LEGISLACIÓN

LABORAL

Expositor: David Cárdenas Sarmiento

Email: davidcardenass@gmail.com

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 Part.4

SUSPENSIÓN Y
EXTINCIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO

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 Principio de continuidad del
CONTRATO DE TRABAJO

• La relación laboral no se agota por la

realización inmediata de cierto acto, sino que
se mantiene en el tiempo (tracto sucesivo).
• Principal expresión: Resistencia a que el
empleador interrumpa la relación por su
simple voluntad.
• Fundamento: Naturaleza social del trabajo.

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 SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN
DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Suspensión: Cese temporal de obligaciones.

– Suspensión Perfecta: Cesan las obligaciones de
ambas partes.
– Suspensión Imperfecta: Pago de remuneración sin
prestación de servicios efectivos.
• Extinción: Fin de la relación laboral. Cese
definitivo de las obligaciones propias del
contrato para ambas partes.

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 Suspensión del contrato
de trabajo
Artículo 12.- Son causas de suspensión del contrato de trabajo:
a) La invalidez temporal;
b) La enfermedad y el accidente comprobados;
c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal;
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el
Servicio Militar Obligatorio;
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;
g) La sanción disciplinaria;
h) El ejercicio del derecho de huelga;
i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de
la libertad;
j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a
tres meses;
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;
l) El caso fortuito y la fuerza mayor;
Otros establecidos por norma expresa.
La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que
corresponden a cada causa y por lo dispuesto en esta Ley.
 CASOS DE SUSPENSIÓN

• PERFECTA:
– Maternidad (90+8)
– Licencia por Enfermedad (desde el día 21)
– Cargos públicos (congresista, consejero
regional, alcalde o regidor, SMO
– Huelga.
– Suspensión disciplinaria.
– Inhabilitación administrativa o judicial (no más
de 3 meses).
– Causas económicas, estructurales, tecnológicas
(según acuerdo).
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 CASOS DE SUSPENSIÓN
• IMPERFECTA:
– Vacaciones (30 días)
– Lactancia (1 hora hasta el año de nac)
– Licencia por Enfermedad (hasta el día 20, luego de
convierte en perfecta)
– Paternidad (4 días hábiles)
– Asistencia médica y terapia a hijos con discapacidad
(156 horas compensables)
– Atención a familiar por enfermedad grave o terminal o
accidente grave (7 días)
– Licencia por adopción (30 días).
– Detención (hasta 3 días)
– Licencia sindical y representación en Comité SST (30
días c/u).
– Cierre por SUNAT. 7

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 La invalidez temporal
Invalidez Parcial e Invalidez Absoluta:

La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su

duración. La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el
desempeño normal de las labores.
Debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el
Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del
Perú, a solicitud del empleador.
Para efectos inmediatos podría funcionar una declaración jurada. El
empleador deberá confirmar después.
Subsidio:
20 días  Empleador
21 días  11 meses (días consecutivos) ESSALUD.
Hasta 540 días no consecutivos en 36 meses.
Si la invalidez se vuelve permanente pagará el seguro de vida.
 EXTINCIÓN DEL
VÍNCULO LABORAL

• Fallecimiento.
• Renuncia.
• Terminación del plazo, obra o
servicio.
• Condición resolutoria.
• Mutuo acuerdo.
• Invalidez.
• Jubilación.
• Causas objetivas.
• Despido.
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 EXTINCION CAUSADA
POR EL TRABAJADOR

• RENUNCIA:
– Formalidad. Plazo.
– Exoneración de plazo.
• FALLECIMIENTO:
– Derechos de los herederos.
• Remuneraciones pendientes.
• Seguro de Vida.
• CTS.

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EXTINCION PACTADA

• VENCIMIENTO DE
CONTRATO:
– ¿Preaviso? ¿Carta?.
• MUTUO ACUERDO:
– Formalidad.

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 EL DESPIDO
Constitución Política del Perú.
Artículo 27.- La ley otorga al trabajador adecuada protección
contra el despido arbitrario.

Ley de Productividad y Competitividad Laboral

Causas Justas de Despido
Artículo 22o.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen
de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias
para un mismo empleador, es indispensable la existencia de
causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la
conducta del trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del
proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para
impugnar su despido.

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 EL DESPIDO

• Clases de Despido.
• Procedimiento
• Debate Legal

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 EXTINCIÓN POR
DECISIÓN DEL EMPLEADOR

• JUSTIFICADO en causas previstas en

la ley y previo procedimiento.
– Relacionadas con la conducta.
– Relacionadas con la capacidad.
• ARBITRARIO:
– Despido Incausado o sin formalidad.
– Despido Nulo.
– “Despido fraudulento.”

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 Despido por causas
relacionadas con la capacidad
del trabajador:

• Detrimento de la facultad física o mental o

ineptitud sobrevenida determinante para el
desempeño de sus tareas.
• Rendimiento deficiente.
• Negativa injustificada a someterse a
exámenes médicos.

