LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Suspensión perfecta: cesa temporalmente la obligación de prestar el servicio por parte del trabajador
y por parte del empleador, de pagar la remuneración: SIN QUE DESAPAREZCA EL VINCULO
LABORAL, tales como; licencias sin goce de haber, sanciones disciplinarias o caso fortuito y fuerza
mayor.
Suspensión imperfecta: el empleador ab0onará la remuneración, SIN CONTRAPRESTACIÓN
efectiva de labores; como, por ejemplo, descanso vacacional, descanso médico o hace uso del
descanso pre y post natal.
Causas de suspensión:
1. Invalidez temporal: si impide el desempeño normal de las labores, declarado por el
ministerio de salud a solicitud del empleador (suspensión imperfecta).
2. Enfermedad y accidente comprobado: sea esta común o de trabajo (suspensión imperfecta).
3. Descanso pre y post natal (suspensión imperfecta).
4. Descanso vacacional (suspensión imperfecta).
5. Licencia para cumplir el cargo cívico y servicio militar (suspensión imperfecta).
6. Licencia para cargos sindicales (suspensión imperfecta).
7. Sanción disciplinaria (suspensión perfecta).
8. Derecho de huelga (suspensión imperfecta).
9. Detención del trabajador, salvo pena o condena (suspensión perfecta).
10. Inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a 03 meses (suspensión
perfecta).
11. Permiso o licencias concedidas por el empleador (suspensión perfecta o imperfecta, según
sea el caso).
12. Caso fortuito o fuerza mayor (suspensión perfecta).

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Causas de extinción:
1. Fallecimiento de trabajador o empleador (si es persona natural).
2. Renuncia o retiro voluntario del trabajador (aviso por escrito en un plazo de 30 días de
anticipación; el trabajador, puede solicitar la exoneración del plazo, que se entenderá
aceptada, si no es rechazada en el plazo de 03 días.
3. Terminación de la obra o servicio, cumplimiento de la condición resolutoria y vencimiento del
contrato bajo modalidad.
4. Mutuo disenso (por escrito o en liquidación), acto bilateral por acuerdo entre el trabajador y
empleador.
5. Invalidez absoluta permanente.
6. Jubilación.
7. Despido conforme a Ley.
8. Por causa objetiva conforme a Ley.
 DESPIDO (ART. 22 LPCL)
Para el despido de un trabajador, que labora (+) más de 04 hrs., diarias, es importante la existencia
de CAUSA JUSTA, establecida en la Ley y comprobada. en cuanto a la causa justa, esta debe ser
relacionada con la CAPACIDAD Y/O CONDUCTA del trabajador, cuya demostración de la causa
corresponde al Empleador, dentro del Proceso Judicial donde se impugna el despido: de probarse
NO DA LUGAR a la tutela RESARCITORIA O INDEMNIZATORIA.
Causas Justas

POR LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR POR LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR

Deficiencias (deficiencias físicas, intelectuales, Comisión de FALTA GRAVE.
mentales o sensoriales; siempre que no exista un
puesto vacante).
El rendimiento del trabajador deficiente. Condena penal por delito doloso (sentencia
condenatoria).
Examen médico (negativa a examinarse por los La inhabilitación del trabajador (administrativa o
médicos). judicial).

FALTA GRAVE (ART. 25 LPCL)

Es la Infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato; que
imposibilita seguir el vínculo entre el trabajador y empleador, la falta hace insostenible seguir con la
relación laboral.
1. INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES que supone el quebrantamiento de la buena
fe laboral.
- Reiterada resistencia a cumplir órdenes.
- Reiterada paralización de labores.
- La inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o Reglamento de Seguridad e
Higiene.
2. DISMINUCIÓN deliberada y reiterada en el RENDIMIENTO de las labores.
3. APROPIACIÓN consumada o frustrada, RETENCIÓN o UTILIZACIÓN de bienes del
empleador de manera indebida.
4. TRAICIÓN: información, sustracción de documentos, información falsa o competencia
desleal.
5. Concurrencia reiterada en estado de EMBRIAGUEZ, DROGA O ESTUPEFACIENTES, y
aunque no sea reiterada cuando el cargo revista excepcional gravedad: la ley expresa que la
Policía lo corrobore.
6. VIOLENCIA, INDISCIPLINA, INJURIA Y FALTAMIENTO de palabra en agravio del
empleador u otro trabajador.
7. DAÑO intencional de edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes de la empresa o en posesión de esta (se
 debe acreditar el daño y la intención – ANIMUS NOCENDI – INTENCIÓN DE PRODUCIR
DAÑO AL EMPLEADOR).
8. ABANDONO, AUSENCIA E IMPUNTUALIDAD.
- Abandono de trabajo por más de 03 días consecutivos.
- Ausencia injustificada por más de 05 días no consecutivos, por 30 días calendario /
ausencia injustificada por más de 15 días no consecutivos, por 180 días calendario.
- Impuntualidad reiterada (sanciones disciplinarias previas de amonestación escrita y
suspensión).
9. HOSTIGAMIENTO SEXUAL (Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción de Hostigamiento
Sexual).
Cuando es un despido colectivo, es hasta el 10% de sus trabajadores en planilla: OJO, es una
extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes o fuerza mayor o la empresa cayó en
quiebra.
Las FALTAS GRAVES SE COMPRUEBAN OBJETIVAMENTE.

