CONTEXTO DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

¿QUE ES?
Es una herramienta que el RR HH utiliza para optimizar gestión de los recursos humanos
de una empresa. Con esta herramienta es posible medir el desempeño de los
colaboradores de una organización tanto, su trabajo como sus resultados en relación con
sus responsabilidades laborales.
Este procedimiento permite entender el nivel de desempeño del trabajador y descubrir si
esta abajo, en el promedio o supera las expectativas de la compañía.
¿PARA QUE SIRVE?
Permite a la empresa distinguir los puntos fuertes y aquellos que pueden ser mejorados
individual y de os equipos de trabajo esto contribuye a:

 Conocer las habilidades de un profesional y como colabora con la organización

 Identificar problemas de productividad o de gestión
 Alcanzar mayor asertividad al elegir las capacitaciones para los equipos
 Definir los perfiles profesionales mas adecuados para cada puesto laboral
 Que los colaboradores comprendan su posición en relación con lo que la empresa
espera
PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo
entre los principios podríamos destacar las siguientes:

 La evaluación de desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la

empresa
 Los estándares de la evaluación de desempeño deben estar fundamentados en
información relevante del puesto de trabajo
 Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación de
desempeño
 Requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores
 El papel de supervisor- evaluador debe considerarse la base para aconsejar
mejoras
INDICADORES ESTRATEGIAS E INDICADORES DE GESTIÓN
Para evaluar el desempeño debemos establecer una serie de indicadores que nos van a
servir para analizar y medir factores como el rendimiento, la productividad o cualquier
habilidad que definamos como importante en nuestra organización. Pueden ser de dos
tipos:
Indicadores de gestión

 Mide el logro de los procesos y actividades y los avances conseguidos

 Incluye datos sobres actividades y componentes
Indicadores estratégicos

 Miden el grado de cumplimiento de los objetivos y de las políticas de las empresas

 Contribuye a corregir o fortalecer las estrategias y la orientación de los recursos
 Impactan de manera directa en las estrategias y áreas de enfoque de las
organizaciones
VENTAJAS

 Mejora el desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el

gerente y el especialista del personal llevan a cabo acciones adecuadas para
mejorar el desempeño
 Políticas de compensación: la evaluación del desempeño ayuda a las personas
que toman decisiones a determinar quienes deben recibir tasas de aumento.
Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito,
el cual se determina principalmente mediante evaluaciones de desempeño
 Profesional: la retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales especificas
 Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores
en la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o
cualquier otro especto del sistema de información del departamento del personal
para la toma de decisiones. Al confiar en información que no es precisa se
pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesora.
 Errores en el desempeño: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la
concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar esos errores.
 Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores
externos como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen
como resultado de la evaluación de desempeño, es factible que el departamento
de personal pueda prestar ayuda.
 Conocer las áreas del negocio que podrían mejorarse
 Identificar áreas donde se necesita una formación continua
 Dar visibilidad a los posibles problemas y resolver a tiempo las inconformidades
latentes
OBJETIVOS
Es determinar cuál ha sido el desempeño de los empleados en sus puestos de trabajo.
Esta información permitirá perseguir otras metas, especialmente las que están
relacionadas con los procesos de desarrollo (planes de formación, promociones, planes
de compensación)
Tiene funciones básicas como:

 Proporcionar una retroalimentación adecuada a cada persona sobre su

desempeño
 Servir como base para modificar o cambiar el comportamiento hacia hábitos del
trabajo mas efectivos
  Proporcionar datos a los responsables con los que puedan juzgar futuras
asignaciones de trabajo y mejorar la planificación
PUNTOS CLAVE PARA TENER UN BUENA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

 Actitudes básicas: incluir la apreciación de estas, necesarias que debe tener

todo trabajador como: trabajo en equipo-habilidad para trabajar bajo presión-
iniciativa, compromiso, capacidad para tomar decisiones, eficiencia,
productividad, puntualidad, empatía, personalidad
 Aptitudes estratégicas: tales como: el empleado demuestra seguridad para
desarrollar y presentar ideas en su puesto de trabajo el empleado aplica los
conocimientos técnicos de manera practica el empleado respeta la cultura y las
políticas de la empresa
 Cumplimiento de los objetivos: garantizar que los empleados cumplan con lo
que se les asigna es lo que ayudara a lograr metas globales de la empresa
 Reconocimiento de logros: reconocer avances y mejoras de un trabajador
 Retroalimentación: hacerle saber al trabajador en que debe mejorar, ofrecer
recomendaciones y establecer un tiempo preciso para que sean puestas en
practica
 Comentarios: se debe dejar un espacio para que el evaluador exprese su
conformidad o no con el método utilizado de evaluación
 Firmas del evaluado y el evaluador: debe incluir también la fecha para hacer
constar que ambas partes están conformes, evidencia.

