ACTIVIDADES DE LA UNIDAD IV

I. Participante en esta unidad debe realizar las siguientes acciones.

A. Presente en un mapa conceptual en el que sintetice concepto de evaluacin del
desempeo, su importancia, sus objetivos, los errores ms comunes de la evaluacin del
desempeo a quien favorece y por qu.
B. Investigue qu tipo de evaluacin se utiliza en la empresa en que labora y los criterios
considerado para la misma.
C. Entreviste a tres de sus compaeros para ver cmo se siente con la forma en que son
evaluados y qu recomendara usted hacer en caso de que las respuestas sean de carcter
negativo.
D. Presente sus comentarios acerca del vdeo sobre evaluacin.
II. Recuerde seguir las indicaciones del documento consideraciones generales.
Ver documento en este enlace para realizar la actividad : Anlisis y Descripcin de Puesto.
Dentro de la gestin del departamento de Recursos Humanos, es muy importante la tarea de evaluar
el desempeo. La evaluacin del desempeo constituye una funcin esencial que de una u otra
manera suele efectuarse en toda organizacin moderna. La evaluacin del desempeo es un
instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a
nivel individual.

Al evaluar el desempeo la organizacin obtiene informacin para la toma de decisiones: Si el

desempeo es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeo es
satisfactorio, debe ser alentado.

Una buena referencia bibliogrfica para entender la evaluacin del desempeo en las organizaciones
es el libro de Martha Alles Desempeo por competencias: evaluacin de 360.

Principios de la evaluacin del desempeo

La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie de principios bsicos que
orienten su desarrollo. Entre estos principios podramos destacar las siguientes:

La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.

Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar fundamentados en informacin

relevante del puesto de trabajo.

Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del desempeo.
Requiere el compromiso y participacin activa de todos los trabajadores.

El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

Indicadores estratgicos e indicadores de gestin

Para evaluar el desempeo debemos establecer una serie de indicadores que nos van a servir para
analizar y medir factores como el rendimiento, la productividad o cualquier habilidad que definamos
como importante en nuestra organizacin.

Los indicadores pueden ser de dos tipos:

Indicadores estratgicos

Las principales caractersticas de un indicador estratgico son:

Miden el grado de cumplimiento de los objetivos de las polticas de las empresas.

Contribuye a corregir o fortalecer las estrategias y la orientacin de los recursos.

Impactan de manera directa en las estrategias y reas de enfoque de las organizaciones.

Indicadores de gestin

Se considera que un indicador es de gestin cuando:

Mide el logro de los procesos y actividades y los avances conseguidos.

Incluye datos sobre actividades y componentes.

Ventajas de la Evaluacin del Desempeo

Son muchas las ventajas de una correcta evaluacin del desempeo, teniendo como base variables y
factores de evaluacin y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la
subjetividad.
Mejora el Desempeo: mediante la retroalimentacin sobre el desempeo, el gerente y el
especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeo.

Polticas de Compensacin: la Evaluacin del Desempeo ayuda a las personas que toman decisiones
a determinar quines deben recibir tasas de aumento. Muchas compaas conceden parte de sus
incrementos basndose en el mrito, el cual se determina principalmente mediante Evaluaciones de
Desempeo

Profesional: la retroalimentacin sobre el desempeo gua las decisiones sobre posibilidades

profesionales especficas.

Imprecisin de la Informacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la informacin

sobre anlisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de
informacin del departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en informacin
que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratacin, capacitacin o asesora.

Errores en el Diseo de Puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin

del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.

Desafos Externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos, como la familia,
la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluacin del
desempeo, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.

Elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del desempeo

Todas las evaluaciones del desempeo deben tener unos elementos comunes:

Estndares de desempeo: la evaluacin requiere de estndares del desempeo, que constituyen

los parmetros que permiten mediciones mas objetivas.

Mediciones del desempeo: son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil,
ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo.
Las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la calificacin. Estas
distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su
imparcialidad en varios aspectos:

Los prejuicios personales

Efecto de acontecimientos recientes

Tendencia a la medicin central

Efecto de halo o aureola

Interferencia de razones subconscientes.

Mtodos para reducir las distorsiones

Mtodo de Evaluacin Basados en el Desempeo Durante El Pasado

Tienen la ventaja de hablar sobre algo que ya ocurri y que puede, hasta cierto punto, ser medido.

Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar.

Estos Mtodos son:

1. Escalas de puntuacin: el evaluador debe conceder una evaluacin subjetiva del desenvolvimiento
del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.
2. Lista de verificacin: requiere que la persona que otorga la calificacin seleccione oraciones que
describan el desenvolvimiento del empleado y sus caractersticas, el evaluador suele ser el
supervisor Inmediato.

3. Mtodo de seleccin forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva del

desempeo del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.