TIPOS DE DESPIDO LABORAL

DESPIDO DESCRIPCIÓN INDEMNIZACIÓN
JUSTIFICADO Sobre la base de una causa específica en la No hay indemnización.
Ley relativa a la conducta o habilidades del
trabajador.
ARBITRARIO Sobre la base de una causa distinta a las El empleado tiene derecho a reclamar
que se especifican en la Ley. una indemnización.

NULO El despido viola los derechos fundamentales El empleado puede elegir entre
de los trabajadores. indemnización y la restitución en el lugar
de trabajo.
INDIRECTO El empleado es objeto de actos de hostilidad El empleado tiene derecho a reclamar
equivalentes al despido una indemnización.

DESPIDO NULO ART. 29 LPCL; Unilateralmente el empleador, extingue el contrato de trabajo, por
las siguientes razones establecidas en la norma:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales (Libertad Sindical).
b) Ser candidato a representante de los Trabajadores, o actuar o haber actuado en esa
calidad.
c) Presentar una queja o participar en un proceso en contra del empleador – salvo en lo
expresado en el inc., “f” del art. 25 de la LPCL. y también no procede cuando la queja o
proceso lo establece el sindicato de forma general.
d) Discriminación.
e) El embarazo durante y después de 90 días (el trabajador debe comunicar,
documentadamente del embarazo) LEY 27185.
V PLENO LABORAL: DESPIDO FRAUDULENTO Y DESPIDO INCAUSADO
DESPIDO FRAUDULENTO: es aquel que se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes,
falsos o imaginarios o una falta no prevista legalmente.
DESPIDO INCAUSADO: aquel que ocurre sin que exista imputación de CAUSA DE DESPIDO, sea
el despido verbal o escrito.
DESPIDO INDIRECTO: HOSTILIDAD (ART. 30LPCL): son actos equiparables al despido, pues el
empleador de una u otro forma te quiere ver fuera de la empresa, o en represalias te sigue
hostigando hasta que decidas irte. Es el actuar o dejar de hacer por el empleador.
a) Falta de pago a su debido tiempo, salvo fuerza mayor.
b) Reducción de la categoría o remuneración.
c) Trasladar al trabajador a un lugar distinto.
d) Inobservancia de las medidas de higiene y seguridad.
e) Acto de violencia o faltamiento grave de palabra al trabajador o familiar.
f) Discriminación.
g) Contra la moral y afecte la dignidad del trabajador.
h) No acoplar las medidas necesarias para el trabajador con discapacidad.
Jurisprudencia:
- CAS. LAB. N°20095-2017, DEL SANTA: reducir de categoría al trabajador, sin causas
objetivas, constituye hostilidad equiparable al despido.
- CAS. LAB. N°25294-2018, LIMA NORTE: no asignar labores efectivas al trabajador, es
un acto hostil, que afecta su dignidad.
- CAS. LAB. N°15201-2016, LIMA: trasladar al trabajador a una ciudad diferente, podría
ser hostilidad laboral, aunque se le otorguen los gastos de instalación.
- Resolución: 309-2021, SUNAFIL: existe hostilidad laboral, al mantener a un trabajador
repuesto, en el sótano sin asignarle funciones.

PROCESO EN EL DESPIDO LABORAL (TENER EN CUENTA EL PRINCIPIO DE INMEDIATEZ):

DESPIDO: para despedir a un trabajador, se le alcanza por escrito LA CARTA DE PRE-AVISO DE

