DESPIDOS

AMANDA MARTÍNEZ GARCÍA

ÁNGEL ARONI SOLÍS

A R I A N A F E R N Á N D E Z B U S TA M A N T E
 • Despido: la extinción de una relación laboral, cuando
tiene origen en una decisión unilateral por parte del
trabajador. El despido se produce cuando el empresario
decide unilateralmente extinguir el contrato laboral de
un trabajador.
• Estatuto de los Trabajadores: El Estatuto de los
CONCEPTOS trabajadores es un código normativo que tiene como
objeto regular las relaciones entre los profesionales por
cuenta ajena y las empresas. Presenta un carácter
general y de obligada aplicación en todos los sectores
productivos. El Estatuto se ocupa principalmente de la
protección de los derechos de los trabajadores
Antecedentes Históricos

Durante la dictadura se destaca la Ley de las Relaciones Laborales, de 8 de abril de 1976, que modificó la Ley de
Contrato de Trabajo de 1944 y el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, de Relaciones de Trabajo, que reguló el
régimen de conflictos colectivos y de huelga y en cuanto al despido, introdujo la readmisión obligatoria en caso de
despido improcedente y el despido objetivo.

El Estatuto de Trabajadores fue aprobada inicialmente el 10 de marzo de 1980, publicada en el BOE y que, tras
diferentes modificaciones, actualmente está regulado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el
que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Su sentido y necesidad aparecen
recogidos en el artículo 35 de la Constitución Española de 1978.

Actualmente todo lo relacionado con los despidos viene recogido en el Titulo I. De la relación individual del trabajo,
en el capítulo III: Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo, en la sección 4ª: Extinción del contrato,
en los artículos 49-56
 • DESPIDO OBJETIVO
• DESPIDO DISCIPLINARIO
TIPOS • DESPIDO COLECTIVO
• DESPIDO POR FUERZA MAYOR
DESPIDO DISCIPLINARIO

La finalización del contrato de trabajo se produce por la decisión

unilateral del empresario por motivos de una infracción grave y
culpable del trabajador, con posible revisión judicial. Es necesario
probar que la persona despedida es culpable de unos hechos concretos y
que son de una importante trascendencia. Es regulado por los artículos 54-
56 del Estatuto de Trabajadores
 Causas

El artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores recoge las causas en que puede basarse un
despido disciplinario.

Las ofensas verbales o físicas

La transgresión de la buena
Las faltas repetidas e al empresario o a las personas
La indisciplina o fe contractual, así como el
injustificadas de asistencia o que trabajan en la empresa o
desobediencia en el trabajo. abuso de confianza en el
puntualidad al trabajo. a los familiares que convivan
desempeño del trabajo.
con ellos.

El acoso por razón de origen racial

La disminución continuada y
voluntaria en el rendimiento
de trabajo normal o pactado.
La embriaguez habitual o
toxicomanía si repercuten
negativamente en el trabajo.
o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación
sexual y el acoso sexual o por razón
de sexo al empresario o a las
personas que trabajan en la empresa
 Forma

