Sistema de Medición del

Desempeño, Recompensa e
Incentivos.

Cesmaryel Blanco.
Gian Guarino.
 Evaluación de Desempeño.
Es un procedimiento que identifica un conjunto de actividades
sistematizadas formalmente con el objetivo de revisar y
analizar la forma en que cada empleado realiza su trabajo,
así como su grado de eficiencia, eficacia y efectividad, aunados
al comportamiento laboral (disciplina + actitud hacia la
empresa + actitud hacia los compañeros).
La importancia de la evaluación de desempeño se fundamenta en dos
objetivos principales:

• Medir el rendimiento valorando los resultados finales alcanzados por la persona

evaluada, versus las metas esperadas.
• Orientar y diseñar acciones unidas a políticas de desarrollo, basadas en la
detección de fortalezas/debilidades del individuo y su habilidad para el cargo.
 ¿ Qué se Evalúa?.
Las evaluaciones deben enfocarse en dos aspectos importantes: el desempeño de
la tarea especifica que realiza el empleado y sus características personales en
función al medio laboral.

En las tareas especificas debe considerar las siguientes bases:

• Rendimiento (cumplimiento de lo asignado).

• Utilización de los recursos (materiales, equipos,
instalaciones, etc.).
• Conocimiento del trabajo y uso de las técnicas requeridas.
• Habilidades demostradas para la ejecución de las labores.
• Interés por la calidad de las tareas.
¿ Qué se Evalúa?.
En cuanto a la apreciación de las características personales debe
valorarse lo siguiente:

• Asistencia y puntualidad.
• Espíritu de colaboración.
• Responsabilidad.
• Disciplina en el trabajo.
• Actitud positiva.
• Búsqueda de superación.
• Iniciativa.
• Relaciones interpersonales en la empresa.
¿ Quienes pueden realizar las
evaluaciones?.

• Supervisor Inmediato: 95% de todas las evaluaciones del desempeño en los

niveles inferiores y medios de las organizaciones son realizadas por jefes
inmediatos de los empleados.
• Compañeros: Son fuentes confiables para evaluar datos.
• Autoevaluación: Son utilizadas para fines de desarrollo.
• Subordinados inmediatos: pueden ofrecer información precisa y detallada
acerca del comportamiento del gerente.
• Método Global: Evaluaciones de 360º: Brinda retroalimentación del
desempeño de todo el circulo de contacto diario que tiene el empleado.
 Métodos de Evaluación de
Desempeño.

• Informes por Escrito: Es el método más simple de evaluar ya que se

escribe un texto que describa las fortalezas y debilidades, el desempeño
anterior, el potencial y sugerencias de mejoras.
• Incidentes Críticos: Concentran la atención del evaluador en los
comportamientos claves que distinguen entre realizar un trabajo eficaz y
uno ineficaz; es decir el calificador describe anécdotas sobre lo que el
empleado hizo especialmente bien o mal.
• Escala de Calificación: Se despliegan un grupo de factores de desempeño,
como la cantidad y calidad del trabajo, la profundidad de los conocimientos,
la cooperación, la lealtad, la asistencia, la honestidad y la iniciativa y se
califica cada entrada de forma escalar.
Métodos de Evaluación de
Desempeño.

• Escala de Calificación con Base Conductual: Combina los principales

elementos de los métodos de incidentes críticos y de la escala, el
evaluador califica a los empleados sobre puntos de comportamiento real
en el puesto y no en base a descripciones o rasgos generales.
• Comparación de varias personas: Es una forma de evaluar el desempeño
de un empleado de acuerdo con el de otro u otros mas. Es un instrumento
relativo mas que absoluto. Puede combinarse con alguno de los otros
métodos para obtener lo mejor de las mediciones absolutas y relativas.
 Para que una Evaluación de Desempeño sea
efectiva DEBE…
•Evaluar sólo cualidades o características que influyan en la realización del
trabajo.
•Ser objetivos y justos. Incluso la evaluación por resultados considera factores
externos que pudieran afectar al trabajador.
• La evaluación la debe efectuar el supervisor inmediato.
• La frecuencia mínima es de un año, si bien se recomiendan dos anuales
(semestralmente); la primera para efectos salariales y la segunda para
mejoramiento y desarrollo.
• Se debe programar con suficiente anterioridad.
• El supervisor debe disponer de los elementos de evaluación.
• La evaluación es un dialogo. Debe oírse al evaluado.
Sistema de Medición del Desempeño,
Recompensa e Incentivo.
Caso Estudio:
 Posibles Problemas.

• Criterio: Un puesto esta compuesto de numerosas tareas.

