RECURSOS HUMANOS

RECURSOS
HUMANOS

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

parte 4
A. Gustavo Zorrilla Jurado E-Mail: gzj30@hotmail.com
PARTE 4

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

CONTINUEMOS CON LOS FACTORES

DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Son parámetros o estándares que se usan para
medir el desempeño del personal en variados
aspectos. Veamos:
Cantidad y calidad de trabajo
Asistencia y puntualidad,
Control de costos
Relación con los clientes
Capacidad directiva
Comunicación
Trabajo en equipo
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

TRABAJO EN EQUIPO
Evalúa tanto la habilidad como el compromiso
para integrarse al equipo de trabajo.
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

LOGRO DE METAS PERSONALES

EvalÚa en que grado ha alcanzado sus metas,
logros y aspiraciones personales.

CREATIVIDAD

Evalúa la capacidad para idear, plantear y

mejorar procedimientos y métodos de
trabajo.
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

USO RACIONAL DE RECURSOS

Constituye la habilidad para aprovechar al
máximo los recursos puestos a su disposición.

RIESGOS
Procede a evaluar la severidad de los daños
que puede sufrir la salud del trabajador como
resultado del desempeño de sus labores:
Magulladuras, golpes, etc.
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ESFUERZO FÍSICO
Busca medir la magnitud y frecuencia del vigor
corporal que debe poseer el trabajador a fin
de cumplir con las tareas propias de su cargo.

AMBIENTE
Toma en consideración la exposición del
trabajador a elementos desagradables
como la humedad, polvo, grasa, olores, ruido,
vibraciones, etc.
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

REVISEMOS ALGUNOS CRITERIOS

QUE SE CONSIDERAN PARA
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño debe proporcionar beneficios
a la organización y a las personas.

Debe abarcar tanto el desempeño de la persona y

logros de objetivos

Debe hacer énfasis en la persona que ocupa un cargo

de manera objetiva y no debe ser una apreciación
subjetiva

Se debe tener en cuenta el análisis y la descripción de

puestos,. Así como las competencias que de ello se
derivan como el Conocer, Hacer y Ser.

Debe ser aceptada por ambas partes: evaluador y

evaluado

Debe permitir la productividad de la persona que debe

tener presente siempre la eficiencia y la eficacia.
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

SEGÚN CUESTA LOS OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

IMPLICAN RELACIONES, SEGÚN SE MUESTRA EN EL GRÁFICO
Promoción
y Desarrollo

Mejora de Información y
la Actuación Comunicación

Evaluación del
Sistemas de
Desempeño Formación
Compensación
(Objetivos)

Validación de los Identificación del

Procesos de Selección Potencial

Clima Laboral
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

MODELO DEL SISTEMA INTEGRADO DE EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO DEL CAPITAL HUMANO

Misión Políticas de
Visión CH
Estrategías
Objetivos
Alineación Integración SGICH
SGICH

Control y Mejora del Sistemas de

Evaluación Desempeño Competencias
Humano

Comunicación Participación
Procedimientos
y
Herramientas
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

OPCIONES PARA
EVALUAR EL DESEMPEÑO
Existen varias opciones para calificar el
desempeño:

Autoevaluación del desempeño

Evaluación del gerente
Empleado y gerente
Evaluación de los compañeros
Comisión de evaluación
Equipo de trabajo
Evaluación por los subordinados
Evaluación 360°
Evaluación 360°
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ANÁLISIS Y COMENTARIO
Tener en cuenta los siguientes links de video:
Evaluación del Desempeño 1-2

Liderazgo en Práctica, Parte 5/6

http://www.youtube.com/watch?v=0cJmxLLw9VQ

Liderazgo en Práctica, Parte 6/6

http://www.youtube.com/watch?v=XXyftmq5wsE
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 3
Métodos de evaluación
de desempeño
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ESCALAS GRÁFICAS
Apenas Deficiente
Factores: Optimo (=5) Bueno (=4) Regular (=3) aceptable
(=3) (=1)

Producción Siempre A veces A veces por Siempre esta

Satisface los
(Cantidad de supera los supera los debajo de los por debajo de
estándares
trabajo realizado) estándares estánadres estándares los estándares
Calidad Excepcional
(esmero en el calidad en el Calidad superior Calidad Calidad Pésima calidad
trabajo) trabajo en el trabajo satisfactoria insatisfactoria en el trabajo