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 Despido por causas
relacionadas con la
conducta del trabajador:

• Falta Grave
•Razonabilidad.
•Buena Fe.
•Incumplimiento de
Obligaciones Laborales.
• Condena por delito doloso.
• Inhabilitación.
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 Falta Grave

Contenido Legal:

“Falta grave es la infracción por el trabajador

de los deberes esenciales que emanan del
contrato de trabajo, de tal índole, que haga
irrazonable la subsistencia de la relación.”
DS 003-97-TR: TUO de la L.P.C.L., Art. 25°

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 Falta Grave
Tipificación:
• Incumplimiento grave de las obligaciones de trabajo.
• Reiterada resistencia a las órdenes de trabajo.
• Reiterada paralización de labores
• Inobservancia del :
– Reglamento Interno de Trabajo.
– Reglamento de Seguridad y Salud.

Importante: Requerimiento escrito previo. Formalidad

que acredite reiteración.
DS 003-97-TR: TUO de la L.P.C.L., Art. 25° a)

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 Falta Grave
Rendimiento:
• Disminución deliberada
– Rendimiento – Volumen – Calidad.
• Verificación:
– Inspección de Trabajo
– Otros medios DS 003-97-TR: TUO de la L.P.C.L., Art. 25° b)

Apropiación de Bienes:
• Consumada o frustrada
• ¿Solo de la empresa? ¿de los compañeros?
• Retención o utilización indebida
• Prescindencia del valor ¿un clip?
• Perjuicio económico al empleador.
 DS 003-97-TR: TUO de la L.P.C.L., Art. 25° c)

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 Falta Grave
Información Reservada:
• Calificación como “reservada”
• Sustracción / utilización de documentos.
• Información falsa al empleador.
• Competencia desleal.
DS 003-97-TR: TUO de la L.P.C.L., Art. 25° d)

Embriaguez:
• Concurrencia “reiterada”
• Estado de embriaguez
• Alcances: producida en el centro de trabajo
• Situaciones de mayor gravedad
• Concurso de la policía
• Reconocimiento tácito.
DS 003-97-TR: TUO de la L.P.C.L., Art. 25° e)

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 Falta Grave
Violencia. Indisciplina. Injuria
 Violencia física, moral o intimidación.
 Faltamiento de palabra: oral o escrito.
 Agraviado: empleador, jefes, compañeros.
 Lugar: Dentro o fuera del centro laboral.
 Extrema violencia (rehenes)
DS 003-97-TR: TUO de la L.P.C.L., Art. 25° f)

Daños:
 Alcances: perjuicio, deterioro.
 Intencionalidad
 Sabotaje laboral.
DS 003-97-TR: TUO de la L.P.C.L., Art. 25° g)

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 Falta Grave
Abandono:
 Diferencia entre abandono y ausencia injustificada.
 Cómputo:
 Más de 3 días consecutivos

 Más de 5 días en 30 días calendario.

 Mas de 15 días en 180 días calendario.

 Impuntualidad reiterada
 Prueba de impuntualidad.

 Prueba de reiterancia.

 Inmediatez.

DS 003-97-TR: TUO de la L.P.C.L., Art. 25° f)

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 Procedimiento de
Despido por Causa
Justificada
• Imputación de Cargos
– Principio de Inmediatez.
– Calificación de la falta.
– Notificación.
– Exoneración de asistencia.
– Excepción: Falta flagrante.
• Descargo
– Derechos de las partes.
• Carta de despido.
– Formalidad
– Oportunidad

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 EL DESPIDO ARBITRARIO
• Despido Incausado.
• Despido Nulo: Cuando tenga por motivo:.
• Afiliación o actividad sindical.
• Presentar una queja contra el empleador.
• Discriminación por sexo, raza, religión, opinión o idioma.
• Embarazo, durante gestación y hasta 90 días post.
• Ser portador de VIH/SIDA.
•“Despido fraudulento.”
• Ánimo perverso (engaño)
• Se le imputa hecho notoriamente inexistentes, falsos o
imaginarios.
• Falta no prevista legalmente.
• Se fabrican pruebas.
• Renuncia con coacción.

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 Impugnación del
Despido.
• Demanda Laboral
– Indemnización : 1 ½ Rem X año
hasta 12.
– Nulidad : Reposición
• Acción de Amparo
– T.C. : Reposición

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Dr. David Cárdenas

 Indemnización por despido
La indemnización por despido arbitrario se calcula de la
siguiente manera:
• En los Contratos a Plazo Indeterminado:
Equivale a una remuneración y media (1½) ordinaria mensual por
cada año completo de servicios con un máximo de doce
remuneraciones. Las fracciones de año se computan por dozavos y
treintavos. (Artículo 38 de la Ley).

• En los Contratos a Plazo Fijo:

Equivale a una remuneración y media (1½) ordinaria mensual por
cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato
con el límite de doce remuneraciones. (Artículo 76 de la Ley).

