Gestión del Desempeño y las

Recompensas
Parte 1
Logro de la sesión

El alumno explica que es la

gestión del desempeño y los
factores a considerar para
realizar una evaluación del
desempeño.
 Temario

• El desempeño.
• La gestión del desempeño y su proceso.
• La evaluación del desempeño.
• Los evaluadores.
• Fallas en los programas de evaluación del desempeño.
Ejercicio

Observemos estos videos:

Parte 1:
https://www.youtube.com/watch?v=lW1rVLCvLZs
Parte 2:
https://www.youtube.com/watch?v=p9tgze-MaIk
 Reflexiona…

¿Qué medidas tomaron

para resolver el
¿Cuál era el problema?
problema que
querían resolver los
colaboradores de la
cafetería?

¿Cuáles fueron los

resultados?
¿Qué es la gestión del desempeño?

Es el proceso continuo mediante el cual se

crea un ambiente de trabajo en el que las
personas puedan desempeñarse al máximo
de sus capacidades con el fin de cumplir con
los objetivos de la empresa.
Es un sistema que emana de los objetivos de
la empresa y la finalidad es detectar y
analizar las causas y las circunstancias que
determinan el nivel de desempeño logrado.
El proceso de gestión del desempeño

PASO 2: PASO 3:
PASO 1:
Establecer las Se proporciona
Establecer
expectativas y los retroalimentación
objetivos de alto
estándares de continua del
nivel para la
conducta para los desempeño durante
empresa.
colaboradores. el período.

PASO 6: PASO 5: PASO 4:

Recurso Humanos Se lleva a cabo una El desempeño es
toma decisiones reunión formal de evaluado por el
(aumento, revisión y asesoría gerente o jefe de
capacitación, entre el jefe y el cada colaborador al
promoción, etc.). colaborador. final del periodo.
¿Qué es la evaluación del desempeño?

Es el resultado de un proceso anual, bimestral

o trimestral en el que un gerente evalúa el
desempeño de un colaborador en relación a
los requerimientos del puesto y utiliza la
información para mostrar a la persona en
donde necesita mejoras y porqué.
Las evaluaciones son la herramienta para
mantener y mejorar la productividad de la
empresa y facilitan el camino hacia los
objetivos estratégicos de la empresa.
¿Qué se evalúa?

La evaluación del desempeño es una valoración, sistemática, de la

actuación de cada persona en función de las actividades que
desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las
competencias que ofrece y su potencial de desarrollo.

Factores
Resultados Desempeño Competencias críticos para
el éxito

Concretos y Es el Los Los aspectos

finales que una comportamien- conocimientos, fundamentales
empresa desea to o la manera habilidades y para tener
alcanzar en un instrumental actitudes éxito en el
periodo de con los que se individuales desempeño y
tiempo. pretende que le aportan en sus
ponerlos en valor a la resultados.
práctica. empresa.
¿Cómo se debe medir?
• El desempeño de una empresa debe medirse en términos de
resultados, los resultados se expresan en indicadores de
gestión, a su vez los indicadores son una unidad de medida
que permite evaluar el desempeño de una organización frente
a sus metas.

• Los indicadores de gestión se entienden como la expresión

cuantitativa del comportamiento o del desempeño de toda
una organización o una de sus partes, cuya magnitud al ser
comparada con algún nivel de referencia, puede estar
señalando una desviación sobre la cual se tomarán acciones
correctivas o preventivas según el caso.
¿Porqué se evalúa el desempeño?
PROPÓSITO DE
DESARROLLO
• Evaluar el logro de las metas de los
colaboradores.
• Proporcionar retroalimentación del
desempeño.
• Identificar las fortalezas y debilidades.
individuales.
• Ayudar en la identificación de las metas.
• Identificar las necesidades individuales de
capacitación.
• Mejorar la comunicación, las relaciones y
la percepción.
• Proporcionar un foro para que los líderes
aconsejen y orienten a sus colaboradores.
• Descubrir personas clave para la empresa.
• Motivar e involucrar a los colaboradores.
PROPÓSITO
ADMINISTRATIVO
• Documentar las decisiones del personal.
• Identificar problemas de desempeño y
desarrollar formas de corregirlos.
• Decidir las desvinculaciones, promocio-
nes, la retención o las transferencias .
• Validar los criterios de selección.
• Cumplir con los requerimientos legales.
• Determinar las necesidades de
capacitación de la empresa.
• Evaluar los programas y el progreso de la
capacitación.
• Ayudar con la planeación de recursos
humanos.
• Tomar decisiones sobre recompensas /
compensaciones.
¿Quién debe evaluar el desempeño?
La evaluación del desempeño es un proceso que reduce la
incertidumbre del colaborador porque le proporciona retroalimentación
respecto a su desempeño y le muestra lo que las personas piensan de
su trabajo y de su aporte a la organización y al cliente.