Conocimiento
del trabajo Conoce todo Conoce mas de Conoce lo Conoce parte Conoce poco
(experiencia en el trabajo lo necesario suficiente del trabajo el trabajo
el trabajo)
Cooperación Excelente espíritu Buen espíritu de Colabora Colabora
(Relaciones de colaboración colaboración normalmente poco
No colabora
internacionales)
Comprensión Excelente Buena Capacidad Poca Ninguna
de situaciones capacidad de capacidad de satisfactoria de Capacidad de Capacidad de
(capacidad para intuición intuición intuición intuición intuición
resolver problemas)

Creatividad Siempre tiene Algunas

Casi siempre tiene Raras veces Nunca presenta
(capacidad de ideas excelentes ideas excelentes
veces presenta
presenta ideas ideas
innivar) ideas
Realización Excelente Buena Razonable
(capacidad de capacidad de capacidad de capacidad de Dificultad para Incapaz de
realización realización realización realizar realizar
hacer)
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

SELECCIÓN FORZADA
Evaluación de Desempeño
Nombre:
Cargo:
Departamento:
Enseguida, encontrara bloques de frases. Escriba una “x” en la columna del lado, con el signo “+”
para indicar la frase que mejor define el desempeño del empleado, y con el signo “-” para la frase
que menos define su desempeño. No deje ningún bloque sin llenar en ambas columnas.

N + - N + -
Dificultad para tratar a las
Presenta producción elevada personas
Comportamiento dinámico Buena iniciativa
Dificultad con los números Hace reclamos
Es muy sociable Teme pedir ayuda

N +
Tiene espiritú de equipo
Es ordenado
No soporta la presión
Acepta críticas constructivas
- N + -
Potencial de desarrollo
Toma decisiones con criterio
Es lento y demorado
Conoce su trabajo

N +
Buena presentación Personal
Comete muchos errores
Ofrece buenas sugerencias
Dificultad para tomar
decisiones
- N + -
Nunca se muestra antipático
Producción razonable
Buena memoria
Se expresa con dificultad
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

INVESTIGACIÓN DE CAMPO
Evaluación de Desempeño
Nombre:
Cargo:
Departamento

1. ¿Qué podría decir respecto al desempeño del empleado?

2. El desempeño fue:
¿Mas que satisfactorio? ¿Satisfactorio? ¿Insatisfactorio?

3. ¿Por qué fue satisfactorio o insatisfactorio el desempeño?

Evaluación 4. ¿Qué motivos pueden justificar ese desempeño?
Inicial 5. ¿Se asignaron responsabilidades al empleado?
6. ¿Por qué el empleado debe asumir esas responsabilidades?
7. ¿Posee cualidades y deficiencias? ¿Cuáles?
8. ¿Qué tipo de ayuda recibió el empleado?
Análisis
9. ¿Cuáles fueron los resultados?
Complementario
10. ¿Requiere entrenamiento?

11. ¿Qué otros aspectos de desempeño son notables?

Planeación 12. ¿Que plan de acción futuro recomienda para el empleado?
13. ¿Indique, en orden de prioridad, dos sustitutos para el empleado?
14. ¿Hubo cambio de sustitutos en relación con la evaluación anterior?

15. ¿Qué evaluación da a este empleado? ¿Por encima o debajo del estandar?
16. ¿Este desempeño es característico del empleado?
Acompañamiento
17. ¿Se comunicaron las deficiencias al empleado?
18. ¿Recibió el empleado nuevas oportunidades de mejorar?
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

LISTA DE VERIFICACIÓN
Evaluación de Desempeño
Nombre:
Cargo:
Departamento

Áreas de desempeño 1 2 3 4 5 Áreas de desempeño 1 2 3 4 5

Habilidad para decidir Iniciativa personal

Acepta cambios Soporta estrés y presión

Acepta dirección Conocimiento del trabajo

Acepta responsabilidades Liderazgo

Actitud Calidad del trabajo

Atención a las reglas Cantidad de producción

Coopetación Practicas de seguridad

Autonomía Planeación y organización

Atención a los costos Cuidado del patrimonio

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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ESTABLECIMIENTO DE ESTÁNDARES
Y REGISTRO DE RESULTADOS
Principales Estándares Desempeño del Empleado
Responsabilidades Del Empleado
(Confome a la descripción del cargo) (Medios por los criterios de éxito) 50% 50-75% 76-90% 90%

1. 1.

