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1 Estrategias, técnicas y
herramientas para evaluar el
desempeño del personal
Eduardo Salinas Jaramillo
Luis Adolfo Mendieta
 ¿Qué es la evaluación de desempeño?
• La evaluación del Desempeño o evaluación de resultados es un proceso
destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están
desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.
Byars & Rue
• Es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su
potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como
una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
• Chiavenato Idalberto
 Importancia de la evaluación de desempeño
• La esencia de todo sistema de evaluación del desempeño es realizar
una valoración lo más objetiva posible acerca de la actuación y
resultados obtenidos por la persona en el desempeño diario de su
trabajo, Constituye una función en toda, La mayor parte de sus
empleados procura obtener retroalimentación respecto a la manera en
que cumple sus actividades.
• Un sistema de evaluación del desempeño bien fundamentado ayuda a
evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación,
incluso la toma de decisiones referentes a promociones internas,
compensaciones entre otras, del cual dependen de la información
sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado.
 Objetivos
• Proporcionar una descripción exacta de la manera en que el empleado realiza sus labores y
cumplen con su responsabilidad.
• Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales, acorde con
los requerimientos de la empresa.
• Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el empleado obtiene un resultado no
deseado.
• Realizar mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.
• Incorporar un plan de desarrollo de los recursos humanos como una parte básica de la
organización y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.
• Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participación a
todos los miembros de la organización, considerando tanto los objetivos empresariales como
los individuales.
 Ventajas
• Mejora el desempeño. Previo a una retroalimentación, se realiza mediante
acciones adecuadas para mejorar el rendimiento de cada trabajador.
• Políticas de compensación: se conceden parte de sus incrementos con base en el
mérito, que se determina principalmente mediante evaluaciones del desempeño.
• Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se
basan en el desempeño anterior o en el previsto.
• Necesidades de capacitación y desarrollo: El desempeño adecuado o superior
señala a presencia de un potencial latente que aun no se aprovecha.
• Planeación y desarrollo de la carrera profesional: La retroalimentación sobre el
desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
 Beneficios
Para el individuo
• Conoce los aspectos de comportamiento y
desempeño que la empresa más valora.
• Conoce cuáles son las expectativas de su jefe
respecto a su desempeño y asimismo, según él,
sus fortalezas y debilidades.
• Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a
tomar en cuenta para mejorar su desempeño y
las que el evaluado deberá tomar por iniciativa
propia.
• Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y
autocrítica para su autodesarrollo y auto-control.
Para el jefe y la empresa
• Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los
subordinados, teniendo como base variables y factores de
evaluación y principalmente, contando con un sistema de medida
capaz de neutralizar la subjetividad.
• Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para
hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño
como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando
éste.
• Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto,
mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo.
• Puede identificar a los individuos que requieran
perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar
a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.
Desafíos en la evaluación del desempeño
• Elementos legales.
• Los sistemas de evaluación deben ser ética y legalmente aceptables, deben partir de
bases objetivas de medición de labores y resultados. No es válido introducir
elementos en el sistema que no resulten transparentes para los auditores internos o
externos.
• Prejuicios del evaluador.
• Las mediciones subjetivas del desempeño, pueden conducir a distorsiones de la
calificación. Estas distorsiones suelen ocurrir con mayor frecuencia cuando el
calificador no conserva su imparcialidad
 Métodos de evaluación con base en el
desempeño
• Los elementos de evaluación que se basan en el
desempeño pasado comparte la ventaja de versar
sobre algo que ya ocurrió y que hasta cierto punto
puede ser medido.
• Su desventaja radica en la imposibilidad de
cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo cuando se
recibe retroalimentación sobre su desempeño los
empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos
hacia la meta adecuada y modificar su conducta si
es necesario.
 Técnicas de evaluación de desempeño con
base en el pasado
• Escala de puntuación
• Listas de verificación.
• Métodos de selección forzada.
• Métodos de registro de acontecimientos
notables.
• Estimación de conocimiento y
asociaciones.
• Método de puntos comparativos.
• Escalas de calificación conductual.
• Método de verificación de campo.
• Enfoque de evaluación comparativa.
• Establecimiento de categorías.
• Método de distribución obligatoria.
• Método de comparación contra el total.
 Escalas de puntuación
• Método en el que el evaluador debe conceder
una evaluación subjetiva del desenvolvimiento
del empleado en una escala que va de bajo a alto,
existen muchos diseños.
Ventajas:
• La facilidad de su diseño, la sencillez de
impartirlo, el hecho de que los evaluadores
requieren poca capacitación para administrarlo y
se puede aplicar a grupos grandes de empleados.
 Listas de verificación
• Requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que
describan el desempeño del empleado y sus características. También en este caso el
evaluador suele ser el supervisor inmediato. Independientemente de la opinión del
supervisor, el departamento de personal asigna calificaciones a los diferentes
puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno.
• El resultado recibe el nombre de lista de verificación con valores. Estos valores
permiten la cuantificación para obtener puntuaciones totales.
• El uso de afirmaciones de carácter general reduce el grado de relación que guarda
con el puesto específico.
 Método de registro de acontecimientos
notables
• Requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria, o actualizado un archivo digital
de computadora. En este documento, el evaluador, consigna las acciones más
destacadas, tanto positivas como negativas que lleva a cabo el trabajador evaluado.
Estas acciones tienen dos características:
• Sólo se evalúa los acontecimientos del periodo a revisar, sin tomar en cuenta acciones
o acontecimientos notables antes del periodo evaluado.
• Se registran solamente las acciones imputables directamente al trabajador, las
acciones que escapan de su control se registrarían pero solamente para explicar las
acciones que lleva a cabo el evaluado.
 Método de registro de acontecimientos
notables
Ventajas Desventajas
• Este método es extremadamente útil para • Algunos evaluadores empiezan
proporcionar registrando con lujo de detalle
• retroalimentación al empleado. • los acontecimientos, pero permite
Asimismo, reduce el efecto de posteriormente que
• distorsión que tiene en la memoria los • decaiga el nivel de su registro hasta que
acontecimientos al llegar la fecha de
• recientes. • evaluación aumentan las observaciones.
GRACIAS!