• Debe ser notificado por escrito mediante la carta de despido y el trabajador tiene que hacerlo de manera fidedigna
• En la carta de despido debe constar los hechos que lo motivan de forma precisa y clara.
• El plazo de prescripción para las faltas muy graves se establece en 6 meses.
• Pero el documento también ha de recoger los siguientes datos:
- Datos de la empresa y del trabajador
- La fecha en la que se comunica el cese
- La fecha en la que el despido cobra efectos
- Puesta a disposición del finiquito
• Si el trabajador es delegado sindical u otro tipo de representante de los trabajadores para despedirle el empresario debe abrir un
expediente contradictorio sancionador en el que será oído el interesado y, si los hay, los demás representantes sindicales de la
empresa.
• Si el empresario tiene constancia de que el trabajador está afiliado a un sindicato debe oír a los delegados de dicho sindicato antes de
despedir al trabajador, en una audiencia sindical.
Clasificación
• PROCEDENTE (art. 55.4 y 7 ET): cuando se reconozca o se
pruebe la veracidad de la causa del despido expresada en la
carta. Si el despido es procedente el trabajador no recibe
ninguna indemnización, aunque sí debe cobrar su finiquito y
acceder al paro siempre que cumpla los requisitos de cotización
necesarios.
Ejemplo real: Una trabajadora del Carrefour fue despedida por robar
unos pendientes escondidos en una sudadera que sí fue pagada por
ella. La trabajadora alega que no tenía conocimiento de que los
pendientes estuviesen ahí, pero fue vista por una de sus compañeras
y captada por las cámaras.
Clasificación • IMPROCEDENTE (art. 56 ET): cuando no se acredite la causa o no
se hayan cumplido los requisitos formales del despido o cuando se
pacte así entre trabajador y empresario en la conciliación previa o
ante el Juez.
- Si el despido es improcedente la empresa puede optar entre
readmitir al trabajador (en este caso con pago de salarios de
tramitación, que son aquellos que habría percibido durante la
impugnación si hubiera estado trabajando o hasta que haya
encontrado otro empleo) o pagarle la indemnización.
- En el caso de que el trabajador despedido sea representante legal
de los trabajadores, esta decisión corresponderá en exclusiva al
trabajador.
Ejemplo real: El trabajador se fotografía desnudo en los lavados de
la empresa y lo despiden, pero el Tribunal Superior de Justicia de
Andalucía declara improcedente el despido porque las fotos se
hicieron fuera del horario de trabajo, y porque los baños son un lugar
privado
Clasificación • NULO (art. 56.6 ET): cuando esté motivado por
discriminación prevista en la constitución o en la Ley o cuando
con él se violen los derechos fundamentales y las libertadas
públicas del trabajador. Se considera nulo en todo caso todo lo
que tiene que ver con el embarazo de la trabajadora o el
cuidado de sus hijos o la adopción.
- Si el despido es declarado nulo es el trabajador el que puede optar
entre ser readmitido, con el pago de salarios de tramitación, o que se
le pague la indemnización.
Ejemplo real: Declarado nulo el despido de una trabajadora,
responsable de tienda, así castigada por el acoso laboral (mediante
insultos y amenazas) que ejercía contra sus subordinados, porque
esta decisión se tomó durante el periodo en el que estaba disfrutando
de su baja por maternidad.
Indemnización

• Para contratos firmados a partir del 12 de febrero de 2012, es de 33 días por año
trabajado. Pero con un tope a percibir: 24 mensualidades.
• Y si el contrato es anterior a esa fecha, corresponderán 45 días por año trabajado hasta el
11 de febrero de 2012 (inclusive). En este segundo cómputo, el límite es mayor, y alcanza
42 mensualidades. Pero se utilizará la fórmula de 33 días por año trabajado durante el
tiempo cotizado desde el 12 de febrero de 2012 en adelante, si lo ha habido.
Impugnación

• La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social señala en sus artículos 103 y siguientes cómo
impugnar un despido disciplinario.
• Cuando recibe la carta de despido el trabajador puede impugnarlo judicialmente.
• El trabajador dispone de un plazo de caducidad de veinte días hábiles
• En primer lugar, el trabajador debe firma la carta de despido como NO CONFORME.
• Luego, debe presentar una demanda de conciliación ante la dirección general de trabajo de la
comunidad autónoma donde esté, esta demanda da lugar a un acto de conciliación entre el
trabajador y la empresa; la empresa debe manifestar si reconoce o no la improcedencia del
despido y, en caso de reconocerla, proponer una indemnización que el trabajador puede aceptar
o no.
Impugnación

• Si en el acto de conciliación no hay avenencia, es decir, si trabajador y empresa no llegan a un

acuerdo el trabajador debe presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social pidiendo que el
despido sea declarado nulo o improcedente.
• Esta demanda dará lugar a un juicio ante los Juzgados de lo Social que irá precedido de un
segundo intento de conciliación ante el Letrado de la Administración de Justicia de ese
Juzgado.
• Si este plazo transcurre y el trabajador no ha presentado alguna de las dos demandas ya no
puede impugnarlo de ninguna manera, aunque tuviera toda la razón del mundo.
DESPIDO OBJETIVO

Resulta de la necesidad de la empresa de extinguir el contrato

laboral de los trabajadores por causas distintas a las del
despido disciplinario, es decir, sin que el trabajador haya
cometido incumplimiento alguno que sea considerado de
gravedad. Estas causas son objetivas entre otras. Además, este
tipo de despido viene regulado en el artículo 52 del Estatuto de
Trabajadores.
Causas

Por falta de asistencia al

Por falta de adaptación del
Por ineptitud del trabajador trabajo, aun justificadas o
trabajador a las
conocida o sobrevenida con intermitentes, destacando
modificaciones técnicas
posterioridad su colocación una baja médica inferior a 20
operadas en su puesto de
efectiva en la empresa días, aunque esté justificada
trabajo.
la ausencia.