2. 2.

3. 3.

4. 4.

5. 5.

6. 6.

7. 7.
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Feedback
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DE 360° GRADOS

La Evaluación de 360 Grados o Retroalimentación
da lugar a que el colaborador sea evaluado por
todo su entorno laboral, recogiéndose
información obtenida de parte de sus jefes,
subalternos, compañeros de trabajo así como
del propio evaluado.

También puede incluir información proporcionada

por proveedores o clientes tanto internos como
externos que reciben los servicios de la persona.
PARTE 4

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

COMO SE UTILIZA EL MÉTODO?

Las personas en forma anónima proceden a
evaluar al individuo en una amplia variedad de
habilidades y prácticas necesarias para un
desempeño satisfactorio.

luego proceder a un análisis mediante el cruce

de información, esto ayuda en gran medida a
identificar y observar claramente cualquier
desvío.
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ETAPAS DE LA METODOLOGÍA DE LA
EVALUACIÓN 360 GRADOS

1. Identificación del personal 5. Elaboración del Cuestinario

6. Aplicación prueba piloto y

2. Entrevista con el personal evaluación definitiva

3. Definición de competencias 7. Análisis e interpretación de informes

cardinales y especificas. de evaluación para retroalimentación

4. Operacionalización
Figura: Etapas de la Metodología
de las variables de la Evaluación de 360 grados
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

¿CÓMO SE PROCESA
UNA EVALUACIÓN 306°?
Es muy importante:

Explicar claramente que el propósito de utilizar

este proceso de retroalimentación de 360° es para
contribuir con el desarrollo de los individuos en
la organización.

Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.

garanzatizar a los empleados que los resultados

del proceso no serán utilizados para ejercer
medidas disciplinarias.

capacitar aquellos que participarán en el prodeso

sobre el propósito. formatos a utilizar y los roles
a desempeñar.
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

¿QUÉ PROPORCIONA LA EVALUACIÓN 360°?

Reclutamiento y
Selección
R
Requerimientos
del Puesto E
Capacitación y S
Desarrollo
U
Planeación Estratégica Planeación Estratégica Metas y Objetivos Promoción y L
Reconocimiento
de la Empresa del Área de cada Puesto
T
A
Compensación
D
Percepción en
el Trabajo O
Plan de Carrera
S
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ventajas: propocia con su aplicación

el establecimiento de políticas más claras de
reclutamiento interno.
La definición de planes de capacitación y
desarrollo.
Se identifican con mayor facilidad a personas
exitosas y con potenciales.
Permite una evaluación sistemática del
desempeño.
Proporciona retroalimentación de varias
fuentes / perspectivas.
Proporciona infomación objetiva y cuantificada
respecto de áreas clave del desempeño: liderazgo,
comunicación.
provee de información para determinación de
necesidades, evaluación y planeación del
desarrollo de los recursos humanos.
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

complementa las iniciativas de administración

de calidad totalal hacer énfasis en clientes
internos, externos y equipos.
reduce prejucios, ya que evalúan varias
personas.

DEsventajas:
el sistema es más complejo, en términos
administrativos, al combinar todas las
respuestas.

la retroalimentación puede provocar

resentimientos si el empleado siente que
quienes respondieron se “confabularon”.

para funcionar con eficacia, el sistema requiere

capacitación.
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

¿A QUIÉN EVALUAR?
Los ejecutivos se asombran cuando se les da a
conocer que su estilo de gerencia o sus
habilidades de liderazgo no generan impacto
positivo. las empresas están empezando a sentir
el impacto en la línea al no tener supervisores
y/o gerentes que conduzcan efectivamente a la
gente y a la organización.

con la finalidad de obtener un mayor impacto y

ganar credibilidad. las empresas hacen bien en
evaluar a sus directivos. las personas con
posiciones gerenciales, equipos, aquellos
profesionales sin personal a cargo son
candidatos viables para la aplicación de la
evaluación 360°
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

¡Muchas Gracias!