EVALUACIN DEL

MRITO
INTEGRANTES:

ALVAREZ PIZARRO JOAS

EVALUACIN DEL MRITO

Es un sistema de apreciacin del desempeo del

individuo en el cargo y su potencial de desarrollo

Procedimiento para evaluar el recurso humano generalmente

basado en programas formales de evaluacin, para reforzar
la debilidades de los trabajadores a travs de capacitaciones

Trae como beneficio mayor productividad, adems servir

para promocionar a los empleados o reorganizarlos

RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACIN
La evaluacin del desempeo no debe restringirse
a un simple juicio superficial y unilateral del jefe

Se debe establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado

Es atribuida a diferentes rganos dentro de la empresa segn la

poltica desarrollada. Algunos casos:

Comisin de evaluacin
Responsabilidad descentralizada con
algn control del superior directo
Centralizacin rgida

Este caso totalmente atribuida a un rgano staff perteneciente al

area de Recursos Humanos

USOS DE LA EVALUACIN

Vinculacin del individuo con el cargo

Desarrollo del personal: adiestramiento, capacitacin

o formacin

Promociones

Incentivo salarial

Mejoramiento de la relaciones humanas entre el jefe y

sus subordinados

Auto perfeccionamiento del empleado

Informaciones bsicas para la investigacion de

recursos humanos

Estimacin del potencial de desarrollo de los

empleados

USOS DE LA EVALUACIN
La evaluacin del desempeo no es un fin en s
misma sino un instrumento para mejorar los resultados
de los recursos humanos

BENEFICIOS DE LA EVALUACIN

PARA LA EMPRESA

Evaluar potencial humano en el corto, mediano y largo

plazo

Conocer la contribuin de cada empleado

Identificar a lo empleados que necesitan cambiar,

capacitacin

Conocer a quienes promover y transferir

Dinamizar su poltica de recursos humanos, ofreciendo

estimulos a sus empleados

Estimular su productividad y mejorar las relaciones

humanas

BENEFICIOS DE LA EVALUACIN

PARA LOS JEFES

Evaluar mejor el desempeo y comportamiento de sus

subordinados

Proponer medidas correctivas con el fin de mejorar el

comportamiento de sus subordinados

Comunicarse con sus subordinados para hacerles

conocer la evaluacin

BENEFICIOS DE LA EVALUACIN

PARA EL TRABAJADOR

Conocer aspectos de comportamiento y desempeo

que la empresa mas valorize de sus funcionarios

Conocer que es lo que su jefe espera de l, y lo que

considera sus puntos fuertes y dbiles

Conocer las medidas que el jefe va a tomar para

mejorar su desempeo y las que este debe tomar por
iniciativa propia

ELEMENTOS SUBJETIVOS DEL CALIFICADOR

Los

prejuicios personales

Efecto

de acontecimientos recientes

Tendencia
Efecto

a la medicin central

de halo o aureola

Interferencia

de razones subconscientes

MTODOS Y
SISTEMAS DE
CALIFICACIN DE
MERITOS

Mtodos de evaluacin con base en el pasado

Mtodos de evaluacin con base en el

desempeo futuro

Mtodo de evaluacin basada en

retroalimentacin

Mtodos de evaluacin con base

en el pasado
Escalas de puntuacin
Listas de verificacin
Mtodo de seleccin forzada
Mtodo de registro de acontecimientos notables
Escalas de calificacin o clasificacin conductual
Mtodo de verificacin de campo
Enfoques de evaluacin comparativa
o

Establecimiento de categoras

Mtodo de distribucin obligatoria

Mtodo de comparacin contra el total

Escalas de puntuacin
Con

este mtodo el evaluador concede una

evaluacin subjetiva del desenvolvimiento del
empleado en una escala que va de bajo a
alto.

Lista de verificacin
Requiere

que la persona que otorga la

calificacin, usualmente el supervisor
inmediato, seleccione oraciones que describan
el desempeo del empleado y sus
caractersticas.

