CAPITULO 2 Capítulo 2

del Personal
Selección

Liderazgo y Dirección de Personas. Módulo II

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La selección actúa como una
especie de filtro que posibilita que
sólo algunas personas ingresen
a la empresa, con el fin de ver
incrementada la eficiencia y
eficacia de la organización.
2.1¿Cómo Seleccionar al Personal?
Ciertamente para que una empresa pueda ser competitiva,
tendrá que contar con maquinaria, equipos, procesos, de
una estructura organizada, de planes y de un personal,
quienes buscarán alcanzar la satisfacción del cliente además
de las metas propias de la empresa. Sin embargo, para que
esto se dé debe seleccionarse a las personas más indicadas,
es decir, aquellas que reúnan los conocimientos, habilidades,
actitudes y valores que demanda la empresa.
Por lo general el personal que ingresa a una empresa, ha
sido seleccionado a través de un proceso cuidadoso de
reclutamiento y selección, donde éste último implica una
elección, clasificación y decisión.
Por tanto, el objetivo que persigue la selección consiste
en escoger y clasificar los candidatos más adecuados a los
requerimientos del cargo y de la empresa.
2.2 ¿Qué fines persigue la Selección?
La selección actúa como una especie de filtro que posibilita
que sólo algunas personas ingresen a la empresa, con el fin de
ver incrementada la eficiencia y eficacia de la organización.
Recordemos que el proceso de selección consiste en comparar
y elegir entre varios candidatos al que reúne los requisitos
exigidos para ocupar el puesto. Tiene como propósitos:
• Brindar a la empresa del personal competitivo, además de
asegurarse que la inversión en personal sea rentable, en
función de resultados esperados.
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• Contribuir a los objetivos finales de la organización.
La Selección como Proceso de Comparación
La selección es un proceso de comparación entre dos variables,
los requisitos que exige el cargo con el perfil de las características
que posee el candidato (conocimiento, habilidades, actitudes,
experiencia, valores, etc.).
La comparación permite verificar quién posee la calificación de
ACEPTADO y quién no.
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Posterior a la comparación se procederá a tomar una decisión y se elige, puede darse el caso
que exista varios candidatos poseedores de los requisitos que busca la empresa. Es así que el
órgano de selección presenta una terna de candidatos al órgano solicitante para que tome la
decisión final de seleccionar a uno de los candidatos al cual se va a contratar.

X Y

ESPECIFICACIONES CARACTERÍSTICAS
DEL CARGO DEL CANDIDATO

Versus LO QUE TIENE EL

LO QUE EXIGE EL
CANDIDATO Y
CARGO
OFRECE

Análisis y Descripción de Se utiliza técnicas de

cargos, para saber cuáles selección para identificar
son los requisitos que el las características del
cargo impone. candidato.

2.3 Información para la Selección de Personal

Para establecer las técnicas de selección y el tipo de información que se quiere obtener del
candidato, la selección demanda de información clara y precisa sobre:

• Contexto de la Organización: Refiere a la estrategia de la empresa, las normas de

selección de personal, mercado de trabajo y las opciones de puestos posibles.

Planificación de Recursos Humanos. Posibilita prever la demanda de personal en

cuanto a cantidad y oportunidad.
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• Contexto del Puesto de Trabajo: Análisis de puestos de Trabajo. No solamente

resulta de utilidad en el reclutamiento, además asiste en el proceso de selección,
porque brinda información de las características del puesto de trabajo que de cubrirse
y que también deberá conocer el candidato.

• Características del Candidato: Refiere a información correspondiente sobre

sus conocimientos, habilidades, aptitudes, preferencias, intereses y rasgos de la
personalidad.

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 Contexto de la Organización
- Estrategias.
- Normatividad.
- Mercado de trabajo.
- Opciones de puestos posibles.

ELABORACIÓN DE
CRITERIOS DE ELECCIÓN
PREDICTORES Y PASOS
Contexto del trabajo A SEGUIR:
SELECCIÓN - Diseño de Puestos DECISIÓN
DE (Características y DE
- Solicitud.
PERSONAL requisitos del puestos) ELECCIÓN
- Entrevista.
- Pruebas.
- Examen Médico.

Características del
Candidato
Conocimientos,
habilidades, aptitudes,
preferencias,
personalidad

2.4 Proceso de la Selección de Personal

a. Métodos Tradicionales

Constituyen formas de selección basadas en la costumbre que se desarrollan en muchas

empresas, así tenemos:

1. Recomendaciones: En ocasiones se suele recomendar a personas conocidas sea por amistad,

compadrazgo, etc., de ahí que no sea una adecuada forma de selección.