Jefe directo
Pares /
Equipo
Colegas

Auto-
Subordinados
evaluación

Proveedores Clientes
Autoevaluación
• Es la evaluación del desempeño que realiza el mismo
colaborador, por lo general, en un formato de evaluación que
llena él mismo antes de la entrevista de desempeño.
• Esto hace que el colaborador piense en sus fortalezas y
debilidades y analice las barreras que le impiden
desempeñarse mejor.
• Los críticos de este método dicen que el propio colaborador
puede ser más indulgente y subjetivo en sus evaluaciones.
También puede creer que tendrá más influencia sobre los
resultados de su evaluación, y si no es así, puede frustrarse.
• Debido a esto, las autoevaluaciones funcionan mejor para
propósitos de desarrollo que para decisiones administrativas y
debe utilizarse junto a otros métodos de evaluación.
Evaluación del jefe
• Es la evaluación que realiza el jefe directo y que a menudo revisa
un gerente de nivel superior. Es el método más tradicional.
• Dado que el jefe directo no tiene conocimientos especializados
para proyectar, mantener y desarrollar un plan para evaluar a las
personas, el área de RH interviene para implantar, dar
seguimiento y controlar el sistema, mientras que cada jefe
conserva su autoridad a la hora de evaluar el trabajo, de modo
que cada jefe es el administrador real del personal a su cargo.
• A menudo los jefes se quejan de no tener el tiempo para observar
como se desempeñan sus subordinados, por lo que, deben
depender de los informes de desempeño y resultados objetivos
para evaluarlos.
• Si no hay medidas confiables y válidas disponibles, la evaluación
puede ser inexacta.
Evaluación de los subordinados
• Es la evaluación que un colaborador hace de su jefe directo, la
cual es más apropiada para propósitos de desarrollo que
administrativos ya que permite la mejora del liderazgo, la
comunicación oral, la delegación o empowerment, la
coordinación de tareas, etc.
• Los subordinados tienen una buena posición para evaluar a sus
jefes debido a que están en contacto frecuente con ellos.
• A pesar que permite la mejora del desempeño del jefe, algunos
jefes se muestran reacios a aprobar un sistema así ya que da
poder a los subordinados sobre todo si está de por medio las
decisiones de compensaciones.
• Para evitar problemas, las evaluaciones de los subordinados se
deben presentar de manera anónima.
Evaluación de los pares o colegas

• En esta evaluación se pide a las personas del mismo rango que

trabajan juntas que se evalúen entre ellas para medir
diferentes dimensiones del desempeño.
• Los colegas pueden identificar con facilidad el liderazgo y las
habilidades interpersonales de sus compañeros.
• Una ventaja es que suministran evaluación más precisa y
realistas que la evaluación de los superiores. También abre un
espacio para resolver los conflictos entre los colaboradores y/o
elogiar algún trabajo.
• Los resultados se integran luego a un perfil único que se da a
los jefes para que lo utilicen en la evaluación final.
Evaluación de equipos