Mtodo de seleccin forzada

obliga

al evaluador a seleccionar la frase ms

descriptiva del desempeo del empleado en
cada par de afirmaciones que encuentra.Con
frecuencia ambas expresiones son de carcter
positivo o negativo.

Por

ejemplo:

1.

Aprende con
rapidez.

1. Trabaja con gran empeo.

Mtodo de registros de
acontecimientos notables
demanda

que el evaluador utilice una bitcora

diaria o un archivo en su computadora
personal para consignar en este documento
las acciones ms destacadas positivas o
negativas que efecte el evaluado.

Escalas de calificacin o
clasificacin conductual
algunas organizaciones han utilizado
programas basados en la conducta. Estos
programas intentan examinar lo que hace el
empleado durante el desempeo de su
trabajo.

Mtodo de verificacin campo

un representante calificado del departamento de personal

participa en la puntuacin que conceden los supervisores a
cada empleado. El representante del departamento de
personal solicita informacin acerca del desempeo del
empleado al supervisor inmediato. A continuacin prepara
una evaluacin que se basa en esa informacin. La
evaluacin le enva al supervisor para que la verifique,
canalice y discuta, primero con el experto de personal y
despus con el empleado. El resultado final

se entrega al especialista de personal, quien registra las

puntuaciones y conclusiones en los formularios que la
empresa destina para ello.

Enfoques de evaluacin comparativa

tambin llamados de evaluacin en grupos, pueden
dividirse en varios mtodos que tienen en comn la
caracterstica de que se basan en la comparacin entre
el desempeo del empleado y el de sus compaeros de
trabajo.

Enfoques de evaluacin
comparativa
Las formas ms comunes entre los mtodos de
evaluacin en gruposon:

Mtodo de establecimiento de categoras

Mtodo de distribucin forzosa

Mtodo de comparaciones pareadas

(a) Mtodo de establecimiento

de categoras
lleva

al evaluador a clasificar a sus empleados

en una escala de mejor a peor. En general se
sabe que unos empleados superan a otros,
pero no es sencillo estipular por cunto.

(b) Mtodo de distribucin forzosa

se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados

en diferentes clasificaciones.Por norma general,
cierta proporcin debe colocarse en cada
categora.El parmetro que se utiliza es el del
desempeo global, aunque los empleados podran
haberse clasificado tambin de acuerdo con
indicadores como cifras de ventas, control de costos,
etc.

(c) Mtodo de comparaciones pareadas

el evaluador debe comparar a cada empleado con todos los que

estn evaluados en el mismo grupo.La base para la
comparacin es, por lo general, el desempeo global.El nmero
de veces que cada empleado es considerado superior a otro
puede sumarse para que constituya un ndice.El empleado que
resulte preferido mayor nmero de veces es el mejor en el
parmetro elegido.

Mtodos de evaluacin con

base en el desempeo futuro
Pueden

considerarse tres tcnicas bsicas:

Auto evaluaciones

Administracin por objetivos

Administraciones psicolgicas

a) autoevaluaciones
La

autoevaluacin de un empleado constituye

una tcnica muy til, si el objetivo es alentar
el desarrollo individual.

Cuando

los empleados se autoevalan, es

mucho menos probable que se presenten
actitudes defensivas, factor que alienta el
desarrollo individual.

b)Administracin por objetivos

Esta

tcnica consiste en que el supervisor y el

empleado establezcan conjuntamente los
objetivos de desempeo deseables.Lo ideal
es que estos objetivos se establezcan por
acuerdo mutuo y que sean mesurables de
manera objetiva.

c) Evaluaciones psicolgicas

Algunas organizaciones (por lo general las de gran

tamao) utilizan los servicios de planta de psiclogos
profesionales.

Cuando se emplean psiclogos para las evaluaciones,

su funcin esencial consiste en la evaluacin del
potencial del individuo y no en la determinacin de su
desempeo anterior.