2. Cartas de Referencia: A veces estas cartas no siempre se ajustan a la realidad.

3. Referencias Orales: Mejores que las anteriores, se puede ahondar en determinados aspectos
que se deseen conocer.

4. Impresión Personal: En ocasiones una simple apreciación puede ser errónea, pues basta
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que intervengan sentimientos involuntarios de simpatía o antipatía para que la elección

sea ineficaz.

5. Currículum Vitae: Presenta dificultad en que la capacidad del aspirante no es verificada

en la práctica.

6. Entrevista: Se aprecian muchos rasgos de la personalidad, pero no se profundiza en

aspectos prácticos.

7. Período de Prueba: Por lo general tiende a ser efectivo, pero si la admisión fue errónea se
torna en una pérdida de tiempo para ambas partes.

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b. Métodos Técnicos

Comprende de un sistema selectivo cuya parte esencial consiste en la aplicación de pruebas,

mediante las cuales se alcanza apreciar al sujeto, en lo relativo a su personalidad, inteligencia,
conocimientos y aptitudes, expone la siguiente secuencia:

• El llenado de solicitud con la información que necesita la empresa, que puede ser por
Internet o directamente en la empresa cuando el candidato entrega su curriculum vitae
o expediente.

• La preparación de la entrevista con base en los datos de la solicitud, siempre y cuando,

el candidato posea los requisitos mínimos para postular al puesto o sobrepase el puntaje
mínimo que se requiere para postular. Esta información consta en las bases del concurso
y debe ser de conocimiento del candidato.

• Realización de la entrevista preparada.

• Aplicación del examen adecuado a la labor a desempeñar.

• Aplicación de Test, pruebas de Aptitud Psicotécnica.

• Comprobación de referencias

• Examen médico adecuado al puesto.

• Otra u otras entrevistas si se requiere.

Es así que el proceso de selección suele variar en etapas y fases secuenciales según
el tipo de organización y la complejidad del cargo vacante a cubrir. Por lo general, los
candidatos que van pasando las pruebas son llevados a la etapa siguiente, los que no
superan se quedan en el proceso.

Asimismo, las organizaciones suele emplear variadas técnicas para obtener información
del candidato (solicitud de empleo, pruebas, test, dinámicas, entrevistas, etc.).
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 Proceso de Selección como secuencia de etapas

SOLICITUD DE
EMPLEO

ENTREVISTA
INICIAL

PRUEBA Y TEST DE
SELECCIÓN

COMPROBACIÓN DE
REFERENCIAS

ENTREVISTA

EXAMEN
MÉDICO

ANÁLISIS Y
DECISIÓN FINAL

2.5 Técnicas o Instrumentos de Selección de Personal

Existe una diversidad de técnicas o instrumentos de selección de personal que permiten
conseguir información y valorar las competencias, capacidades y características relevantes
del candidato. Por cuanto, la calidad de la selección dependerá en gran parte de la validez
y fiabilidad de estas técnicas:

Es así que las técnicas de selección más empleadas son:

• Solicitud de Empleo.

• Comprobación de referencias.
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• Entrevista de selección.

• Pruebas: Conocimientos, mecánicas, psicomotoras, de personalidad, intereses y

preferencias.

• Técnicas de simulación; Psicodrama, juego de roles, dinámicas, etc.

• Examen Médico.

Comprobación de Referencias

Posibilita predecir el comportamiento futuro del candidato en el puesto.

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Tipos:

• Investigación de Antecedentes de Trabajo.

• Investigación de Antecedentes Penales.

• Investigación de Cartas de Recomendación.

• Investigación en el domicilio.

Cubre tres áreas:

• Aspectos familiares de conflictos.

• Tipo de responsabilidad y eficiencia realizada en trabajos anteriores.

• Comprobar la veracidad de la información proporcionada.

Pasos para pedir referencias:

• Alístese previa a la llamada.

• Preséntese a sí mismo y a la Empresa.

• Explique su propósito.

• Obtenga cooperación.

• Pase de la verificación al desempeño, luego al potencial.

• Pida una impresión general y pregunte a quién más se podría consultar.

• Tome notas y manténgalas en el archivo del empleado una vez que se haya contratado.