• Se basa en conceptos de administración de la calidad que

incluye el establecimiento de estándares (basados en los
requerimientos de los clientes) la medición del desempeño con
relación a estos estándares y la identificación de
oportunidades de mejora continua.
• Reconoce el logro del equipo en lugar del desempeño
individual.
• Ayuda a romper las barreras entre los colaboradores y fomenta
un esfuerzo conjunto ya que en un ambiente de equipo es casi
imposible separar la contribución de una persona.
• Con frecuencia, este sistema se complementa con el uso de
incentivos para el equipo o el pago variable del grupo.
Evaluación de clientes y proveedores
• Busca la evaluación tanto de clientes externos como internos,
así como, de proveedores realicen negociaciones con el
colaborador.
• También está basada en conceptos de la calidad total.
• Se realizan a través de encuesta a los clientes y/o proveedores
para producir evaluaciones más objetivas, empleados más
efectivos, clientes más satisfechos y un mejor desempeño de la
empresa.
• En la evaluación de clientes internos se incluye a cualquier
miembro de la organización que dependa del resultado del
trabajo del colaborador evaluado.
• Los clientes internos pueden proporcionar retroalimentación
muy útil acerca del valor agregado de un colaborador.
La suma de todo: Evaluación 360 grados
La evaluación de 360 grados proporciona a los colaboradores una visión
lo más precisa posible de su desempeño con base en información
obtenida desde todos los ángulos: supervisores, colegas, subordinados,
clientes y otros.

Ventajas
• La calidad de la información
es mejor ya que las
respuestas se recaban de
varias perspectivas.
• Reduce los prejuicios y sesgos
ya que la retroalimentación
proviene de más gente, no de
una sola persona.
• Aumenta el autodesarrollo
del colaborador.
Desventajas
• El sistema es complejo y
costoso.
• La retroalimentación puede
ser intimidante y provocar
resentimiento en el colabora-
dor al pensar que los
encuestados lo atacaron.
• Los colaboradores pueden
coludirse dándose unos a
otros evaluaciones no válidas.
Métodos de la evaluación del desempeño

Como colaborador, ¿preferiría ser

evaluado por mis rasgos o características
personales, por mi comportamiento en el
trabajo o por los resultados que obtengo?
¿dependería del trabajo que esté
realizando?

* Tema para el desarrollo de la sesión on line

¿Porqué fallan los programas de evaluación?

• Poca preparación por parte de los evaluadores.

• El colaborador no tiene objetivos claros al inicio del periodo.
• El jefe no está capacitado para evaluar o dar retroalimentación,
no tiene el tiempo para observar el desempeño o no tiene toda
la información.
• Lo estándares de desempeño no están claros.
• Se evalúa la personalidad en lugar del desempeño.
¿Porqué fallan los programas de evaluación?

• El efecto halo, el efecto de contraste u otros prejuicios de

percepción.
• No hay seguimiento ni coaching después de la evaluación.
• No hay análisis profundo de las causas de los problemas de
desempeño.
• Se utiliza como una herramienta de castigo y no de desarrollo.
• El gerente general no está comprometido con el proceso.
Conclusiones
• La gestión del desempeño es el proceso de creación de un
ambiente de trabajo en el que las personas puedan rendir al
máximo de sus capacidades para cumplir con las metas de la
empresa.

• Las evaluaciones del desempeño son el resultado de un

proceso anual, semestral o trimestral en la que un jefe evalúa
el desempeño de un colaborador en relación con los
requerimientos de su puesto y utiliza la información para
mostrar a la persona dónde se necesitan mejoras y por qué.

• Alinear los objetivos de los colaboradores con el de la

empresa, proporcionarles retroalimentación continua y
recompensarlos son factores críticos para lograr el éxito de
este modelo de gestión.
 Reflexiona un momento

• ¿Qué es la gestión del desempeño?

• ¿Qué es la evaluación del desempeño?
• ¿Qué es la evaluación de 360 grados?
• ¿Por qué se evalúa el desempeño?
• ¿Por qué fallan los programas de evaluación del desempeño?
Bibliografía

 Chiavenato, Idalberto (2020) Gestión del talento humano: el

nuevo papel de los recursos humanos en las organizaciones
México: Mc Graw Hill. Quinta edición.

 Snell-Bohlander (2018) Administración de Recursos

Humanos – 17ª. Ed. Cengage Learning