 Autoevaluación: es uno de los mas utilizados y se realizan dos etapas

1. El colaborador reflexiona sobre su desempeño responde a un
cuestionario sobre sus puntos fuertes y débiles
2. El colaborador y el gestor discuten sobre la mejor manera de
perfeccionar los puntos que se necesitan mejorar
 Evaluación 180°: el colaborador es analizado por su gestor que le brinda una
retroalimentación para contribuir a su crecimiento profesional, y también
autoevaluación. Se resaltan los puntos positivos y los deben mejorarse
 Evaluación 360°: tiene una visión mucho mas amplia ya que quien evalúa al
colaborador son sus propios compañeros, los gestores, los subordinados e
incluso hay empresas que optan por incluir a clientes y proveedores
 Assessment center (centro de evaluación): requiere una evaluación externa, se
hace con personas capacitadas que no forman parte de la organización para
evaluar a los colaboradores. Se basa en observar, categorizar clasificar, en el
proceso de selección. Se documenta el comportamiento de una persona en
diferentes pruebas
 Evaluación basada en objetivos: analizar el cumplimiento de las metas
propuestas por la organización. Esta evaluación es habitual en los equipos de
ventas, pero se puede aplicar en otras áreas. Los objetivos de evaluación pueden
ser: la cantidad de ventas, clientes atendidos, artículos producidos, depende del
enfoque y lo que busca la empresa
  Evaluación basada en competencias: esta evaluación mide el desempeño de
cada colaborador en relación con las responsabilidades del cargo que
desempeña. Primero se pide al colaborador una autoevaluación indicando las
habilidades que posee, las que están en desarrollo y las que aún debe
desarrollar. Luego el líder expone su punto de vista sobre esa autoevaluación.
Posteriormente el líder y el subordinado lo discuten y construyen un plan de
acción para la evolución del empleado
 Evaluación basada en la satisfacción del trabajador: se enfoca en la
satisfacción de los empleados en relación con la empresa
 Evaluación basada en incidentes críticos: observa la conducta de un
colaborador para descubrir si su comportamiento origina un éxito o fracaso en
relación a características extremas (incidentes) ya sean positivos o negativos
 Evaluación basada en costos: determina el costo benéfico que un colaborador
le proporciona a la organización. En este se consideran algunos factores como el
valor del servicio prestado, calidad, productividad, entre otros que implican gastos
a la organización y el retorno de la inversión
 Reuniones one on one: se enfoca en reuniones periódicas entre cada uno de
los empleados y su gerente. En ellas se discuten los problemas rutinarios y las
posibles soluciones para enfrentarlos
 9 box: también conocida como matriz 9 box es una herramienta que permite
crear un modelo de meritocracia en las organizaciones identificando los lideres
con mayor facilidad, ayuda a evaluar tanto el potencial como el desempeño de
cada colaborador
 Evaluación 90°: el supervisor directo del colaborador es el que realiza la
valoración. El será el encargado de proporcionar el feedback necesario para
medir el rendimiento y las capacidades
 Evaluación 270°: participan el supervisor inmediato, compañeros habituales y
demás colaboradores. Este método es muy interesante para empresas medianas
o grandes porque ayuda a fomentar la comunicación y el liderazgo
1. Es un diagnóstico de carácter cualitativo y cuantitativo que sirve para
estimar el grado de eficiencia de un colaborador o un equipo de trabajo.
Se toma en cuenta números y valores
A QUIENES SE EVALÚA
Se suele pensar que solo se evalúa a cierto personal, generalmente en las escalas más
bajas de la organización pero no es así los beneficios de una buena evaluación afectan a
cada una de las áreas de la organización de acuerdo a sus niveles de responsabilidad.