4. Mtodo de registro de acontecimientos crticos: requiere que el evaluador lleve una bitcora
diaria, el evaluador consigna las acciones mas destacadas que lleva a cabo el evaluado.

5. Escalas de calificacin conductual: utilizan el sistema de comparacin del desempeo del

empleado con determinados parmetros conductuales especficos.

Rectangulo-Grande-336x280-1 La evaluacin del desempeo laboral y la gestin de RRHH

6. Mtodo de verificacin de campo: un representante cualificado del personal participa en la

puntuacin que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento de
RRHH solicita informacin sobre el desempeo del empleado al supervisor inmediato.

7. Mtodos de evaluacin en grupos: los enfoques de evaluacin en grupos pueden dividirse en

varios mtodos que tienen en comn la caracterstica de que se basan en la comparacin entre el
desempeo del empleado y el de sus compaeros de trabajo.

8. Mtodo de categorizacin: lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a
peor.

9. Mtodo de distribucin forzada: se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en
diferentes clasificaciones.

10. Mtodo de comparacin por parejas: el evaluador debe comparar a cada empleado contra todos
los que estn evaluados en el mismo grupo.

Mtodos de Evaluacin Basados en el Desempeo a Futuro

Se centran en el desempeo venidero mediante la evaluacin del potencial del empleado o el
establecimiento de objetivos de desempeo.

Estos Mtodos son:

1. Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto evaluacin puede constituir una
tcnica muy til, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.

2. Administracin por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen
conjuntamente los objetivos de desempeo deseables.

3. Evaluaciones psicolgicas: cuando se emplean psiclogos para las evaluaciones, su funcin

esencial es la evaluacin del potencial del individuo y no su desempeo anterior.

Mtodos de los centros de evaluacin

Son una forma estandarizada para la evaluacin de los empleados que se basa en tipos mltiples de
evaluacin y mltiples evaluadores.

1) Evaluacin por parte de los superiores: es la evaluacin realizada por cada jefe a sus
subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, as
como su rendimiento.

2) Autoevaluacin: es la evaluacin en la que empleado hace un estudio de su desempeo en la

organizacin. Los

empleados que participan en ste proceso de evaluacin, puede que tengan una mayor dedicacin y
se comprometan

ms con los objetivos.

3. Evaluacin por parte de los iguales: Este tipo de evaluacin, es la que se realiza entre personas del
mismo nivel o cargo, suele ser un predictor til del rendimiento.

4. Evaluacin por parte de los subordinados: Es la que realizan los empleados a sus jefes, sta puede
hacer que los superiores sean ms conscientes de su efecto sobre los subordinados.

5.Evaluacin por parte de los clientes:es la evaluacin que realizan los clientes al titular del puesto.
Resulta adecuada en diversos contextos.

6.Evaluacin360: ste mtodo compendia todos los anteriores y si bien su administracin es

complicada, no obstante,es de gran utilidad dada su conexin con la filosofa de la gestin de la
calidad total y el mayor nivel de satisfaccin de los evaluados.

7.Seguimiento informtico: ste mtodo puede resultar rpido y aparentemente objetivo, ha puesto
de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestin y utilizacin de los recursos
humanos, concretamente en cuanto a la invasin del derecho a la intimidad del empleado.

Errores en las entrevistas

Una vez que se ha realizado la evaluacin formal a travs del mtodo seleccionado por la empresa y
se ha obtenido un resultado, se procede a realizar la entrevista de evaluacin y la retroalimentacin
con el trabajador evaluado, comunicndole los resultados obtenidos.

Como ya hablbamos en una entrada anterior : La entrevista de evaluacin del desempeo,

muchas de las entrevistas de evaluacin del desempeo que se realizan no son operativas y no
cumplen los objetivos mnimos, esto se puede producir fundamentalmente por los siguientes
motivos:

No haber definido los objetivos previamente

No existir una relacin de confianza entre el evaluado y el entrevistador. No existe ni empata ni la

asertividad necesaria para que se produzca una verdadera comunicacin.

El entrevistador no se ha preparado la entrevista o no se realiza en el momento y sitio adecuado o se

realizado con prisas para cumplir el trmite.
No plantear soluciones. El objetivo ltimo de una evaluacin del desempeo es mejorar el
rendimiento, por lo que si en la entrevista de evaluacin no se dan propuestas o alternativas para
mejora, la evaluacin habr cado en saco roto.

Basarnos en lo negativo. La entrevista de evaluacin se debe hablar de los fallos del evaluado del
porqu de su bajo rendimiento en su caso, pero tambin de las fortalezas y puntos fuertes del
empleado.

Recomendaciones

Para evitar estos errores, es recomendable seguir las siguientes pautas:

Preparacin de la entrevista: Estas entrevistas normalmente suelen ser entre el jefe y el

subordinado, el jefe debe ser el que dirige y prepare una serie de preguntas teniendo en cuenta los
resultados de la evaluacin. El lugar de la realizacin no es aconsejable que se realice en el despacho
del jefe es recomendable un espacio neutro o en el espacio del entrevistado porque as se atena la
sensacin fiscalizadora o evaluadora y favorece a la comunicacin. Claro, y sobra decir, que la
entrevista debera desarrollarse sin distracciones o interrupciones.