• Error de Clemencia: Cuando los calificadores tasan alto (Clemencia) o
tasan bajo (Inclemencia).
• Error de Halo: Es la tendencia del calificador a dejar que su evaluación de
cierto rasgo del individuo influya en su estimación de otras características.
• Error de Similitud: Cuando los evaluadores califican a otros atendiendo en
especial a las cualidades que perciben de ellos mismos.
 Para Superar Los Problemas.
• Usar varios criterios
Evaluar solo las actividades relevantes que conduzcan al
desempeño eficaz o ineficaz.
• Restar importancia a los rasgos
No hay evidencia de que los rasgos como Iniciativa y
Lealtad sean sinóminos de desempeño.
• Destacar el comportamiento.
Emplear medidas basadas en el comportamiento y no en los
rasgos
 Para Superar Los Problemas.

•Documentar a diario los comportamientos relativos del desempeño

Los evaluadores tiendes hacer juicios más precisos
• Usar varios evaluadores
Al aumentar el numero de evaluadores, se aumenta la probabilidad de
alcanzar una revisión valida y confiable
• Evaluar en forma selectiva.
Los calificadores deben evaluar solo las áreas en las que tienen alguna
experiencia y deben estar tan cerca como sean posible en términos del
nivel en la organización del individuo que se califica
• Capacite a los evaluadores.
Formar a los evaluadores mediante talleres y sesiones posteriores de
refuerzo
 Retroalimentación sobre el
desempeño.
•Sea que la retroalimentación se dé cada año o bien en forma continua, la
gerencia tiene que ofrecer a los empleados información sobre su desempeño,
mediante informes de resultados con datos comparativos.
•Tener en cuenta que la discusión de la evaluación del desempeño puede tener
consecuencias en la motivación positivas y negativas e influir de la misma
forma en las conductas futuras de los empleados.
•Los empleados pueden ser poco realistas e inflar la evaluación de su
desempeño. Esta tendencia pone al gerente en la incómoda posición de hacer
actuar con sentido crítico y de hacer más eficiente las revisiones de dichas
evaluaciones.
•Se deben separar las revisiones de retroalimentación del desempeño y las
salariales.
 Sistemas de Recompensas…

Los sistemas de recompensas incluyen todos los

beneficios que la organización pone a disposición de sus
miembros, los mecanismos y procedimientos por los
cuales son distribuidos.
 Sistemas de Recompensas…

Algunos criterios en los que se basan los sistemas de recompensas son:

•Desempeño
•Esfuerzo
•Antigüedad
•Posición de habilidades
•Dificultad del puesto.
 Sistemas de Recompensas…
Recompensas Intrínsecas Recompensas Extrínsecas
-Toma participativa de -Compensaciones directas: Salario, horas
decisiones extras y primas vacacionales, primas por
-Más responsabilidades desempeño, participación de utilidades,
-Oportunidades de crecimiento opciones accionarias
personal
-Diversidad de actividades
Recompensas no Económicas -Compensaciones indirectas: Planes de
protección, pago por tiempo no
-Oficina amueblada al gusto,
trabajado, prestaciones y gratificaciones.
espacios de estacionamiento
asignados, hora de
comida preferida,
Asignaciones de trabajo
preferidas, secretaria
propia.
 LA RECOMPENSA Y LOS VALORES:
IMPACTO EN LOS RESULTADOS
¿Que beneficios se obtienen cuando una organización logra que sus
miembros incorporen los valores de la organización dentro de su propio
sistema de valores ?

1. Aumento en la productividad.

2. Comportamiento ético de todos los

miembros de la organización.

3. Prevención y resolución de conflictos

en todos los niveles de la organización.
 INCENTIVOS
Un incentivo es aquello que se propone estimular a los trabajadores a
observar una conducta que generalmente, va encaminada directa o
indirectamente a conseguir los objetivos de: más calidad, más cantidad,
menos costos y mayor satisfacción.
 INCENTIVOS
¿Qué persigue?
1. Motivar al personal a unirse a la organización.
2. Influir sobre los trabajadores para que acudan a
su trabajo.
3. Motivar a actuar de manera eficaz.

¿Cómo lo podemos medir?

1. Por objetivos, metas, indicadores.
2. Por conductas observables, para medir
competencias y habilidades.
INCENTIVOS
IDEAS
 SISTEMA DE RECOMPENSAS
Reconocimiento:
El reconocimiento al empleado es una herramienta de
gestión, que refuerza la relación de la empresa con los
empleados.

Cuando se reconoce a la gente eficazmente, se están

reforzando las acciones y comportamientos que, la
organización desea ver repetidas por los empleados
coincidiendo y alineándose perfectamente con la
cultura y objetivos generales de la empresa.
RECONOCIMIENTO
 Para Reflexionar..

“El hombre inteligente no es el que tiene muchas ideas, sino el que

sabe sacar provecho de las pocas que tiene.”
Anónimo.

“Saber no es suficiente; tenemos que aplicarlo. Tener voluntad no es

suficiente: tenemos que implementarla.”

Goethe.