Mtodo de evaluacinbasada en
retroalimentacin
Qu

es la medicin del desempeo

basada en retroalimentacin 360?
Todas

las anteriores formas o mtodos de

evaluacin permiten a cada evaluado,
luego de finalizado el proceso evaluativo,
que se le comunique o se le retroalimente
sobre los resultados de la misma, ya que
lo que se desea es que haya una mejora
en los niveles de desempeo.

Mtodo de evaluacinbasada en
retroalimentacin
Qu

es la medicin del desempeo basada

en Retroalimentacin 360?

La diferencia de este mtodo se basa en el hecho

que la retroalimentacinno proviene de una sola
persona, llmese superior o evaluador, si no que
proviene de un entorno global que incluye incluso
al evaluado, a los niveles jerrquicos superiores, a
los inferiores, a clientes y otras personas incluso
fuera de la organizacin.

Mtodo de evaluacinbasada en retroalimentacin

Cmo se utiliza el mtodo?

Las evaluaciones pueden ser tan pocas como tres o

cuatro o tantas como 25, si bien la mayor parte de las
organizaciones obtiene decinco a 10 por colaborador

Las personas annimamente evalan al individuo en

una amplia variedad de habilidades y prcticas
necesarias para un desempeo satisfactorio luego se
hacen anlisis a travs del cruzamiento de
informacin que ayudan a identificar y observar
claramente cualquier desvo.

Mtodo de evaluacin basada en

retroalimentacin
Cmo se utiliza el mtodo?

Previamente un equipo de consultores externos

preferiblemente, ha verificados las diferentes reas
necesarias para hacer una posicin lo ms productiva
posible y desarrollan encuestas en ese sentido.

Existen encuestas para superiores, subalternos, los de

la misma posicin jerrquica, autoevaluaciones, para
clientes, proveedores y cualquier otra persona que
tenga contacto con el colaborador.

Mtodo de evaluacin basada en

retroalimentacin
Cmo se utiliza el mtodo?

Los resultados de cada rea se llevan a trminos

porcentuales y tambin se promedian en su conjunto para
tener una idea general del desempeo.

Estos resultados se pueden graficar o simplemente mostrar

en una tabla y ayudarn, de gran manera, a identificar las
reas a mejorar como tambin a que el colaborador
conozca lo que su entorno percibe de su trabajo.

Mtodo de evaluacin basada en

retroalimentacin
Cul es el atractivo de las evaluaciones de 360
grados?

Se adaptan bien a las empresas que han introducido

equipos de trabajo, participacin de los empleados y
programas de actividades.

Mtodo de evaluacin basada en

retroalimentacin
Cmo se puede asegurar el xito?
La

mejor forma es garantizando la

confidencialidad de los participantes y que los
evaluados perciban que no se les est
juzgando ni se pretende hacer ajustes de
cuentas, sino mejorar el desempeo de toda la
organizacin.

Mtodo de evaluacin basada en

retroalimentacin
Qu ventajas tiene con respecto a los otros
mtodos?
Supongamos que se est evaluando a un cajero de un
banco. Vamos a considerar slo cinco aspectos
relacionados al desempeo del cajero.

Mtodo de Retroalimentacin 360:(Resultados)

Evaluadores

re

as

Atenci
Solucin
n
aClient Desempe Rapide Iniciativ Problem Promedi
es
o Global
z
a
a
os

Superiores

Jerrquicos

85

94

84

76

82

84

Compaeros

87

82

76

74

77

79

Subalternos

Directos

79

72

72

74

64

72

Proveedores

76

71

60

71

69

Clientes

84

60

75

76

73

Autoevaluacin

92

89

75

80

74

82

Promedios

85

82

73

73

74

/////////////

Mtodo de evaluacin basada en

retroalimentacin

Escala

91 100Excelente

81 90Bueno

71 80Regular

61 70Deficiente

60 o menos Malo

Como podemos apreciar, este mtodo nos puede ayudar

a:

Definir por rea lo que piensan sobre el evaluado sus compaeros,

sus superiores, los clientes, sus subalternos y hasta los proveedores.

Definir las desviaciones.Es decir, si hay exageraciones de parte de

subalternos o de superiores.

