Evaluación del

Rendimiento y
potencial
Evaluación de rendimiento/
desempeño
¿Qué es la evaluación de desempeño?
Es el proceso sistemático destinado a determinar el
nivel de desempeño de las personas en su trabajo
actual o el potencial de desarrollo futuro.

¿ En que consiste la administración del

desempeño?
Es el proceso mediante el cual se crea un
ambiente laboral en el que las personas
pueden desempeñarse al máximo de sus
capacidades.

La evaluación de desempeño no es un fin es si

mismo, sino un instrumento para mejorar los
resultados de los recursos humanos de la empresa.
 Propósitos de la evaluación
de desempeño
De desarrollo
• Proporcionar retroalimentación del
desempeño.
• Identificar las fortalezas o las
debilidades individuales.
• Reconocer el desempeño individual.
• Ayudar en la identificación de metas.
• Evaluar el logro de las metas
• Identificar las necesidades
individuales de capacitación.
• Reforzar la estructura de autoridad
• Permitir a los empleados analizar las
preocupaciones
• Mejorar la comunicación.
• Proporcionar un foro para que los
líderes ayuden.
Administrativos
• Documentar las decisiones del
personal.
• Determinar los candidatos para
promociones.
• Determinar transferencias y
asignaciones.
• Identificar el desempeño deficiente.
• Decidir la retención o la separación.
• Validar los criterios de selección.
• Cumplir con los requerimientos
legales.
• Evaluar los programas y el progreso
de la capacitación.
• Planeación de personal.
• Tomar decisiones sobre
recompensas/ compensaciones.
Evaluación de rendimiento
subjetiva
La consecuencia de una subjetividad alta en una evaluación de
desempeño puede afectar factores tan sensibles como:

 La remuneración del trabajador.

 La motivación del trabajador.
 Los indicadores de gestión de la compañía .
 El futuro del trabajador en la compañía.
 Factores que afectan el
desempeño del cargo
Valor de las Capacidades
recompensas del individuo

Esfuerzo Desempeño
individual en el cargo

Percepción de Percepción
que las acerca del
recompensas papel
dependen del desempeñado
esfuerzo
Evaluación de rendimiento/
desempeño
¿ Cuando se lleva a cabo el proceso?
Generalmente una vez al año.

¿ Quienes evalúan?
 El gerente.
 El empleado y el gerente.
 El equipo de trabajo.
 Subordinados.
 Clientes internos/ Externos.
 Evaluación 360°.
¿ Que se evalúa?
 Competencias (como se hacen las cosas).
 Objetivos ( que cosas se hacen)
 Valores (funcionales a la visión y no funcionales).
 Diferencias entre Evaluar por
objetivos y Evaluar por
competencias

Evaluar por objetivos Evaluar por competencias

 Nivel de objetividad alto.  Nivel de objetividad medio.

 Mide lo que se consiguió (o sea  Mide como se consiguió lo que se

mide los fines alcanzados consiguió (los medios para
únicamente). alcanzar los fines).

 Forma parte de un sistema de  Forma parte del Diccionario de

Dirección por Objetivos. Competencias.

 Debe correlacionarse con la  No tiene correlato con los

contabilidad y el control de gestión. estados financieros.

 Su cumplimiento requiere el  Su cumplimiento no está

cumplimiento de objetivos relacionado directamente con
relacionados. otras competencias.

 Se fijan entre el jefe y  La fija RRHH según la atribución

subordinado, a partir de un de competencias al puesto.
objetivo empresario.
Objetivos de la evaluación
de desempeño.
Los objetivos fundamentales pueden presentarse de
tres maneras
1) Permitir condiciones de medición del potencial humano
para determinar su pleno empleo.
2) Permitir el tratamiento de los recursos humanos como
una importante ventaja competitiva de la empresa y
cuya productividad puede desarrollarse de modo
indefinido, dependiendo del sistema de administración.
3) Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de
efectiva participación a todos los miembros de la
organización, teniendo en cuenta los objetivos
organizacionales y por otra parte, los objetivos
individuales.
Beneficios de la evaluación
de desempeño.

“Cuando un programa de evaluación del desempeño está

bien planeado, coordinado y desarrollado proporciona
beneficios a corto, mediano y largo plazo.”

El jefe
Principales beneficiarios El individuo.

La organización.
 Razones por las que algunas
veces fallan los programas de
capacitación.
 Preparación inadecuada por parte del gerente.
 El empleado no tiene objetivos claros al inicio del periodo
de desempeño.
 El gerente puede no observar el desempeño o no tener
toda la información.
 Los estándares de desempeño pueden no ser claros.
 Evaluar la personalidad en lugar del desempeño.
 Lapsos inapropiados (demasiado cortos o demasiado
largos)
 Demasiado énfasis en el desempeño inusual.
 Evaluaciones infladas porque los gerentes no quieren
manejar “malas noticias”.
 No hay análisis profundo de las causas de los problemas
de desempeño.
 El gerente no está capacitado para evaluar o dar
retroalimentación.
 No hay seguimiento ni coaching después de la evaluación.
Establecimiento de un
plan de evaluación.