Solicitud de Empleo
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Constituye un formato que como recordaremos varía de acuerdo a la empresa, quién se encarga
de esto es el área de selección de personal.

A través del este formato se busca conseguir información sobre el candidato, referente a:

• Datos Personales.

• Estudios Realizados.

• Capacitación.

• Historial de Trabajo.

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 • Logros.

• Relaciones y participación en diversas instituciones, distinciones y pasatiempos.

• Referencias personales.

Entrevista de Selección

Posiblemente el entrevistar es uno de los métodos más

usados en el proceso de selección, si bien sirve para obtener
información factual, resulta subjetiva para efectuar una
evaluación. Existen algunas razones por la que se utilizan
las entrevistas de selección:

1. Tener una impresión personal del candidato.

2. Tener oportunidad de “vender” el puesto incluso a la

organización.

3. Permite en contacto directo con el candidato, así como

una interacción directa.

4. Permite evaluar el comportamiento y las reacciones

del candidato.

Para alcanzar el objetivo en las entrevistas de selección se debe tener en cuenta:

• Las entrevistas deben de planificarse.

• Establecerse de antemano el tipo de entrevista a realizar que dependerá del tipo de puesto
a seleccionar.

• La cantidad de entrevistas y el objetivo de cada entrevista: Inicial y final.

• Quiénes van a ser los entrevistadores o entrevistador, por qué deben prepararse y
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entrenarse.

• Conocimiento del cargo y sus características.

Por lo general, se vale de las preguntas para obtener información en profundidad sobre la
motivación, experiencias, actitudes, rapidez mental y de respuesta, ciertos rasgos de la
personalidad, etc.

Problemas que se presentan en las Entrevistas

Durante las entrevistas, la persona responsable de ellas suelen hallar algunos problemas que
tiene que ver con el procedimiento para obtener la información y el otro con la evaluación de
dicha información:
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 • Muchas veces, los entrevistadores no conocen a fondo el puesto de trabajo así como las
condiciones bajo las cuales se realizará el trabajo; lo expresado no posibilita obtener
información del candidato sobre los aspectos relevantes que resultan necesarios para
desempeñarse bien en el puesto de trabajo.

• Cuando hablamos de varios entrevistadores todas las preguntas están dirigidas a obtener
cierta información dejando de lado otros aspectos.

• El efecto halo, se da cuando el entrevistador se deja influenciar por un rasgo o característica

del candidato en la evaluación de las demás cualidades. El efecto halo puede llevar al
entrevistador a hacer elecciones malas o discriminatorias.

• La información producto de la entrevista con el postulante no se integra y analiza en forma

sistemática.

• El juicio de los entrevistadores puede dejarse influenciar por la presión para cubrir el
puesto y por la demanda salarial del candidato.

Tipos de Entrevistas

a. Entrevista Libre

El entrevistador se propone objetivos sobre la información que necesita reunir, conduce

él dialogo con libertad.

b. Entrevista Planificada

Establece su rol de preguntas que ha de responder el candidato.

c. Entrevista de Tensión

Se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para observar su reacción.

d. Entrevista Múltiple
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Una persona es entrevistada simultáneamente por varios entrevistadores.

e. Entrevista de Grupo

A muchos postulantes se les congrega y se les plantea un tema para que se

desenvuelvan en grupo y el entrevistador observe sus reacciones.

f. Entrevista No Dirigida

El solicitante posee voluntad para expresarse y determina el curso de la entrevista.

g. Entrevista Profunda

Realiza preguntas que cubren diferentes áreas de la vida del solicitante, relacionadas
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con el empleo.
 Tipos de Preguntas

1. Cerradas: Limitan la conversación, se usan para clarificar y confirmar.

2. Abiertas: Facilitan en gran medida la conversación, se usan para explorar y recolectar.

3. Generales: Son genéricas para la mayoría de los solicitantes y posiciones.

4. Enfocadas: En asociación con el solicitante específico y su posición.

5. Provocadoras: Se emplean para ir más al fondo, para el seguimiento.

6. Hipotéticas: Suponen una situación asumida o de la vida real.

7. Auto Evaluación: Exploran la conciencia del solicitante y la objetividad

¿Cómo conducir una Entrevista de Selección?

No cabe duda que las entrevistas demandan de ciertas acciones preliminares que
aumenta la posibilidad de éxito de las entrevistas:

1. Identifique los objetivos principales de la entrevista, mejor dicho, planee con tiempo, lea
y analice el perfil del cargo, la solicitud de empleo del candidato, obtenga datos sobre la
situación.