DESPIDO, señalando los cargos que se le imputa, para ello, el trabajador tiene 06 días naturales
para presentar sus descargos (SALVO FALTA GRAVE FLAGRANTE), o 30 días naturales, para que
el trabajador demuestre capacidad o corrija las deficiencias.
Por la conducta, mientras dure el trámite, el empleador puede exonerar, para que el trabajador no
asista a laborar; sin perjudicar su derecho a defensa y se le abone la remuneración y demás
derechos.
Una vez, EXPEDIDA la carta de pre-aviso de despido, el empleador al no valorar los descargos del
trabajador, deberá comunicar por escrito al trabajador (CARTA) LA CAUSA DE DESPIDO Y FECHA
DE CESE; si el trabajador se niega a recibir la carta, será remitida por el notario, juez de paz o PNP.
No se invoca en la carta de despido, CAUSA DISTINTA a la invocada en la carta de pre-aviso de
despido.
HOSTILIZACIÓN LABORAL: Antes de accionar judicialmente (art. 35 LPCL), el trabajador deberá
emplazar por escrito a su empleador; IMPUTANDO el ACTO DE HOSTILIDAD; siendo así, el
empleador, tiene el plazo de 06 días para que ENMIENDE SU CONDUCTA O REALICE SUS
DESCARGOS.
El trabajador ACCIONA: a través de una DEMANDA DE CESE DE HOSTILIDAD (para que cese la
hostilidad y al empleador se le MULTA) o una DEMANDA POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO POR HOSTILIZACIÓN LABORAL (terminación del contrato de trabajo, indemnización
art. 38 LPCL, Multa y Beneficios Sociales.

DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

Cuando el despido es arbitrario, por no demostrarse CAUSA o ésta no es probada en juicio. El
trabajador tendrá derecho a una INDEMNIZACIÓN ART. 38 LPCL., simultáneamente el pago de los
beneficios sociales pendientes u otros derechos.
Ojo; cuando el despido es fraudulento o incausado, se demanda indemnización laboral o reposición
y acumulativamente indemnización por el daño generado: lucro cesante, daño emergente, moral y
punitivo (pena privada, para que el empleador se abstenga a cometer una conducta similar).
Por despido nulo; existen dos opciones, 1.LA REPOSICION LABORAL (remuneraciones
devengadas o la asignación provisional) 2.LA INDEMNIZACIÓN LABORAL (opta en ejecución de
sentencia).
Si el despido se ha producido sin expresar el motivo, el trabajador podrá exigir la Indemnización o
Reposición.
Cuando no se respeta los procedimientos de despido, el trabajador podrá exigir la Indemnización o
Reposición.
Cuando el despido se ha imputado una causa que no se puede probar, pero se ha respetado, el
procedimiento de despido, el trabajador sólo podrá exigir la indemnización.
PLAZO DE CADUCIDAD DE LA ACCIÓN POR DESPIDO
Para el despido nulo, despido arbitrario y hostilidad: caduca a los 30 días naturales según la norma,
pero en el II PLENO LABORAL, el cómputo del plazo de caducidad, señala que debe contabilizarse
en 30 días hábiles, para favorecer a la parte más débil y garantizar el equilibrio procesal laboral; una
vez transcurrido el plazo de caducidad, este impide el ejercicio del derecho.
INDEMNIZACIÓN
ART. 38 LPCL; señala que la indemnización laboral, equivale a 01 remuneración y media POR
CADA AÑO COMPLETO, con un máximo de 12 remuneraciones, en caso de trabajadores
indeterminados.
En cuanto a los casos por contratación modal, la indemnización es de 01 remuneración y media
POR CADA MES dejado de laborar, hasta el vencimiento del contrato, con un límite de 12
remuneraciones; siempre y cuando haya vencido el periodo de prueba.
Mandato de reposición: dentro de las 24 hrs., de notificado el empleador, bajo apercibimiento de
Multa.
LA REPOSICIÓN Y LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO COMO ALTERNATIVA DE PROTECCIÓN
FRENTE AL DESPIDO.

RESTITUTORIA REPOSICIÓN
RESARCITORIA INDEMNIZACIÓN

Estas son las dos opciones para restituir o resarcir, ante un despido nulo, fraudulento, incausado o
una hostilización laboral; reconocidas por nuestra legislación laboral, jurisprudencia (Exp. N°976-
2001-AA/TC, Exp. N°206-2005-PA/TC), por la ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO –
OIT, en el convenio 158, reconoce como formas válidas de reparación ante la vulneración del
derecho fundamental al trabajo.
Es preciso señalar, que no cabe interponer demanda por las dos opciones, ambos conceptos son
excluyentes: o demandas INDEMNIZACION POR DESPIDO ARBITRARIO o demandas
REPOSICION LABORAL (Exp. N°3050-2009-PA/TC).
Un dato muy importante a tener en cuenta, es que, si pides indemnización por despido arbitrario,
deberá realizarse en forma diferenciada e independiente del pago de liquidación de beneficios
sociales, además que el pago se realice en cuentas separadas o consignaciones judiciales
independientes. Pero si podrás demandar acumulativamente indemnización por daños y perjuicios.
En cambio, en un despido nulo y por hostilización laboral, se podrá pedir acumulativamente, la
reposición o indemnización y el pago de beneficios sociales u otros derechos adeudados.