

 Establecer estándares y métricas de expectativas de desempeño individual de cada

miembro de la organización.
 Alinear las metas individuales con las de cada departamento y éstas a su vez con las
de la compañía.
 Conocer las áreas de oportunidad de cada departamento.
 Lograr el compromiso, satisfacción e identificación de los colabores hacia la
empresa
4. ¿Cuáles son los elementos de la Evaluación de Desempeño?

Todas las evaluaciones del desempeño deben tener unos elementos comunes:

 Estándares de desempeño: la evaluación requiere de estándares del desempeño,

que constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas. Estos
parámetros pueden extraerse del análisis de puesto,
 Mediciones del desempeño: son los sistemas de calificación de cada labor. Deben
ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el
desempeño.
 Desafíos de la evaluación del desempeño: Existen barreras que perjudican el
proceso las cuales dividimos en:
 Barreras metodológicas, estas son inherentes a los formularios y al
funcionamiento de los métodos de evaluación
 Dificultad en la recolección de información sobre el desempeño
 Dificultad de analizar el desempeño del individuo

Las mediciones se dividen en:

Objetivas: Son las que resultan verificables por otras personas. Por norma general, las
mediciones objetivas a ser de índole cuantitativa.

Subjetivas: Son las calificaciones no verificables. Es decir, se basan exclusivamente de las

opiniones generales del evaluador
5. ¿Cuáles son los estándares de evaluación del desempeño?

Un estándar es una medida referencial, una unidad de medida sobre algún hecho. En el caso
de los estándares de trabajo se refiere a nivel del desempeño mínimo que debe alcanzar
para que sea aceptado por la organización, este estándar puede ser de carácter subjetivo u
objetivo; es subjetivo cuando no se puede establecer una medida exacta, sino que está
supeditado a las percepciones generalizadas de los evaluadores y es objetiva cuando se
puede medir a través de algún indicador real y verificable, por ejemplo cantidad producida,
número de ventas, utilidades obtenidas, tiempo empleado, etc.

Ejemplo de escala estándar, son las escalas ilustrativas siguientes: entre 70% y 110%, entre
80% y 120%, entre 75% y 115%, ente otras.

6. ¿Cuáles son las escalas de medición del desempeño? 

Un correcto sistema de evaluación del desempeño nos permite evaluar en qué medida el

personal de una organización domina ciertas habilidades, conocimientos o competencias.
Las cuales son necesarias para llevar a cabo las tareas propias de su puesto. La escala
representa un rango sobre el que medir diversos criterios. Por mencionar un ejemplo:

 De insatisfactoria a muy satisfactorio.

 De nunca a siempre.
 Partiendo de 0 a 10.
 Partiendo de 0% al 100%.
 De por debajo de la media a excelente.
 De principiante a experto.
 Escala estándar de desempeño con nivel de aspiración moderada

7. ¿Identifique y explique los elementos subjetivos del calificador?

Los prejuicios personales: Cuando el evaluador sostiene a prioridad una opinión personal
anterior a la evaluación, basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente
distorsionado.

Efecto de acontecimientos recientes: Las calificaciones pueden verse afectadas en gran

medida por las acciones más recientes del empleado. Es más probable que estas acciones
(buenas o malas) estén presentes en la mente del evaluador. Un registro cuidadoso de las
actividades del empleado puede servir para disminuir este efecto.
Tendencia a la medición central: Algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones
muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen
al promedio

Efecto de halo o aureola: Ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a

asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño,
basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce.

Interferencia de razones subconscientes: Movidos por el deseo inconsciente de agradar y

conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente
benévolas o sistemáticamente estrictas.

Métodos para reducir las distorsiones: Cuando es necesario el empleo de métodos

subjetivos para la medición del desempeño, los especialistas en personal pueden reducir las
posibilidades de distorsión mediante capacitación, retroalimentación y una selección
adecuada de técnicas de evaluación.