 El evaluador debe conocer el propósito para el

que se utilizará la evaluación.
 Debe explicarse la mecánica del sistema de
evaluación.
 Con que frecuencias se llevarán a cabo las
evaluaciones.
 Quien realizara las evaluaciones.
 Cuales son los estándares de desempeño
Eliminación de los errores
de evaluación.

Se deben evitar los siguientes errores:

 Error de tendencia central.

 Error de indulgencia o severidad.
 Error de eventos recientes.
 Error de contraste.
 Error por similitud con el evaluador.
 Metodologías más
frecuentes de evaluación

1)La práctica tradicional.

2)Metodología de incidentes críticos.
3)La evaluación 360° Feed Back .
Métodos de evaluación de
desempeño.
2. Metodología de incidentes críticos

Caracteristicas

“Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano

existen ciertas características extremas capaces de conducir a
resultados positivos (éxito) o negativo (fracaso). El método no
se preocupa por las características normales sino por aquellas
características muy positivas o muy negativas. Se trata de una
técnica que el supervisor inmediato observa y registra los
hechos excepcionalmente positivos o excepcionalmente
negativos con respecto al desempeño de sus subordinados.
Este método se centra en las excepciones tanto positivas como
negativas en el desempeño de las personas.”
Métodos de evaluación de
desempeño.
2.Método de incidentes críticos

Ventajas Desventajas

• Puede ayudar al gerente a asesorar

a los empleados cuando tengan • El gerente debe llevar un diario o
problemas de desempeño antes de registro para cada empleado durante
el periodo de evaluación y anotar los
que el problema se agrave.
incidentes críticos específicos
• Aumenta la objetividad de la
relacionados con la forma en que se
evaluación al requerir que el
desempeñan.
evaluador utilice criterios de
• Se requiere mucho tiempo.
desempeño del puesto que justifica
estas calificaciones.
Ventajas y desventajas de
la evaluación de 360°.
Ventajas
• El sistema es más amplio en el
aspecto de que las respuestas se
recaban de varias perspectivas.
• La calidad de información es mejor
(la calidad de los encuestados es más
importante que la cantidad)
• Puede reducir los prejuicios/ sesgos,
ya que la retroalimentación proviene
de más gente, no de una sola.
• La retroalimentación de colegas y
otros puede aumentar el
autodesarrollo del empleado.
Desventajas
• El sistema es complejo porque
combina todas las respuestas.
• La retroalimentación puede ser
intimidante y provocar
resentimiento en los empleados que
consideren que los encuestados los
atacaron.
•Puede haber opiniones
contradictorias, aunque todas
pueden ser precisas desde su
respectivo punto de vista.
• El sistema requiere capacitación
para funcionar de manera efectiva.
• Los empleados pueden “manipular
el sistema dándose unos a otros
evaluaciones no validas.
•Su costo es elevado.
Nuevas tendencias en la
evaluación de desempeño.

1) Los indicadores tienden a ser sistémicos y se ve a la

empresa como un todo.
2) Los indicadores tienden a escogerse y seleccionarse como
criterios distintos en la evaluación, bien sea para
premiación, remuneración variable, participación en los
resultados o ascensos.
3) Los indicadores tienden a ser elegidos en conjunto para
evitar posibles distorsiones y para no descartar otros
criterios de evaluación.
4) La evaluación de desempeño actúa como elemento
integrador de las prácticas de RRHH.
5) La evaluación de desempeño se desarrolla mediante
procesos sencillos y no estructurados.
6) La evaluación de desempeño actúa como retroalimentación
de las personas.
Nuevas tendencias en la
evaluación de desempeño.

7) La evaluación de desempeño requiere la medición y

comparación de algunas variables individuales, grupales y
organizacionales.
8) La evaluación de desempeño hace cada vez más enfasis en
los resultados, las metas y los objetivos alcanzados que en
el propio comportamiento.
9) La evaluación de desempeño está relacionándose
estrechamente con la noción de expectativa.
Entrevista de evaluación.
Se encuentran tres tipos de entrevista:

 Entrevista de hablar y vender.

“Las habilidades que se requieren en este tipo de entrevistas incluyen
la capacidad para persuadir a el empleado a que cambie de
manera prescrita. Esto puede requerir el desarrollo de nuevos
comportamientos por parte del empleado y el hábil uso de incentivos
de motivación por parte del entrevistador supervisor.”

Entrevista de hablar y escuchar.

“Las habilidades que se requieren incluyen las capacidades para
comunicar los puntos fuertes y débiles del desempeño del
empleado durante la primera parte de la entrevista. Durante la
segunda parte se exploran en detalle los sentimientos del empleado
acerca de la evaluación. El supervisor sigue estando en el rol de
evaluador pero requiere escuchar el desacuerdo y manejar la
conducta defensiva sin intentar refutar ninguna declaración.
Este método presupone que la posibilidad de expresar los
sentimientos de frustración ayudará a reducirlos o eliminarlos.”
Entrevista de evaluación
 Entrevista de solución de problemas.