“Artículo 34.- El despido de un trabajador fundado en

causas relacionadas con su conducta o su capacidad no
da lugar a indemnización.”
 El caso “Telefónica”
Sentencia del Tribunal Constitucional (publicada el 12 de Setiembre de
2002) en la Acción de Amparo seguida por el Sindicato Unitario de
Trabajadores de Telefónica del Perú S.A. y FETRATEL contra Telefónica
del Perú S.A.A y Telefónica Perú Holding S.A.

Haciendo referencia al Artículo 27 de la Constitución, que determina que

la Ley otorga adecuada protección contra el despido arbitrario, el
Tribunal estableció que el término “adecuado” debe entenderse como una
restricción a la Ley de desarrollo constitucional en el sentido de no poder
afectar mediante ella el derecho del trabajador, por lo que el Artículo
referido no debe considerarse como una consagración de una facultad de
despido arbitrario hacia el empleador.
El Tribunal consideró que si bien la Constitución hace referencia genérica
al término “adecuada protección” ello no es sinónimo de que exista la
posibilidad absolutamente flexible de establecer vía la norma de
desarrollo legal, la posibilidad de ejecutar despidos arbitrarios.

Dr. David Cárdenas 27

 El caso “Telefónica”
El TC analizó si la norma legal viola el derecho constitucional al trabajo al
establecer como única reparación para el trabajador a la denominada
“indemnización” y concluyó que el Artículo 34 de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral es incompatible con la Constitución por 3
razones:
1. El Artículo 34 de la Ley, en su segundo párrafo, vacía de contenido el
derecho constitucional al trabajo al habilitar la existencia de un
despido incausado o arbitrario por parte del empleador.
2. La forma en que Telefónica aplicó el Artículo 34 evidencia los
extremos de absoluta falta de equilibrio de la relación patrono –
trabajador, disparidad que resulta contraria al fin tuitivo o protector al
trabajo que contiene la Constitución.
3. La forma de protección no puede ser otra que retrotraer el estado de
las cosas al tiempo del acto viciado (léase reposición), siendo que en
todo caso la indemnización será una forma de restitución
complementaria o sustitutoria si así lo determina libremente el
trabajador, pero no puede ser la forma de reparar un acto que desde
su inicio es inválido por inconstitucional.
Dr. David Cárdenas 28
de ejecutar despidos arbitrarios
 EL CASO “HUATUCO”
El 1 de junio del 2015 el Tribunal Constitucional publicó la sentencia del
caso Rosalía Huatuco (Exp. 05057-2013-PA/TC) calificándola como
precedente vinculante.
Los trabajadores de entidades públicas sujetas al régimen laboral privado
que se acojan a la desnaturalización de contratos para que se les
considere trabajadores a plazo indeterminado, deben acreditar haber
ingresado concurso público de méritos a plaza presupuestada y vacante.
Sino, el precedente restringe su reposición laboral y les concede
únicamente la indemnización por despido en caso de cese injustificado,
en la vía laboral ordinaria.
El precedente implica que los procesos de amparo en trámite sean
reconducidos a la vía ordinaria laboral para que se ventile la procedencia
de la indemnización, mientras que los nuevos procesos serán archivados
sin derivarlos a la justicia laboral (por lo cual los abogados y
demandantes deben evaluar con minuciosidad para cada caso concreto si
es recomendable o no plantear una demanda de amparo por reposición o
una demanda laboral por indemnización).
Dr. David Cárdenas 29
 Impugnación judicial
del despido

Si el trabajador no está conforme con el despido,

puede cuestionarlo presentado una demanda ante el
Poder Judicial por despido arbitrario o nulo.
 PLAZO DE CADUCIDAD

Artículo 36.- El plazo para accionar judicialmente en los

casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad
caduca a los treinta días naturales de producido el hecho.
La caducidad de la acción no perjudica el derecho del
trabajador de demandar dentro del periodo prescriptorio el pago
de otras sumas liquidas que le adeude el empleador.
Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupción o
pacto que los enerve; una vez transcurridos impiden el ejercicio
del derecho.
La única excepción está constituida por la imposibilidad
material de accionar ante un Tribunal Peruano por encontrarse el
trabajador fuera del territorio nacional e impedido de
ingresar a él, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El
plazo se suspende mientras dure el impedimento.
 CARGA DE LA PRUEBA

Dentro del proceso judicial la carga de la prueba es responsabilidad

del empleador; esto significa, que el empleador debe probar
objetivamente que el trabajador incurrió en la causa justa que se le
imputa, pues ésta no se puede deducir ni presumir.
Artículo 37.- Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o
presumen, quien los acusa debe probarlos.
Artículo 26.- Las faltas graves señaladas en el artículo anterior se
configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento
laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o
civil que tales hechos pudieran revestir.
Artículo 39.- La inobservancia de las formalidades no esenciales del
despido, no inhibe al juez de pronunciarse sobre el fondo del asunto
dentro del plazo de ley a fin de determinar la existencia o no de la
falta grave.