Causas económicas,
El caso de las entidades sin
técnicas, organizativas y
ánimo de lucro y el contrato
productivas, previstas en el
indefinido
artículo 51.1 del ET.
Forma o Procedimiento

En todo despido objetivo es necesario

preavisar al trabajador con quince días
Se le preavisa mediante una carta, en la
de antelación a su fecha de efectos, o
cual se debe expresar la causa del
caso de no conceder tal preaviso, la
despido, y además se establece una
empresa deberá abonar la cuantía
indemnización para el trabajador con
equivalente al trabajador en concepto de
veinte días de salario por año trabajado.
“indemnización por falta de
preaviso”.
Clasificación
• PROCEDENTE: El despido objetivo procedente es aquel que
se produce cumpliendo con las causas y con el procedimiento.
Es decir, las causas tienen validez y el proceso para informar al
empleado a través de la carta del despido, se cumple. En otras
palabras, el despido ha sido justo y ha sido verificado por el
Magistrado.
Por ejemplo, a través de documentos de contabilidad, en cuyo
caso, el despido sigue su proceso habitual y el empleado recibe la
indemnización correspondiente.
Clasificación
• IMPROCEDENTE: Tiene lugar cuando no se obedecen los requisitos. Es
decir, si no está debidamente justificado o si no se notifica por escrito y
con el suficiente preaviso. Es el juez el encargado de dictar si es
improcedente o no para lo que es necesario que el empleado presente la
demanda extrajudicial y judicial. En caso de que se declare
improcedente, la empresa puede elegir entre readmitir al empleado en su
puesto o pagarle la indemnización.
• NULO: Se considera despido objetivo nulo cuando las causas que lo
provocan incurren en un hecho discriminatorio o que vulnera los
derechos fundamentales o libertades públicas del empleado. Por
ejemplo, si ha sido sometido a acoso laboral.
- En tal caso, el despido se clasifica como nulo y las consecuencias son que
la empresa tiene, obligatoriamente, que readmitir al empleado en su puesto
de trabajo, además de pagar el salario que no ha percibido durante todo el
procedimiento.
Indemnización

• Depende del tipo de despido.

• Cuando se trata de un despido procedente por causas objetivas, se ha de indemnizar al trabajador con
20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Aunque debe tenerse en cuenta que,
por convenio colectivo, o por acuerdo de empresa, puede fijarse una indemnización de mayor cuantía.
• Si, por el contrario, las causas del despido objetivo no son legítimas y se ha catalogado como
improcedente, la indemnización será de 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24
mensualidades. Pero, si el contrato se formalizó antes del 12 de febrero de 2012, sería de 45 días por
año de servicio, con 42 mensualidades como tope.
• Si se confirma que un despido objetivo es nulo, normalmente no hay indemnización ya que se
procede a la reincorporación. Solo la puede haber si se demuestra que, como consecuencia de la
destitución, se han producido daños y perjuicios.
Impugnación

• El despido objetivo es el más complicado de impugnar, por lo que es recomendable contar con
un abogado laborista desde el primer momento. Para impugnar un despido objetivo se puede
alegar en contra de 2 cosas:
- Los elementos formales, es decir, se trata de acreditar que se incumplido alguna de las formalidades
necesarias para el despido.
Ejemplo: Que la decisión no estaba debidamente justificada en la carta del despido
- Los elementos materiales, que son aquellos relacionados de manera directa con la causa que ha dado
la empresa para el despido.
Ejemplo: Que no coincide con dicha causa.
 DESPIDO COLECTIVO

Para que un despido sea considerado como colectivo-ERE: Expediente de Regulación de Empleo,
sus causas solo pueden ser económicas, técnicas, organizativas o de producción. El despido colectivo
se regula en el artículo 51 de Estatuto de los trabajadores.