2. Cree un ambiente para la entrevista. Seleccione un espacio tranquilo, emplee el tiempo

necesario, sea amigable y muestre interés hacia el candidato.

3. Conduzca la entrevista orientada hacia los objetivos. Tenga presente qué información
desea obtener y búsquela a través de las preguntas.

4. Evite preguntas discriminatorias. Dirija sus preguntas al cargo pretendido por el candidato
y no se deje llevar por ideas preconcebidas.

5. Responda a las preguntas formuladas por el candidato y tome la iniciativa para informarle
sobre temas de su interés.
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6. Escriba sus impresiones inmediatamente después de la entrevista, no confíe en la memoria,

documente detalles para las deliberaciones y toma de decisiones.

Pruebas

1. Pruebas Escritas de Conocimiento o de Capacidad

Las pruebas escritas técnicas permiten reunir la información del candidato en materia
a: Saberes generales y específicos sobre el cargo, la personalidad, aptitudes, intereses
y preferencias. Pueden ser:

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 • Las pruebas generales (cultura general).

• Las pruebas específicas (conocimientos técnicos y específicos relacionados con el cargo

vacante, como conocimientos de contabilidad, informática, recursos humanos, etc.

• Las pruebas tradicionales basadas en una disertación o expansión, tienen poca

cantidad de preguntas y las respuestas son largas explicativas y prolongadas.

• Las pruebas objetivas se planean y estructuran en forma de test objetivo. Su aplicación

y evaluación es rápida, fácil y objetiva.

2. Pruebas Psicométricas

Estas pruebas son una muestra de medida objetiva y estandarizada de una muestra del
comportamiento respecto a las aptitudes de la persona. Suelen emplearse como medida
de desempeño, basándose en muestras estadísticas de comparación, las cuales son
aplicadas en condiciones estandarizadas. Por cuanto, los resultados de la prueba de una
persona son comparados con estándares de resultados en muestras representativas
para obtener resultados en percentiles. En tal sentido, permite establecer en qué medida
están presentes las actitudes que busca la empresa.

La aptitud de una persona se refiere a la predisposición natural para ejercer o desempeñar

una tarea o trabajo. Ejemplo: Tiene aptitud para las ventas.

Pueden ser:

• Pruebas de inteligencia.

• Pruebas de aptitudes diferenciales, éstas sirven para medir el potencial rendimiento

de los sujetos.

• Pruebas psicomotoras, permiten evaluar la combinación de aptitudes mentales y

físicas.

• Pruebas de competencia personal, permiten medir si los sujetos saben tomar

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decisiones adecuadas y oportunas por sí mismos.

• Pruebas de logro, permiten predecir el rendimiento de un sujeto en función de lo que

sabe.

3. Pruebas de Personalidad

Muestran los rasgos generales de la personalidad de una persona, ejemplo: Equilibrio

emocional, frustraciones, intereses, motivación, etc.

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Técnicas de Simulación

Resultan técnicas de dinámica de grupo, donde la principal es el psicodrama que consiste

en reconstruir en un escenario o contexto en el momento presente el evento que se
procura estudiar y analizar, de forma que sea lo más cercano posible a la realidad, el
protagonista (postulante) representa un papel más característico de su comportamiento
sea individualmente o en interacción con varias personas. De esta forma establece vínculos
que le son habituales o trata de establecer otros nuevos, actúa aquí y ahora como en
una situación cotidiana, lo cual posibilita analizar y diagnosticar su propio esquema de
comportamiento.

Pruebas de Simulación de Trabajo

Conocidas también como pruebas de ejemplos de trabajo, ésta requiere que el candidato
desarrolle pruebas físicas o verbales bajo una supervisión estructurada y condiciones
estándar. Suelen aplicarse a candidatos a puestos administrativos.

Centros de Evaluación de habilidades Interpersonales

Procura establecer en qué grado los candidatos se desempeñarán óptimamente en un

puesto de trabajo. Se desarrolla a través de un Programa de evaluación cuya duración
puede variar según los objetivos. Se pueden medir habilidades de toma de decisiones,
liderazgo, delegación, comunicación, relaciones interpersonales, control, etc.

Examen Médico

Se considera uno de los últimos pasos del proceso de selección, de mucho significado para
las empresas, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de
producción, en los índices de ausentismo y puntualidad.

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