“Escuchar, aceptar y responder a los sentimientos son

elementos esenciales de la entrevista de solución de
problemas. Este método va mas allá del interés en los sentimientos
del empleado. Busca estimular el crecimiento y el desarrollo del
empleado analizando los problemas, las necesidades, innovaciones,
satisfacciones y molestias que este ha encontrado en el puesto
desde la ultima entrevista de evaluación. Se recomienda este
método dado que el objetivo de la evaluación es estimular el
crecimiento y el desarrollo del empleado.
Si embargo se deben utilizar uno o más de los tipos de entrevistas,
dependiendo del tema que se vaya a analizar o del comportamiento
del empleado evaluado. La entrevista requiere de un enfoque
flexible. “
Realización de la
entrevista de evaluación.
“Aunque tal vez no haya reglas concretas sobre como llevar a cabo una
entrevista de evaluación, algunos lineamientos pueden contribuir a que
el empleado este más receptivo a la retroalimentación, se sienta más
satisfecho con la entrevista y este más dispuesto a mejorar en el
futuro”.

Se debe:

 Realizar una petición de autoevaluación.

 Invitar a la participación.
 Realizar muestras de aprecio.
 Minimizar la critica.
 Enfatizar en el cambio de comportamiento, no de la persona.
 Enfocarse en la solución de los problemas.
 Dar apoyo.
 Establecer metas.
 Realizar un seguimiento cotidiano.
 Feedback destructivo vs
efectivo
Feedback
Destructivo
Vago: No ofrece información
especifica sobre el problema.
Acusa a la persona: Atribuye
el problema a alguna característica
de la personalidad.
Amenazador: Hace que la
persona se sienta atacada
mencionando consecuencias a
veces terribles.
Pesimista: No ofrece
ninguna esperanza o
sugerencia para el cambio.
Feedback
Efectivo
Crea un contexto
conducente al aprendizaje
mutuo: el que proporciona
feedback se ve como parte del
problema y como parte de la
solución.
Escenario: la información y
la interpretación de lo que pasa
es interna de cada una de las
partes. Las dos partes aprenden
de sus perspectivas.
Dignificador: Hace que la
persona se sienta digna y
respetada al ser escuchada y que
sienta agradecimiento por estar
teniendo una oportunidad de
mejora.
Optimista: Busca el
aprendizaje mutuo.
 Propósitos de la entrevista de
evaluación de desempeño

3. Discutir los dos- empleado y gerente- las medidas y los planes para
desarrollar y utilizar mejor las aptitudes del subordinado, que
necesita entender cómo podrá mejorar su desempeño y participar
activamente en las medidas tomadas para posibilitar tal
mejoramiento.

4. Estimular relaciones personales más fuertes entre el gerente y los

subordinados, en las cuales ambos estén en condiciones de hablar
con franqueza lo referente al trabajo: cómo está desarrollándose y
cómo podrá mejorarse e incrementarse.

5. Eliminar o reducir discrepancias, ansiedades, tensiones e

incertidumbres que surgen cuando los individuos no gozan de
asesoría planeada y bien orientada.
 Factores que influyen en
el desempeño.
Motivación
• Ambición de carrera.
• Conflicto del empleado.
• Frustración.
• Justicia/satisfacción.
• Metas/ expectativas.
Ambiente Capacidad
• Equipo/ materiales. • Habilidades técnicas.
• Diseño del puesto. • Habilidades
• Condiciones interpersonales.
económicas. • Habilidades de
• Sindicatos. solución de problemas.
•Reglas y políticas • Habilidades analíticas.
• Apoyo de la • Habilidades de
administración. comunicación.
• Leyes y • Limitaciones físicas.
regulaciones.
 Relación con otros
subsistemas

 Análisis del puesto de trabajo.

 Reclutamiento y selección.
 Sistema de retribución/ Compensaciones.
 Capacitación.
 Desarrollo.
 Planificación de los RRHH.

La evaluación no es un examen que uno aprueba o es

“bochado”. Es un proceso de análisis y discusión con la mira
en el mejoramiento del trabajo continuo.
 Evaluación de potencial
Procura determinar cuales de los actuales agentes de la
organización, tienen Alto Potencial de Desarrollo, es decir
muchas posibilidades de tener una gestión exitosa en el futuro,
por poseer las competencias que la organización requerirá de
su personal.

¿ Que se evalúa?

 Hipótesis de comportamientos.

Competencias actuales y potenciales

Perfil futuro
 Evaluación de potencial
Horizonte de medición
 Tiene un horizonte de 5 años.

Método aplicado.

La metodología de evaluación es el

Assessment Center
Que se entiende por alto
potencial?
Que se
Qué quiere? necesita?
Proyecto Competencias
personal personales

Que puede
la persona?
Perfil futuro