Se tienen que cumplir los siguientes requisitos:

Se puede despedir a toda la plantilla
Cuando en un período de tiempo de El 10% del número de trabajadores
( siempre y cuando en ella haya más 10 trabajadores, en las empresas que 30 trabajadores en las empresas que
90 días,la extinción de la relación de la empresa, en las que tengan
de 5 trabajadores) por el cierre total tengan menos de 100 trabajadores. tengan más de 300 trabajadores.
laboral afecta como mínimo a: entre 100 y 300 trabajadores.
de la actividad.
 El procedimiento que se va a seguir es el siguiente:
• Fase inicial : comunicación simultánea a los representantes y la autoridad
laboral con la documentación necesaria (memoria explicativa especificando
causa, afectados, fechas…).
• Período de consultas : entre empresario y representantes para alcanzar
un acuerdo. Se debe negociar sobre las posibilidades de evitar o reducir
despidos colectivos y atenuar las consecuencias.

Duración: 15 días (empresas -50 trabajadores) y 30 días (empresas

Procedimiento +50 trabajadores).

• - Con acuerdo: empresario traslada una copia a la autoridad laboral y el
despido se lleva a cabo.
• - Sin acuerdo: empresario decide el despido y sus condiciones y se lo
comunica a representantes y autoridad laboral en un plazo máximo de 15
días desde la última reunión (caducidad del procedimiento).
• Se debe notificar al trabajador afectado en ambos casos.
Impugnación

Varias posibilidades (art.51.6 ET):

• Impugnación colectiva (art. 124 LRJS).
• Impugnación individual por los trabajadores afectados (art. 124. 13 LRJS).
• Impugnación por la Autoridad Laboral de los acuerdos adoptados (art. 148, b LRJS).
• Acción del empresario para que se declare el despido colectivo ajustado a Derecho (artículo 124.3
LRJS).
 COLECTIVA. Demanda colectiva : mediante los representantes en un
plazo de 20 días desde el acuerdo/notificación.
Clasificación Motivo: inexistencia de causa, incumplimiento de forma/procedimiento,
fraude, dolo, coacción, abuso de derecho en el acuerdo o vulneración de
derechos fundamentales/libertades públicas.

Clasificación:

 Ajustado a derecho: se cumplen formas (procedimiento) y se acredita la

causa alegada. Los despidos son eficaces desde su fecha y el trabajador
tiene derecho a indemnización (20 días

 No ajustado a derecho: se sigue el procedimiento, pero no se acredita la

causa. Tiene los mismos efectos que un despido improcedente (empresario
elige entre readmisión o indemnización).

 Nulidad: el despido vulnera los derechos fundamentales, no se respeta el

procedimiento (no ha habido período de consultas o no se ha entregado la
documentación), y por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en el
acuerdo alcanzado. Los efectos son la inmediata reincorporación al trabajo
y devolución de la indemnización percibida.
Clasificación
• INDIVIDUAL: impugnación como la prevista para el
despido objetivo. Em caso de demanda colectiva se
paraliza.
• Clasificación: Igual que el despido por causas objetivas.
Además en la nulidad se añade el incumplimiento del
procedimiento( no período de consultas o falta de
entrega de la documentación) y sin respetar las
prioridades de permanencia de la empresa.
DESPIDO POR FUERZA MAYOR

• Es una modalidad de despido que no requiere de justa causa por parte del empresario. Se
trata de un despido que se produce por una causa ajena al control del empresario y que
hace imposible el mantenimiento de la relación laboral. La fuerza mayor debe ser
inevitable e imprevisible (basta con que ocurra uno de ellos)
• Es regulado por los artículos 49.1 y 51.7 del Estatuto de los Trabajadores.
• El empresario debe acreditar que la causa que ha motivado el despido es ajena a su
control.
• Por ejemplo, si una empresa tuviera que cerrar sus puertas debido a una inundación, a un
incendio o a una huelga general, todos los trabajadores deberían ser despedidos por fuerza
mayor.
• Los trabajadores tienen derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de
servicio con un máximo de 12 mensualidades: posibilidad de que el Fondo de Garantía
Social abone la indemnización, por decisión de la Autoridad Laboral.
Reformas Laborales sobre el despido

Reforma Reforma
RDL 5/2023
Laboral 2012 Laboral 2019