Introduccin de la entrevista: El entrevistador durante un espacio corto de tiempo intentar romper

el hielo con una conversacin cordial y establecer los objetivos de la entrevista y los temas a tratar;
tambin es aconsejable informarle del tiempo de desarrollo de la entrevista.

Desarrollo: Evaluacin del candidato en el que se dialogar sobre cmo se desarrolla el trabajo del
evaluado teniendo en cuenta los factores que se han tenido en cuenta en el mtodo de evaluacin;
factores tales como calidad y cantidad de trabajo, conocimiento del puesto, iniciativa, planificacin,
relaciones con compaeros, pblico, supervisores etc.

La tcnica del sndwich

Es recomendable que el entrevistador evite los adjetivos y la negatividad, siendo muy recomendable
la tcnica del sndwich.La manera de usar el sndwich seria la siguiente:

1. Empezamos mencionando aspectos positivos, dicindole a nuestro interlocutor lo que nos gust
de lo que hizo.

2. Habla sobre las reas que crees que podra mejorar.

3. Finalmente, terminamos dicindole algo positivo sobre su desempeo.

Plan de accin: Posteriormente de haber hablado sobre el rendimiento del evaluado y despus de
haberle escuchado activamente, es el momento de establecer planes de futuro para el prximo
perodo, el trabajador se debe sentir parte integrante y comprometido del plan estableciendo
objetivos y cambios si son necesarios. Slo estableciendo metas comunes y concretas de las dos
partes se podr mejorar en el desempeo.

Cierre de la entrevista: Es importante que se concluya proponiendo un seguimiento de lo pactado

estableciendo tiempos de control y de revisin. interlocutor lo que nos gust de lo que hizo.

En los ltimos aos, las tendencias sobre evaluacin del desempeo han evolucionado desde un
sistema que se basaba en la medicin de los resultados de los empleados, hacia nuevos sistemas
cuyo fin es la bsqueda de la mejora continua de los empleados.

Nuevas tendencias en evaluacin del desempeo

Estas nuevas tendencias se basan en el anlisis de datos y la evaluacin continua con lo que se
reduce el uso de complicados mtodos y prevalece una calificacin cualitativa de forma directa, sin
depender de informes, esto se hace de forma global, toda la empresa, grupal e individual. Estas
evaluaciones de carcter ms informal, han de ser como una especie de conversacin entre los jefes
y los empleados.

El cambio en las nuevas tendencias, lo explicaba muy bien Alejandra Ferraro, Directora Ejecutiva de
RRHH para Accenture Latam: Anteriormente nos focalizbamos en medir cumplimiento de
objetivos, dedicbamos muchas horas en procesos de comparacin de pares. Ahora, en cambio, nos
enfocamos en el coaching individual, dar feedback a lo largo de todo el ao, trabajando sobre las
capacidades a desarrollar, sobre los intereses, sobre las fortalezas y sobre encontrar el mejor lugar
donde cada colaborador pueda dar lo mejor de s mismo.

En estas nuevas tendencias, el centro de la evaluacin permanente es la persona, no tanto en la idea

de medir como en la de ayudarlos en su mejora continua.

Se trata de estimular una cultura basada en el mrito y el alto desempeo y abrir espacios de
feedback, as como alentarlos a la reflexin de sus propsitos de plan de carrera profesional.

La empresa Adobe aboli en el 2012 las puntuaciones de rendimiento, reemplazndolas por

reuniones de feedback informales llamadas Check ins.
Caractersticas de las nuevas tendencias

El coaching adquiere un sentido diferente y de mayor valor, ya que sustituye la evaluacin por un
dilogo enfocado al desarrollo individual y se replantean los objetivos y el progreso, basndose en
las fortalezas, ms que corrigiendo las debilidades.

Prevalecen como elementos ms importantes el trabajo en equipo y la colaboracin, el aprendizaje,

auto-desarrollo y esfuerzo, y la alineacin a los valores y cultura de la organizacin.

Desaparecen las calificaciones permitiendo a los lderes tomar decisiones y mayor libertad para
recompensar. De la misma manera que la autoevaluacin adquiere un peso importante, validado por
pares o comits.

Al buscar un feedback permanente se pretende una mejor alineacin con las habilidades de cada
empleado y el rol hacia las metas.

La transparencia se convierte en un valor fundamental, dando completa visibilidad de las

retroalimentaciones y valoraciones, y en los criterios para la toma de decisiones, compensacin y
recompensas, apoyado en herramientas digitales.

Para terminar esta entrada, quiero compartir con vosotros este vdeo: