CLASE 12

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Rodrigo Tannus Serrano

CONTRATO DE TRABAJO
COMO “CONTRATO”
 NOCIONES DEL DERECHO CONTRACTUAL

▪ Contrato: acuerdo de ▪ Contrato por adhesión:

voluntades de dos o más acto jurídico unilateral en el
personas encaminados a que una parte, al emitir una
crear, modificar o extinguir “voluntad reglamentaria”,
relaciones jurídicas (Teoría impone su decisión a otra
General del Negocio persona que solo
Jurídico, G. Ospina desempeña un papel
Fernández, P. 43). pasivo en la operación.
(Teoría General del
Negocio Jurídico, G.
Ospina Fernández, P. 68).
TERMINACIÓN GENERAL DE LOS CONTRATOS

▪ Revocación voluntaria: si los ▪ Condición resolutoria: hecho

contratos son el resultado de un
acuerdo de voluntades entre dos
o más personas (consentimiento),
la terminación de tales contratos
requiere de otro acuerdo entre las
partes.
▪ Plazo extintivo: hecho futuro y
cierto del que depende la
extinción de un derecho.
futuro e incierto del que depende
la extinción de una obligación.
▪ Incumplimiento: Se presenta a
causa del incumplimiento de las
obligaciones a cargo de las
partes.
IMPORTANCIA TERMINACIÓN CONTRATO DE TRABAJO

▪ Por el impacto social y económico ▪ Para la ley la terminación del

que tiene el hecho de no tener
trabajo, el legislador y las altas
cortes han establecido una serie
de mecanismos para proteger al
trabajador:
contrato de trabajo es un hecho
grave que amerita unas normas
especiales (protectoras).

• Auxilio de cesantías.
• Fuero contra el despido
(maternidad, salud y sindical).
• Pensión de vejez.
• Seguro contra el desempleo.
TERMINACIÓN POR
CAUSA LEGAL
CAUSA LEGAL

▪ La causa la establece la ley.

▪ Artículo 61 C.S.T.: el contrato de trabajo

termina:
 a. POR MUERTE DEL TRABAJADOR.

• Si el trabajador muere el dinero que se le

debe entra a ser parte de la masa
sucesoral.
 b. MUTUO CONSENTIMIENTO

• Así como el contrato de trabajo se forma por un

acuerdo de voluntades también se puede terminar.

• Acuerdo de terminación puede tener además efectos

de transacción (cosa juzgada y mérito ejecutivo)
siempre que no verse sobre derechos mínimos e
irrenunciables.

• Acuerdo de terminación puede ser ratificado en

audiencia pública de conciliación.
b. MUTUO CONSENTIMIENTO

• No confundir mutuo consentimiento con insinuación de

renuncia o renuncia bajo coacción.

• La jurisprudencia ha dicho que para atacar la validez del

mutuo acuerdo se deben probar los vicios del
consentimiento: error, fuerza o dolo.

• En la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha habido

cierto recelo hacia las terminaciones de mutuo acuerdo.
 c. EXPIRACIÓN PLAZO FIJO PACTADO

• Aplica únicamente a contratos de trabajo a término fijo.

• Término fijo debe constar expresamente por escrito.

• En principio fueros no aplican para éste tipo de causal, 30

pero por vía de jurisprudencia constitucional se ha
ampliado su aplicación (Sentencia T-687/06 y sentencia
T-449/08).
d. TERMINACIÓN OBRA O LABOR CONTRATADA

• Aplica únicamente para contratos de obra o labor

contratada.

• Importante: que la obra o labor éste correctamente

definida e identificada en el contrato de trabajo.
Discusión es cuando se terminó la obra.

• En principio fueros no aplican para este tipo de causal,

pero por vía de jurisprudencia constitucional se ha
ampliado su aplicación.
 e. LIQUIDACIÓN O CLAUSURA DE LA EMPRESA

• Empleador debe solicitar permiso al Ministerio de

Trabajo e informar por escrito a sus trabajadores. El
Ministerio tiene dos (2) meses para decidir.

• La quiebra por si misma no termina el contrato de

trabajo. Puede ser un modo de terminación si conduce a
la liquidación o clausura definitiva de la empresa (CSJ,
sentencia del 28 de julio de 1977).

• Las dificultades económicas de la empresa no son

causa legal de despido (CSJ, sentencia del 17 de mayo
de 1984).
f. SUSPENSIÓN DE ACTIVIDADES POR MÁS DE 120 DÍAS

• Empleador debe solicitar permiso al Ministerio de Trabajo e

informar por escrito a sus trabajadores. El Ministerio tiene dos
(2) meses para decidir.

• “Una cosa es que la susodicha terminación del vínculo

motivada en esa causal especialísima produzca el efecto de
ruptura definitiva del nexo laboral y otra muy distinta es que tal
determinación patronal unilateral quede impune frente al
trabajador cumplidor de sus deberes quién no tiene porque
padecer los riesgos que la motivan, ni mucho menos los
efectos perjudiciales de la misma” (CSJ, Sent. del 3 de mayo
de 1993, Rad. 11632).
 OTRAS

▪ Las demás establecidas en el Art. 61:

g. Por sentencia ejecutoriada.

h. Por decisión unilateral.

i. Por no regresar el trabajador a su empleo, al

desaparecer las causas de la suspensión del contrato.
TERMINACIÓN CON
JUSTA CAUSA
 POR PARTE DEL EMPLEADOR

▪ El haber sufrido engaño por parte del

trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o
tendientes a obtener un provecho indebido.

✓ Ejemplo: el trabajador presentó diploma

falso para acreditar su condición profesional
o calidades que se exigían para el empleo.
 ACTOS DE VIOLENCIA

▪ Todo acto de violencia, injuria, ✓ Ejemplo: agravios verbales,

malos tratamientos o grave expresiones ofensivas, ataques
indisciplina en que incurra el de hecho.
trabajador en sus labores, contra
el empleador, los miembros de ▪ Grave indisciplina puede ser la
su familia, el personal directivo o expresa negativa del trabajador
los compañeros de trabajo. de acatar ordenes del
empleador.
▪ Acto debe ser: (i) en el
desempeño de labores; y (ii) es
“todo” acto.
ACTOS DE VIOLENCIA
▪ Todo acto grave de violencia,
injuria o malos tratamientos en
que incurra el trabajador fuera
del servicio, en contra del
empleador, de los miembros
de su familia o de sus
representantes y socios, jefes
de taller, vigilantes o
celadores.
▪ Diferencias: (i) actos deben
ser “graves”; (ii) deben ocurrir
fuera del servicio; (iii) mas
sujetos pasivos:
representantes o socios del
trabajador y celadores.
 DAÑOS

▪ Todo daño material causado culpa (negligencia) respecto

intencionalmente a los del peligro, no debe haber
edificios, obras, maquinarias daño.
y materias primas,
instrumentos y demás objetos ✓ Ejemplo (daño): destrucción
relacionados con el trabajo, y maliciosa de máquinas,
toda grave negligencia que documentos o materiales.
ponga en peligro la seguridad
de las personas o de las ✓ Ejemplo (peligro): descuido
cosas. en vigilancia, no acatar
normas de seguridad
▪ Debe haber intención (dolo) ocupacional.
respecto de los daños; y
 ACTO INMORAL O DELICTUOSO

▪ Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador

cometa en el taller, establecimiento o lugar de
trabajo o en el desempeño de sus labores.

▪ Para el acto delictuoso el empleador debe tener un

mínimo de certidumbre sobre la autoría en cabeza
del trabajador.

▪ Se dice que debe haber como menos una denuncia

ante las autoridades.
INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES

▪ Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones

especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los
artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.

✓ Ejemplo: no realizar las labores, presentarse al trabajo en

estado de embriaguez, sustraer elementos o materiales.
 DETENCIÓN DEL TRABAJADOR

▪ La detención preventiva del trabajador por más de

treinta (30) días, a menos que posteriormente sea
absuelto.

▪ Causal está condicionada a que el trabajador sea

condenado en el proceso penal. Si el trabajador es
absuelto, causal deja de existir y despido es injusto.
CONFIDENCIALIDAD

▪ El que el trabajador ▪ Empleador debe estar en

revele los secretos
técnicos o comerciales o
dé a conocer asuntos de
carácter reservado, con
perjuicio de la empresa.
condición de probar los
daños producidos por la
revelación.

▪ Violación de la obligación
de confidencialidad.
 BAJO RENDIMIENTO

▪ El deficiente rendimiento en el trabajo en relación

con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores análogas, cuando no se corrija
en un plazo razonable a pesar del requerimiento del
empleador (Aviso).

▪ Debe haber un procedimiento: (i) con intervalo de 8

días hacer 2 requerimientos para que trabajador
mejore; (ii) si a pesar de esto no mejora, presentar
un cuadro comparativo de rendimiento en laborales
análogas y dar 8 días para presentar descargos; y
(iii) tomar determinación de despido.
INEJECUCIÓN DE OBLIGACIONES

▪ La sistemática inejecución, ✓ Ejemplo: un visitador que

sin razones válidas, por parte deja de visitar médicos; o un
del trabajador, de las cobrador que no visita a los
obligaciones convencionales deudores; o el vendedor que
o legales (Aviso). no vende.

▪ Excluye la posibilidad de
inejecución eventual o
esporádica.
 VICIO DEL TRABAJADOR

▪ Todo vicio del trabajador ▪ Dependiendo de las

que perturbe la disciplina circunstancias puede incluir
del establecimiento (Aviso). embriaguez o consumo de
drogas.
▪ Tiene que ser un vicio muy
grave. No incluye vicios
como fumar.
INCUMPLIMIENTO DE MEDIDAS DE SALUD OCUPACIONAL

▪ La renuencia sistemática ▪ Entiéndase sistema de

del trabajador a aceptar las seguridad social.
medidas preventivas,
profilácticas o curativas, ✓ Ejemplo: no usar
prescritas por el médico del herramientas de protección,
empleador o por las ignorar protocolos de
autoridades para evitar seguridad, no ir a
enfermedades o accidentes exámenes médicos.
(Aviso).
 INEPTITUD DEL TRABAJADOR

▪ La ineptitud del trabajador para realizar la labor

encomendada (Aviso).

▪ Empleador debe dejar constancia o testimonio

sobre la ineptitud.

▪ No puede ser por un solo hecho.

PENSIÓN DE VEJEZ O INVÁLIDEZ

▪ El reconocimiento al trabajador de la pensión de

la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa
(Aviso).

▪ Trabajador debe estar incluido dentro de la nómina de

pensionados de la entidad.

▪ A diferencia de las demás puede ser alegada en cualquier

momento.
 ENFERMEDAD DEL TRABAJADOR

▪ La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador,

que no tenga carácter de profesional, así como
cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite
para el trabajo, cuya curación no haya sido posible
durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta
causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de
dicho lapso y no exime al empleador de las
prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad (Aviso).

▪ Por vía jurisprudencial causal es casi inaplicable.

DEBIDO PROCESO Y TERMINACIÓN CON JUSTA CAUSA

▪ Posición Corte Constitucional: empleador deber seguir el

procedimiento disciplinario establecido en el Reglamento Interno
de Trabajo y garantizar derecho al debido proceso del trabajador.

▪ Posición Corte Suprema de Justicia: debido a que la

terminación del contrato de trabajo no es una sanción disciplinaria
sino la ruptura del vínculo contractual, no se deben observar los
procedimiento y garantías del procedimiento disciplinario (Sent. 16
de marzo de 1984; reiterada en la sentencia con radicado 39,394
de 2011).
 TERMINACIÓN POR PARTE DEL TRABAJADOR

SALIDA

▪ Es el mismo despido indirecto.

▪ El trabajador puede argumentar cualquiera de

las causales que dice la ley.

▪ Reclama la indemnización por terminación sin

justa causa.
TERMINACIÓN SIN
JUSTA CAUSA
 INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA

▪ Artículo 64 del C.S.T.:

“En todo contrato de trabajo va envuelta la

condición resolutoria por incumplimiento de lo
pactado, con indemnización de perjuicios a cargo
de la parte responsable. Esta indemnización
comprende el lucro cesante y el daño emergente.”
 INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA

▪ Si el contrato es a término fijo:

“(…) el valor de los salarios correspondientes al

tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado
del contrato”.