Observar si el evaluado se subestima o si se sobrestima.

Graficar por rea los resultados, pero si deseamos la opinin en

conjunto, la podemos graficar utilizando promedios simples y
eliminando los datos desviados.

OTROS MTODOS DE
EVALUACIN DEL DESEMPEO

Mtodos de evaluacin basados en el desempeo pasado.

Mtodos de evaluacin basados en el desempeo a futuro.

Mtodos de evaluacin basados

en el desempeo pasado.
Estos mtodos de evaluacin basados en el
desempeo pasado tienen la ventaja de referirse
sobre algo que ya ocurri y que puede, hasta cierto
punto, ser medido. Su desventaja radica en la
imposibilidad de cambiar lo que ocurri.
Escalas

de puntuacin.

Registro

de acontecimientos crticos.

Verificacin

de campo.

Categorizacin.

Mtodo de registro de
acontecimientos crticos.
Requiere que el evaluador lleve una bitcora diaria, el evaluador
consigna las acciones ms destacadas que lleva a cabo el evaluado.
Caractersticas:
Se
Se

refiere exclusivamente al periodo relevante a la evaluacin.

registran solamente las acciones directamente imputables al

empleado.

Ventajas

til para proporcionar retroalimentacin al

empleado.

Reduce el efecto de distorsin por

acontecimientos recientes.

Desventajas

Gran parte de su efectividad depende de los

registros que lleve el evaluador.

Cuando el supervisor va registrando todos los

acontecimientos, el empleado puede considerar
que el efecto negativo de una accin equivocada
se prolonga demasiado.

Mtodo de verificacin de
Un representante calificado del personal participa en la
campo.
puntuacin que conceden los supervisores a cada
empleado.

Ventajas

La participacin de un personal calificado permite que aumenten la

confiabilidad y la comparabilidad.

Cuando el supervisor va registrando todos los acontecimientos, el

empleado puede considerar que el efecto negativo de una accin
equivocada se prolonga demasiado.

Desventajas

El aumento en el costo hace que este mtodo sea caro y poco

practico

Mtodo de categorizacin.
Lleva al evaluador a colocar a sus
empleados en una escala de mejor a peor.

Ventajas
Facilidad de administracin y
explicacin.

Desventajas
Puede resultar distorsionado por las
inclinaciones personales o los
acontecimientos recientes.

Mtodos de evaluacin basados

en el desempeo a futuro.
Se centran en el desempeo venidero mediante la
evaluacin del potencial del empleado o el
establecimiento de objetivos de desempeo.
Autoevaluaciones.
Administracin
Evaluaciones

por objetivos.

psicolgicas.

Autoevaluaciones
Llevar a los empleados a efectuar una autoevaluacin
puede constituir una tcnica muy til cuando el objetivo
es alentar el desarrollo individual.

Es mucho menos probable que se presenten actitudes

defensivas.

Pueden resultar de gran utilidad para la determinacin

de objetivos personales a futuro.

Evaluaciones psicolgicas.
Los psiclogos tienen la funcin esencial de evaluar el
potencial del individuo y no su desempeo anterior. La
evaluacin consiste en:

Entrevistas en profundidad.

Exmenes psicolgicos.

Conversaciones con los supervisores.

Verificacin de otra evaluaciones.

El trabajo del psiclogo puede usarse sobre un aspecto

especifico o puede ser una evaluacin global del potencial
futuro. A partir de estas evaluaciones se pueden tomar
decisiones de ubicacin y desarrollo.

Problemas que se presentan

en la evaluacin.
Efecto

Halo: Se denomina as a la tendencia que

tienen los evaluadores de dejarse impresionar por la
baja o alta evaluacin de un individuo en un factor
o aspecto parcial de su conducta, de modo que
extiende este juicio a la generalidad de los factores
o a su conducta total.
Tendencia central: Este error surge cuando en la
evaluacin el evaluador para evitarse conflictos o
simplemente ser equitativo con todos califica en el
nivel intermedio o regular, por temor, sin tomar en
cuenta las calificaciones extremas.