▪ Si el contrato es por obra o labor contratada:

“lapso determinado por la duración de la obra o la

labor contratada, caso en el cual la indemnización
no será inferior a quince (15) días.”
 INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA

▪ Si el contrato es a término indefinido:

• “Para trabajadores que devenguen un salario inferior a

diez (10) salarios mínimos mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere

un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio

continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de
salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por
cada uno de los años de servicio subsiguientes al
primero y proporcionalmente por fracción”.
 INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA

▪ Si el contrato es a término indefinido:

• “b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior

a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un

tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo,

se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los
veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de
los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.”
ESTABILIDAD
LABORAL
 MADRES EMBARAZADAS
▪ El fuero de maternidad hace
referencia a la protección
especial que la ley laboral
ofrece a la mujer trabajadora
que se encuentra en estado
de embarazo o en periodo de
lactancia, de suerte que no se
puede despedir durante ese
tiempo.
▪ Toda trabajadora en estado de
embarazo tiene derecho a una
licencia de dieciocho (18)
semanas en la época de
parto, remunerada con el
salario que devengue al
momento de iniciar su licencia.
MADRES EMBARAZADAS

▪ Ninguna trabajadora podrá ser ▪ Se presume el despido efectuado

despedida por motivo de por motivo de embarazo o
embarazo o lactancia sin la lactancia, cuando este haya
autorización previa del Ministerio tenido lugar dentro del periodo de
de Trabajo que avale una justa embarazo y/o dentro de los tres
causa. meses posteriores al parto.
 TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD

▪ En ningún caso la limitación Así mismo, ninguna persona

<discapacidad><1> de una limitada <en situación de
persona, podrá ser motivo para discapacidad><1> podrá ser
obstaculizar una vinculación despedida o su contrato terminado
laboral, a menos que dicha por razón de su limitación
limitación <discapacidad><1> sea <discapacidad><1>, salvo que
claramente demostrada como medie autorización de la oficina de
incompatible e insuperable en el Trabajo.
cargo que se va a desempeñar.
 FUERO SINDICAL

▪ Es la garantía de que gozan algunos ▪ Tienen fuero sindical:

trabajadores de no ser despedidos, ni
desmejorados en sus condiciones 1. Fundadores del sindicato.
laborales, ni trasladados a otros
establecimientos de la misma empresa o 2. Miembros de la junta directiva y
a un municipio distinto, sin justa causa, subdirectivas de todo sindicato (5
previamente calificada por el juez de principales y 5 suplentes).
trabajo.
3. Dos de los miembros de la comisión
estatutaria de reclamos que designe el
sindicato.

4. Fuero Circunstancial: garantía para

trabajadores involucrados en conflicto
colectivo mientras negociación.
 PERSONA QUE PRESENTA QUEJA DE ACOSO LABORAL
▪ La terminación unilateral del
contrato de trabajo o la
destitución de la víctima del
acoso laboral que haya ejercido
los procedimientos preventivos,
correctivos y sancionatorios
consagrados en la presente Ley,
carecerán de todo efecto
cuando se profieran dentro de
los seis (6) meses siguientes a
la petición o queja, siempre y
cuando la autoridad
administrativa, judicial o de
control competente verifique la
ocurrencia de los hechos
puestos en conocimiento.

▪ Fuero del Pre-Pensionado:
trabajador no puede ser despedido
si le faltan menos de tres años
para acceder a la pensión de
vejez.
▪ Madres Cabeza de Familia:
madres cabeza de familia no
pueden ser despedidas.
▪ Fuero de paternidad: En
consecuencia, para remediar la
inconstitucionalidad advertida la
Corte declarará la exequibilidad
condicionada del numeral primero
OTROS
del artículo 239 del Código
Sustantivo del Trabajo y del
numeral primero del artículo 240
del mismo estatuto, en el
entendido que la prohibición de
despido y la exigencia de permiso
para llevarlo a cabo, se extienden
al(la) trabajador(a) que tenga la
condición de cónyuge, compañero
permanente o pareja de la mujer
en período de embarazo o
lactancia, que sea beneficiaria de
aquel(la).